بایگانی دسته: مدیریت

موفقیت

اثر پیگمالیون چیست؟

اثر پیگمالیون چیست؟

■اثر پیگمالیون (Pygmalion effect) یک پدیده روانشناختی است که می گوید: افراد نسبت به سطح انتظارات دیگران از خودشان، واکنش‌های مستقیم نشان می‌دهند و بر مبنای این انتظارات و ذهنیتها، تغییر می کنند.

پرسشنامه استاندارد (دارای روایی، پایایی، روش نمره گذاری و منبع داخل و پایان متن )

مبانی نظری و پژوهشی

این یعنی هنگامی که شما از فردی انتظاری دارید، این انتظار شما، در نهایت منجر به توسعه توانمندی‌ متناسب با انتظار شما در آن فرد می‌شود.

□اثر پیگمالیون در کسب و کار، در رفتار سازمانی، ارتباط با دیگران، تدریس و زندگی شخصی بسیار کاربرد داشته و موثر است. مثلا اگر معلمی بر این باور باشد که بچه‌ای کند ذهن است، خود بچه هم باور می‌کند و واقعاً دیر یاد می‌گیرد. در عین حال، عکس این نیز صادق است و اگر معلم باور داشته باشد که بچه ای توانمند و باهوش است روی عملکرد بچه به شدت تاثیر می گذارد و مطابق انتظار معلم ظاهر می شود.

●این موضوع مبنای یک آزمایش قرار گرفت که در آن تست IQ از تعدادی دانش آموز گرفته شد. برخی از دانش آموزان به طور تصادفی انتخاب شدند و به عنوان دانش آموزانی باهوش به معلمانشان معرفی شدند. بعد از اینکه معلمان باور کردند که این دانش آموزشان باهوش هستند با آنان همانند دانش آموزان باهوش و با استعداد رفتار کردند. این دانش آموزان به طور قابل توجهی در آزمون بعدی نتایج بهتری داشتند. اما بچه‌هایی که بر اساس این آزمایش باهوش بودند و به معلمانشان به عنوان دانش آموزان معمولی گزارش شدند، هیچ پیشرفتی نداشتند.

○نتایج مهم اثر پیگمالیون:
 ۱. انتظارات فرد تأثیر ویژه ای بر رفتارش دارد.
۲. رفتار فرد بر رفتار افراد دیگر مؤثر است.
۳. رفتار دیگران انتظارات فرد را تحکیم می بخشد.
۴. فرد رفتار دیگران را شاهدی می داند که تمامی انتظاراتش درست بوده است.

■تحقیقات مشابه ای در حوزه‌ها و فعالیت‌های دیگر نشان داد که انتظارات بالای مدیران به سطح موفقیت و بهره‌وری بیشتر کارمندان منجر می‌شود. بر اساس اثر پیگمالیون مدیران باید بدانند که موفقیت و رشد کارمندان فقط به شرایط کار و توانمندی ها و صلاحیت فرد بستگی ندارد. لذا بر این اساس مدیران باید همیشه کارمندانشان را باور داشته باشند. و باید از آنها انتظارات بالایی با بهترین نتایج را داشته باشند. چرا که در این صورت، کارمندان این باور را احساس کرده و سعی می کنند بهترین مهارتها و تواناییهایشان را نشان دهند که انتظارات مدیر برآورده شود.

□انتظارات بالای مدیر به انتظارات بالا در کارمند منجر می‌شود. انتظارات بالا در کارمند باعث می شود که او تلاش بیشتری کند و این تلاش زیاد، منجر به عملکرد بالا می شود و به دنبال آن انتظارات مدیر برآورده می‌شود. همچنین انتظار از خود کارمند نیز بهبود می‌یابد. و این زنجیره در راستای رشد ادامه خواهد داشت.

●بر همین اساس باید گفت روشی که مدیران برای مدیریت کارکنان خود استفاده می‌کنند، تابعی از انتظار و برداشت آنها از توانمندی های کارکنانشان است. هنگامی که یک مدیر به اشتباه فکر می‌کند کارمندش ناتوان است، عزت نفس کارمند و تصویر ذهنی او از خودش آسیب می‌بیند. و کارمند قطعا همانی می شود که مدیر انتظار دارد.

○اثر پیگمالیون مانند یک تیغ دو لبه است. یعنی اشتباه کارمند ممکن است مدیر را به تنظیم انتظارات پایین سوق دهد. هنگامی که کارمندی اشتباه می‌کند توجه مدیر جلب می‌شود، توجه و دقت مدیر موجب کاهش اعتماد به نفس کارمند می‌شود. این کاهش اعتماد به نفس تردید مدیر را زیادتر می‌کند و باعث می شود که مدیر فکر کند کارمند قابلیت لازم را ندارد و بیشتر از این نمی تواند لذا انتظارات خود را پایین تر می آورد.

■مدیران باید مراقب این موضوع باشند و از بروز آن جلوگیری کنند و هیچگاه از انتظارات واقعی خود دست برندارند و کوتاه نیایند. این حالت بر عکس اثر پیگمالیون که کاهش عملکرد به خاطر انتظارات پایین مدیر است را اثر گُلِم (Golem effect) هم می نامند.

وبلاگ

مدیریت

عملکرد سبز

عملکرد سبز

عملکرد سبز

عملکرد سبز (Green Performance) شاخصی برای سنجش میزان پایبندی کسب‌وکارها به فعالیت‌های زیست‌محیطی و حفظ منابع برای نسل‌های آینده است. کوشش‌های سازمان در راستای تولید پاک و استفاده از انرژی‌های تجدیدپذیر در نهایت منجر به پایداری و توسعه پایدار می‌شود.

فعالیت‌های سازگار با محیط‌زیست حیاتی‌ترین مسئله در هر سازمانی است. سازمان‌ها می‌کوشند تا از زنجیره تامین سبز در فعالیت‌های خود استفاده کنند. همچنین با بازیافت محصولات و مدیریت ضایعات در زنجیره تامین حلقه بسته به محیط‌زیست احترام بگذارند. مدیریت منابع انسانی نیز برای هماهنگی با این نگرش به سوی مدیریت منابع انسانی سبز دگرگون گردیده است. کارکنان در چنین جو سازمانی می‌توانند با نوآوری سبز به هدف‌های زیست‌محیطی سازمان عینیت بخشند.

مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها امروز در فعالیت‌ها و فرایندهای سازمانی متجلی است. سازمان‌ها و کسب‌وکارها مجدانه می‌کوشند فعالیت‌های تولیدی خود را به سوی تولید سبز هدایت کنند. فعالیت‌های ترویجی و تبلیغی نیز در قالب بازاریابی سبز و آمیخته بازاریابی سبز ساماندهی می‌گردد. مدیریت مالی نیز با مفاهیمی مانند حسابداری سبز و مدیریت هزینه در زمینه مسائل اجتماعی ممزوج است. نظر به اهمیت موضوع در این مقاله به مفهوم‌سازی و تعریف عملکرد سبز در سازمان پرداخته می‌شود.

مفهوم‌سازی مدیریت عملکرد سبز

در واقع موضوع عملکرد سبز ریشه در تحولات صنعتی و سازمانی در هزاره سوم دارد. بسیاری از مطالعات پژوهشگران صنعتی و سازمانی مربوط به شناسایی، ارزیابی یا ارتقای فعالیت‌های پایدار است. هر سازمان برای دست‌یابی به اهداف خود نیاز دارد که کارکنانش مشاغل خود را در سطح قابل قبولی از بهره‌وری انجام دهند. این موضوع هم در مورد سازمان‌های دولتی اهمیت دارد و هم در شرکت‌های خصوصی ضروری می‌باشد.

از دیدگاه اجتماعی، بهترین خواستۀ هر فرد برای سازمان‌ها، برخورداری از کارکنانی است که کار خود را خوب انجام دهند. عملکرد خوب، بهره‌وری سازمان را افزایش می‌دهد و این نیز مستقیماً باعث ارتقای اقتصاد ملی و همین‌طور ارتقای خدمات سازمان می‌شود. معمولاً عملکرد سبز از چشم‌انداز نظریه‌های مختلف، با تمرکز بر انگیزش‌ها به جای توانایی، مورد بحث قرار می‌گیرد. به‌علاوه هم عوامل محیطی و هم عوامل شخصی تأثیر مهمی بر عملکرد شغلی و عملکرد سازمانی دارند. توجه به مسائل زیست‌محیطی در کانون مدیریت عملکرد امروز قرار دارد.

عملکرد پیامدی از تأثیر متقابل توانایی و انگیزش است. افراد اگر صرفاً توانایی و انگیزش لازم را داشته باشند، کارهای خود را خوب انجام می‌دهند. عملیات سازمانی و شرایط شغلی می‌توانند این ویژگی‌های فردی را افزایش دهند و به رفع موانعی که در عملکرد سبز دخالت دارند، کمک کنند. توانایی و انگیزش می‌توانند به عملکرد منتهی شوند، اما موانع سازمانی می‌تواند آن‌ها را مهار کند. عملکرد سبز خوب به توانایی و انگیزه نیاز دارد . بازدارنده‌های سازمانی، مانند آموزش ضعیف می‌تواند در عملکرد سبز خوب مداخله کند. بنابراین توجه به این نکته ضروری است که داشتن توانایی و انگیزۀ بالا عملکرد سبز را تضمین نمی‌کند؛ و برای ارتقای عملکرد سبز کارکنان فراهم نمودن شرایط شغلی مناسب و از میان برداشتن موانع سازمانی از اهمیت فراوانی برخوردار می‌باشد.

تعریف مدیریت عملکرد سبز

مدیریت عملکرد سبز اصطلاح عامی‌برای آن دسته از فعالیت‌های سازمانی است که با فعالیت‌ها، فرایندها و مسئولیت‌های زیست‌محیطی سروکار دارد. مدیریت عملکرد سبز راهی برای تسهیل برقراری ارتباط و ایجاد تفاهم بین سازمان و محیط‌زیست است. این موضوع به پیدایش محیط مطلوب تر کاری و تعهد بیشتر نسبت به کیفیت خدمات منجر می‌شود. مدیریت زیست‌محیطی را می‌توان مجموعه‌ای از اقدامات و اطلاعات برای استفاده بهینه از منابع طبیعی در جهت دستیابی کارا و اثربخش به اهداف سازمانی تعریف کرد.

می‌توان مدیریت زیست‌محیطی را رویکردی دانست که با استفاده از ارتباطات دو جانبه بین سازمان و محیط‌زیست است. از یکسو جهت تفهیم خواست‌ها و انتظارات سازمان و کارکنان از سوی دیگر، جهت انتقال تقاضاها و خواست‌های کارکنان به سرپرستان و مدیریت سازمان، محیطی را جهت استفاده بهینه از کلیه امکانات و منابع درجهت تحقق اهداف سازمان پدید می‌آورد.

مدیریت زیست‌محیطی باعث می‌شود تا سرپرستان به آسانی عملکرد ضعیف کارکنان را تشخیص دهند و جهت بهبود آن اقدام نمایند. از سوی دیگر با دادن پاداش‌های مناسب به عملکرد مطلوب کارکنان، عملکردهای مطلوب را ترغیب و به تکرار آنها کمک نمایند. مدیریت زیست‌محیطی فرایندی است که هم ارزشیابی عملکرد و هم نظامهای انظباطی و خط‌مشی‌های رسیدگی به شکایات را بعنوان ابزار مدیریتی خود در بر می‌گیرد.

شاخص بهبود عملکرد سبز

عملکرد محیطی سازمان را می‌توان با شاخص عملکرد سبز بهبود بخشید. بهبود پیامدهای زیست‌محیطی باعث صرفه‌جویی در هزینه کسب‌وکار می‌شود. قبل از اینکه بیرون بروید و پول زیادی را برای ارتقاء ساختمان‌ها یا تجهیزات خود خرج کنید، این را در نظر بگیرید: “ارزان ترین راه برای بهبود عملکرد زیست محیطی یک سازمان، ایجاد تغییر در رفتار کارکنان است.” با این تشخیص ساده می‌دانید که چگونه مداخلات افراد خود را به بیشترین اثر متمرکز کنید.

شاخص عملکرد سبز، نظرسنجی سازمانی است که تصویر واضحی از نحوه تعامل و تحقق اهداف محیطی کارکنان سازمان ارائه می‌دهد. از این شاخص برای اندازه‌گیری با اطمینان استفاده کنید:

  • کارکنان چقدر از پایداری محیط‌زیست در سازمان آگاه هستند؟
  • کارکنان چقدر خوب درک می‌کنند که چرا پایداری برای سازمان اهمیت دارد؟
  • برنامه پایداری سازمان چگونه بر رفتار کارکنان تأثیر می گذارد؟
  • پایداری چقدر برای کارکنان مهم است؟
  • آیا هیچ گروهی نیاز به پشتیبانی ویژه‌ای دارد؟

ویژگی‌های شغل و عملکرد سبز

یکی از نظریه‌های بسیار تأثیرگذاری که به ماهیت عملکرد مشاغل مربوط می‌شود، نظریه پایداری عملکرد است. فرضیه زیربنایی نظریه مزبور این است که ماهیت درونی وظایف شغلی می‌تواند در افراد برای احترام به محیط‌زست انگیزه ایجاد کند. در صورتی که شغل جالب و لذت‌بخش باشد، افراد مشاغل خود را دوست خواهند داشت. انگیزش بالاتری دارند و کار بهتری انجام می‌دهند. بر اساس نظریه پایداری، مشخصه‌های شغل القا کنندۀ برخی از حالت‌های روانی است که به خشنودی، انگیزش و عملکرد سبز منتهی می‌شود.

مشخصه‌ها یا ویژگی‌های اصلی به سه حالت روانی منجر می‌شود. تنوع مهارت، هویت وظیفه و اهمیت وظیفه باعث احساس ارزشمند بودن کار می‌شوند؛ اختیار به احساس مسئولیت منجر می‌شود؛ و بازخورد باعث آگاه شدن از نتایج کار خواهد شد. این سه حالت برای ایجاد خشنودی و انگیزش در کارکنان، جنبه حیاتی دارند. در صورتی که شغل این سه حالت را القا کند، افراد دارای انگیزش خواهند بود، احساس خشنودی خواهند کرد و عملکرد بهتری خواهند داشت.

آخرین قسمت نظریه، تأثیر تعدیل‎کنندۀ نیروی نیاز به رشد است. یک متغیر شخصیتی و بیان‌گر نیاز فرد به محقق ساختن نیازهای درجه بالاتر است، مثل رشد فردی، اختیار، یا پیشرفت.رابطۀ ویژگی‌های شغل با حالت‌های روانی و با پیامدها عمدتاً در افرادی که نیروی نیاز به رشد بالا دارند، بیشتر است. این مفهوم مربوط به نظریه انطباق فرد با شغل است که بر اساس آن، فقط افراد خاصی به مشاغل دارای نیروی نیاز به رشد بالا، پاسخ خوبی می‌دهند. در مطالعاتی که از خود توصیفی کارکنان به عنوان مقیاس ویژگی‌های اصلی استفاده شده است، از رابطۀ انگیزش و عملکرد و نیز از تأثیر تعدیل‌کنندۀ نیروی نیاز به رشد حمایت شده است.

 عملکرد سبز کارکنان

مدیریت عملکرد سبز یکی از مباحث ویژه مدیریت منابع انسانی سبز است و ابزار مناسبی برای ارتقای بازده کارکنان و سازمان به‌حساب می‌آید. مدیریت عملکرد رویکردی است که با دادن آموزش‌های لازم به نیروی کار و هم‌چنین برقراری یک نظام منصفانه در ارزیابی عملکرد کارکنان و نیز برقراری نظام‌های حقوق و مزایا و پاداش‌های مبتنی بر عملکرد، سعی در ایجاد همدلی بین کارکنان و سرپرستان دارد تا از این طریق اهداف کارکنان را با اهداف سازمان هم‎سو نموده و بر بهره‌وری نیروی انسانی بیافزاید.

در صورتی که مدیریت زیست‌محیطی با ملزومات و پیش‌نیاز آن در سازمان طراحی و اجرا شود، می‌تواند بخشی از مسائل و مشکلات سازمان را شناسایی و در جهت حل آن‌ها راه‌کارهای عملی ارائه کند. مدیریت زیست‌محیطی، نگرش فراگیر به فعالیت‌های افراد و سازمان دارد و با سازوکارهایی مشخص بین عملکرد فردی و سازمانی هم‌افزایی ایجاد می‌کند. پیچیدگی محیط عرصه رقابتی کسب‌و‌کار و افزایش انتظارات مشتریان، ضرورت آگاهی از نقاط قوت و ضعف سازمان و بهبود مستمر بهره‌وری را بیش از پیش آشکار نموده است.

یکی از دغدغه‌های اساسی سازمان‌های امروز دستیابی به یک شیوه مدیریت زیست‌محیطی فراگیر، قابل اعتماد و انعطاف‌پذیر است. سازمان‌ها با توسل بر آن می‌توانند اطلاعات دقیق و کافی از جایگاه امروز خویش به‌دست آورند و با نگاه به آینده، از خطاهای گذشته درس بگیرند.

خلاصه و جمع‌بندی

بهبود مستمر عملکرد سبز سازمان‌ها، نیروی عظیم هم‌افزایی ایجاد می­کند که این نیروها می‌تواند پشتیبان برنامه رشد، توسعه و ایجاد فرصت‌های تعالی سازمانی شود. دولت‌ها و سازمان‌ها و مؤسسات همواره در جهت نیل به این هدف می‌کوشند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش‌های پیش روی سازمان این بهبود میسر نمی‌شود. کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرای سیاست‌های موجود و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، اهمیت بسیاری دارد.

دستیابی به این اهداف بدون اندازه‌گیری و ارزیابی امکان‌پذیر نیست و علم مدیریت نیز مبین مطالب مذکور است. هر چه را که نتوانیم اندازه‌گیری کنیم نمی‌توانیم کنترل کنیم و هر چه را که نتوانیم کنترل کنیم مدیریت آن امکان‌پذیر نخواهد بود. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل‌های سازمانی، عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه‌گیری است. برای این منظور می‌توان از پرسشنامه عملکرد سبز استفاده کرد. پژوهشگران می‌توانند دستاوردهای خود در این زمینه را با سایر کاربران پایگاه پارس‌مدیر به اشتراک بگذارند.

برگرفته از : پارس مدیر

پایان نامه

اصلاح نظام اداری

اصلاح نظام اداری

اصلاح نظام اداری

اصلاح نظام اداری به معنای شناسایی مسائل و ناکارمدی‌های اداره سازمان‌های بخش عمومی و کوشش پیوسته در راستای حل مشکلات موجود است. اصلاح و تقویت نظام اداری یک مساله مهم در همه کشورهای دنیا است. در گوشه و کنار گیتی، بهبود نظام اداری در دستور کار همه دولت‌ها است. در اصل سوم قانون اساسی، دولت موظف به ایجاد نظام اداری صحیح و حذف تشکیلات غیرضروری است.

این مقوله در ادبیات دانشگاهی و بین‌المللی با عنوان Administrative reform شناخته می‌شود. از آنجایی که بخش بزرگی از سازمان‌ها و نهادهای اداری ایران، دولتی هستند بنابراین تمرکز بر اصلاح نظام اداره سازمان‌های دولتی است. از سوی دیگر مدیریت دولتی شریان حیاتی حکومت است بنابراین تحول در مدیریت دولتی برای بهبود ظرفیت‌های اداری با هدف اجرای خط‌مشی‌ها و ارائه خدمات عمومی امری لازم و ضروری است.

به استناد این موارد، یکی از زیرساخت‌های اصلی برای دستیابی به توسعه کشور، اصلاح نظام اداری است. در این راستا، باید زیرساخت‌های  اقتصادی، فرهنگی، سیاسی و حتی اقلیمی برای چنین اصلاحاتی در نظر گرفته شود. دستیابی به این هدف آرمانی نیازمند داشتند نگاهی فرازمانی و فرامکانی برای دستیابی به پیشرفت است.

اهمیت مساله اصلاح نظام اداری

مساله مهم این است که اصلاح نظام اداری کشور، متناسب با تغییر پارادایم‌ها جهت اداره امور نیست. از طرفی دیگر هم میل مطالبه‌گری بشر از ابتدای خلقت و میل به توسعه یافتگی دولت‌ها از طرفی دیگر به تغییر پارادایم‌ها در زمینه حکمرانی خوب دامن زده است. ازاین‌رو، تغییر پارادایم‌ها موجب واکاوی مجدد خط‌مشی‌ها دولتی، باز تفکر نوع حکمرانی می‌شوند. در عصر حکومت دیجیتال، تازه‌ترین پارادایم با محوریت حکمرانی دولت است.

پارادایم نوظهور دولت باز مترادف با دولت الکترونیک یا دولت کارآفرین نیست. حکومت باز را افق شفافیت حاکمیت و صدای شهروندان در فراگردهای خط‌مشی عمومی توصیف می‌کنند. با این تفاسیر حکومت باز به منزله یک مدل حکمرانی، مبتنی بر شفافیت، مشارکت و همکاری است. در حکومت باز موضوع‌های گوناگون مدیریت دولتی مانند شفافیت، پاسخگویی، دسترسی به اطلاعات مطرح می‌شوند.

در یک نظام توسعه یافته اداری حق استفاده شهروندان از اطلاعات، حفظ داده‌های خصوصی و سازوکارهای شهروندی تضمین می‌شود. با وجود دیرینگی کاربست این مدل حکومتی، از ابتدای هزاره سوم بیشتر مورد توجه قرار دارد. استفاده از سازوکارهای حکومت باز در اصلاح نظام اداری کشور می‌تواند راهگشا باشد.

سابقه اصلاح نظام اداری کشور

بحث بهبود نظام‌های مدیریتی کشور از ابتدای حیات سیستم اداری نوین تا امروز در راس مشکلات دولت قرار دارد. در دوره‌های گوناگون تاریخی، کوشش‌های زیادی برای بهبود و اصلاح به روش‌های متفاوت صورت گرفته است. برخی از این اصلاحات در طول تاریخ عبارتند از:

  • اصلاحات عباس‌میرزا
  • اصلاحات امیرکبیر
  • تحولات اصلاح‌طلبانه مشیرالدوله
  • اصلاحات رضاشاه
  • انقلاب اداری و اصلاحات محمدرضاشاه

پس از انقلاب نیز اصلاح‌طلبی در دستور کار دولت‌ها قرار گرفت بطوریکه دوران ریاست جمهوری دوست‌محمد خاتمی را با عنوان دولت اصلاحات می‌شناسند. حتی بعد از به‌روی کار آمدن این دولت جنبشی به نام «اصلاح‌طلبی» در کشور صورت گرفت و حزبی با نام «اصلاح‌طلبان» شکل گرفت.

میرسپاسی این حکیم فرزانه مدیریت کشور معتقد است که اصلاحات انجام شده پس از انقلاب از جمله کوشش‌های انجام شده برای رفع مشکلات نظام اداری و تحقق خط‌مشی‌های کلان کشور است. با این وجود براساس گزارش‌ها در دوره‌های گوناگون مساله ناکارآمدی نظام اداری همچنان به قوت خود باقی مانده است. مساله بهبود سیستم اداره کشور مساله‌ای گسترده و فراگیر است که نیازمند نگاهی کلان و آینده‌نگر است.

عوامل موثر بر اصلاح نظام اداری

بسترها و عوامل تاثیرگذار بر فرایند اصلاح سیستم اداره سازمان‌ها عبارتند از:

  • حکمرانی دیجیتال
  • موانع ساختاری
  • زیرساخت‌های سیاسی
  • زیرساخت‌های اقتصادی
  • مسائل و مشکلات قانونی

ابعاد اصلاح نظام اداری

حکمرانی دیجیتال

در ابتدا به‌نظر می‌رسد برای بهبود سیستم اداره سازمان و کاربست واقعی خط‌مشی‌های اصلاح تنها عامل بوروکراسی و اداره امور عمومی مهم به‌نظر می‌رسد. با این وجود دیجیتالی شدن و حکمرانی دیجیتال جایگاه بسیار بلندی دارد. فناوری، الزامات، بسترها و پیشران‌های حکمرانی در عصر دیجیتال باید به شدت در دستور کار قرار گیرند. حکم‌فرمایی دیجیتال تاثیر به‌سزایی در پیاده‌سازی اصلاحات دارد و باید با نگاهی مبتنی بر اکوسیستم دیجیتال به این موضوع نگریست.

موانع ساختاری

نظام اداری کشور در بعد ساختاری با موانع بسیاری مواجه است. مهم‌ترین موانع موجود عبارتند از: ساختار بوروکراتیک ناکارآمد و غیار منعطف؛ تضاد میان ساختار نوین و ساختار سنتی؛ تضاد ساختار با فرهنگ سازمانی؛ همسو نبودن ساختارها با نظام منعطف، توقعات و و انتظارات. دوان‌سالاری آفت اصلی اداره‌های دولتی و خصوصی است و به شدت شهروندان را رنج می‌دهد.

خلاصه و نتیجه‌گیری

موضوع اصلاح نظام اداری در همه کشورها از اهمیت بالایی برخوردار است و کشورهای پیشرو به نتایج خوبی دست یافته‌اند. نظر به نارسائی‌های موجود، اصلاح نظام اداری کشور باید در دستور کار مدیران و تصمیم‌گیران کلان کشور قرار گیرد. پیامد نهایی اجرای این اصلاحات، دستیابی به دولتی توانمند، چابک و پاسخگو است. دولتی که فساد اداری در آن کمینه است و پاسخگویی و شفافیت در دستور کار قرار دارد.

چنانچه اصلاحات به‌درستی در بخش عمومی و اداره امور سازمان‌ها صورت گیرد، رضایت مردم و مسئولان همزنان حاصل می‌شود. در چارچوب یک حکمرانی خوب، تشکیلات و ماموریت‌های دولت در آن نقش حیاتی و اساسی دارد. وظایف دولت، جامعه مدنی و بخش خصوصی به عنوان سه بازیگر اصلی روند توسعه‌ای جوامع به خوبی باید تعریف شود. برقراری حاکمیت قانون، تنظیم استانداردهای اقتصادی و اجتماعی، توسعه زیرساخت‌های اجتماعی و فیزیکی و برقراری عدالت و تامین تور حمایت اجتماعی در این نوع حکمرانی از وظایف احصا شده برای دولت است.

برگرفته از : پارس مدیر – اقتباس از فاطمه ابوالمعالی

مدیریت کارکنان

مدیریت دیجیتال منابع انسانی

مدیریت دیجیتال منابع انسانی

مدیریت دیجیتال منابع انسانی

مدیریت دیجیتال منابع انسانی فرایندی فنی-اجتماعی است که با استفاده از توانمندی‌های فناوری دستیابی به هدف‌های سنتی این رویکرد را تسهیل می‌کند. این مفهوم بازآفرینی رویکرد سنتی مدیریت کارکنان برای موفقیت در عصر دیجیتالی است.

مدیریت منابع انسانی در آستانه تحول بزرگی قرار دارد که محرک آن فناوری‌های دیجیتال هستند. فناوری‌های مانند هوش مصنوعی، کلان داده، شبکه‌های اجتماعی، رایانش ابری، بلاک‌چین و مواردی از این دست هستند که مدیریت منابع انسانی را متحول کرده‌اند. از هم‌آمیزی مدیریت منابع انسانی و تحول دیجیتال مفهوم جدیدی به‌نام مدیریت دیجیتال منابع انسانی شکل گرفته است.

دیجیتالی شدن تنها بوسیله آسان‌تر کردن اقدام‌های روزانه، بر مدیریت کارکنان اثر نمی‌گذارد بلکه چیزی فراتر از آن را در اختیار سازمان قرار می‌دهد. استفاده فناوری کمک می‌کند تا عملکرد کارکنان به صورت واقعی اثربخشی بیشتری پیدا کند و کارایی بهبود یابد. با این وجود برای اینکه یک سازمان بتواند منابع انسانی خود را به صورت دیجیتالی مدیریت کند لازم است تا سرمایه انسانی موجود در سازمان با نیازهای استراتژیک عصر دیجیتال همسو باشد.

مفهوم مدیریت دیجیتال منابع انسانی

درک بهتر مدیریت دیجیتال منابع انسانی نیازمند اندیشه در مفاهیم زیر است:

کار در عصر دیجیتال: در گذشته کار در چارچوب و مرز مشخص سازمانی از لحاظ فیزیکی اتفاق می‌افتاد. اما این روزها کار وابسته به مکان نیست بلکه در یک فضا اتفاق می‌افتد که این فضا می‌تواند محل فیزیکی سازمان نباشد. این روزها صحبت از جمع‌سپاری به میان آمده است که به معنای خرد کردن کار بسیار بزرگ و واگذاری بخش‌های کوچک آن بین تعداد زیادی از افراد جهت انجام دادن کار است.

ویژگی‌های نیروی کار در عصر دیجیتال: در حال حاضر صحبت از نسل Z و نسل Y است. آیا خواسته‌های این نسل‌ها با نسل گذشته مثل نسل ایکس X یکسان است؟ دو دهه قبل، «امنیت» و «میزان حقوق» جایگاه ویژه‎ای برای افراد داشت. اما این روزها «چالش کاری» و «یادگیری» جزو موارد اصلی جذابیت یک سازمان برای افراد محسوب می‌شود.

مهارت‌های لازم این عصر برای کار در سازمان: سواد دیجیتال به چه معناست و آیا امروز بدون سواد دیجیتال می‌توان به بقای سازمان امیدوار بود؟ مهارت‌های نرم حوزه سواد دیجیتال از اهمیت فراوانی برخوردار است. بدون آشنایی با سواد دیجیتال، منابع انسانی آماده و قبراقی نخواهیم داشت.

وظایف و نقش منابع انسانی: وظایف واحد منابع انسانی نیز به فراخور نیازهای عصر دیجیتال تغییر می‌کند. ماشین و فناوری به کمک انسان آمده است. فناوری می‌تواند اطلاعات را جمع ‌کند و تا حدی آن را تحلیل کند. این موضوع ما را در منابع انسانی یک درجه بالاتر فرستاده است. جایی که می‌توانیم از این بینش‌ها جهت تصمیمات بهتر بهره بگیریم.

اهمیت مدیریت دیجیتال منابع انسانی

دیجیتالی شدن و استفاده از ابزارهای دیجیتالی باعث تسریع رشد اقتصادی، افزایش بهره‌وری و بهبود کارایی فرآیندهای تجاری می‌شود. هوش مصنوعی این تحول دیجیتال را بیش از پیش افزایش می‌دهد. به این ترتیب، دیجیتالی شدن به طور یکسان مورد توجه شرکت‌ها و دولت‌ها است. فناوری‌های دیجیتال به‌ویژه در مدیریت منابع انسانی رایج هستند.

دیجیتالی‌سازی در مدیریت کارکنان دارای دومین نرخ دیجیتالی شدن برای نهادهای تجاری پس از امور مالی است. برای ارزیابی این روند باید گام‌های زیر طی شود:

  • ارزیابی سطوح دیجیتالی فعلی منابع انسانی
  • مستندسازی چگونگی حمایت ابزارهای دیجیتال از شرکت‌ها در جذب استعدادهای تازه
  • درک مزایا و کشف موانع بالقوه دیجیتالی‌سازی در مدیریت کارکنان

تمرکز دیجیتالی شدن در عملکرد کارکنان به دلیل اهمیت سرمایه انسانی بر موفقیت کلی اقتصاد یک شرکت است. ابزارهای دیجیتال و فناوری اطلاعات در مدیریت استعدادها بسیار موثر است. از فناوری‌های دیجیتالی می‌توان برای انتخاب، آموزش و حفظ استعداد استفاده کرد. همچنین از برنامه‌ریزی نیروی کار در سطوح عملیاتی و استراتژیک مدیریت کارکنان نیز پشتیبانی می‌کند. به دیگر سخن می‌توان گفت تمامی فرایندهای سنتی مدیریت منابع انسانی با رویکرد دیجیتال نیز قابل انجام است.

پیشران‌ها و پیامدهای مدیریت دیجیتال منابع انسانی

براساس دستاوردهای پژوهشی سازمان‌هایی که از رویکردهای دیجیتالی برای مدیریت کارکنان خود استفاده می‌کنند از کارایی بالاتری برخوردار هستند. همچنین اثربخشی فعالیت‌های کارکنان در چنین سازمان‌های بیشتر است با این وجود همه سازمان‌ها به این سو حرکت نمی‌کنند. مهم‌ترین پیشران‌های مدیریت دیجیتال منابع انسانی عبارتند از:

  • اقدامات متناسب با بلوغ دیجیتالی سازمان
  • ارتقای چابکی سازمان
  • لزوم ایجاد نقش‌های جدید منابع انسانی در تحول دیجیتال

پیامدهای اصلی استفاده از این رویکرد نیز عبارتند از:

  • بهبود تعادل بین کار و زندگی
  • ارتقای رقابت‌پذیری مبتنی بر توان دیجیتالی سازمان
  • خلق برند دیجیتالی کارفرما
  • تقویت التزام کارکنان در محیط کار دیجیتال

در این گذار، موانع و محدودیت‌هایی نیز وجود دارد. کمبود مدیران متخصص نیروی انسانی با مهارت‌های فناوری اطلاعات، هزینه‌های بالای ابزارهای دیجیتال و عدم اطمینان قانونی از جمله این محدودیت‌ها هستند. موانع داخلی شامل این نگرانی است که چگونه افزایش دیجیتالی شدن به طور بالقوه توسط کارکنان قابل درک است. همچنین آیا چنین تحولات دیجیتالی ممکن است درک نظارت را دشوار کند. شاید بتوان گفت رهبری دیجیتال یکی از مهارت‌های الزامی در این گذار است.

خلاصه و جمع‌بندی

اکنون سازمان‌ها می‌کوشند تا الگوی سنتی مدیریت منابع انسانی در بستر تحولات دیجیتال بازتعریف کنند. در مجموع یک نگرش مثبت کلی نسبت به افزایش پذیرش ابزارهای دیجیتال در مدیریت منابع انسانی وجود دارد. این نشان می‌دهد اگر قرار باشد موانع به درستی مورد توجه قرار گیرند، می‌توان انتظار تغییر در استفاده و کیفیت ابزارهای دیجیتال پیشرفته در منابع انسانی را داشت.

وقتی به سمت دیجیتالی شدن مدیریت کارکنان حرکت می‌شود نباید تمام فرایندهای نیروی انسانی را یکجا شروع نمود. بهتر است در ابتدا روی یک فرایند مانند استخدام تمرکز شود و به صورت گام‌به‌گام در سایر ارکان مدیریت کارکنان نیز نفوذ انجام شود. نکته دیگری که باید به آن توجه شود مسئله‌محوری است. نباید از نگاهی صرفاً تزئینی و جذاب استفاده شود بلکه باید از دیجیتالی شدن برای حل مسائل واقعی مدیریت کارکنان استفاده شود.

در نهایت باید در جستجوی توسعه اکوسیستم دیجیتالی کارکنان بودد. باید در نظر داشت بدون کمک این اکوسیستم و به تنهایی نمی‌توان همه کارها را انجام داد. در نگاه اکوسیستمی ‌باید سراغ آموزش و پژوهش حوزه منابع انسانی دیجیتال هم رفت. اگر چنین اکوسیستمی‌ شکل بگیرد می‌توان امیدوار بود کارکنان پیشرفت خوبی داشته باشند.

برگرفته از : پارس مدیر

موفقیت

⭕️ عدم تناسب شغل با ویژگی های شخصیتی، می‌تواند شما را بیمار کند

🔸فرسودگی شغلی نوعی استرس روانی است که با خستگی مفرط، بی‌انگیزگی، بی‌اشتیاقی، و احساس بی اثر بودن شناخته می شود و در نتیجه‌ عوامل متعددی نظیر مشکلات حرفه ای و استرس‌زا، کمال گرایی، و فشار کاری زیاد پدید می آید و ممکن است نتایج حرفه ای (مثل کاهش بازده)، یا جسمانی (مثل افزایش استرس و مشکلات قلبی عروقی) مختلفی در بر داشته باشد.

🔸اما رنج بردن کارکنان از فرسودگی شغلی لزوماً به معنای نارضایتی آنها از مسائلی نظیر داشتن یک رئیس بد، فشار کاری زیاد، یا فرهنگ ضعیف شرکت نیست. در واقع این مشکل می تواند ریشه‌های عمیق‌تری داشته باشد.
محققان در پژوهشی با بررسی پاسخ های ۹۷ زن در بازه سنی ۲۲ تا ۶۲ سال متوجه شده اند زمانی میان نیازهای ناخودآگاه فرد و الزامات شغل وی ناسازگاری وجود داشته باشد نیز ممکن است فرد دچار فرسودگی شود.

🔸وقتی نیاز های ناخودآگاه فرد با مشخصات و ویژگی های مورد نیاز موقعیت شغلی او همخوان نباشند، پدیده ای تحت عنوان «ناهمخوانی محیطی» رخ می دهد که اصلی ترین علت فرسودگی شغلی و از دست رفتن انگیزه به حساب می آید.

🔸به عنوان نمونه، کارمندی را در نظر بگیرید که با روحیه ای برونگرا، به تعاملات انسانی علاقه ای وصف ناشدنی دارد اما نیاز او در شغل فعلی اش برآورده نشده است، چرا که مجبور است مدام پشت میزش بنشیند و به صورت انفرادی به کارش مشغول باشد.

🔸از سوی دیگر، کارمند دیگری را در نظر بگیرید که وظیفه اش مدیریت کردن یک تیم و ترتیب دادن ارائه ها و سخنرانی های مختلف است، اما ترجیح می دهد مسئولیت فرد دیگری بر عهده اش نباشد، روی پروژه های انفرادی کار کند و کسی مزاحمش نشود.

◀️ چرا کارفرما ها باید به این نکته توجه کنند؟
مدیران ممکن است در فرایند استخدامی خود از این حقیقت غافل شوند که عدم تناسب فرد و محیط می تواند به رنجش و فرسودگی احساسی و حتی جسمانی او بیانجامد. به این ترتیب هنگام پر کردن یک موقعیت شغلی خالی، نباید صرفاً به رزومه فرد توجه کرد، بلکه باید از دیگر زوایای وجودی او نیز آگاه شد.

◀️ قدرت بیش از اندازه می‌تواند به فرسودگی جسمانی بیانجامد
محققان این پژوهش «انگیزه‌ی قدرت» را نیاز به مسئولیت داشتن و اثرگذاری بر شرکت تعریف کرده اند. با این تعریف، وقتی مسئولیت‌های شغلی به نسبت خواسته‌های غیرمستقیم خودِ فرد، قدرت بیش از اندازه‌ای برای او به ارمغان بیاورند، ظهور نشانه های جسمانی فرسودگی در وی افزایش می یابد؛ از جمله سردرد، درد در قفسه ی سینه، تنگی نفس و غیره). به این ترتیب می توان گفت مضرات فرسودگی شغلی به هیچ عنوان به نارضایتی روانی از آن ختم نمی‌شود. برگرفته از :

پایان نامه

💢هرم سلسله مراتب نیازهای مالی

هرم سلسله مراتب نیازهای مالی

یکی از ایرادات بزرگ کتاب‌ها و دوره‌های هوش مالی این است که یک نسخه یکسان برای همه ارائه می‌کنند. در صورتیکه باید ببینیم در چه سطحی هستیم و بر اساس شرایطی که داریم تصمیم بگیریم بهترین استراتژی چیست.
برای همین منظور بهتر است با هرم سلسله مراتب مالی آشنا شویم.

۱.جریان‌های نقدی و نیازهای اولیه
اولین گام در تصمیم‌گیری مالی‌مان باید این باشید بتوانیم نیازهای ضروری را برطرف کنیم (نیازهایی مثل غذا، مسکن، حمل و نقل، مخارج روزانه و…)تا وقتی ما درآمدمان به این میزان نرسیده اجازه هیچگونه سرمایه‌گذاری و ریسکی را نداریم (طبق آمار جهانی روزی ۱.۹ دلار به ازای هر نفر) در این مرحله کوچکترین ریسک یا از دست دادن حتی بخش کوچکی از دارایی به راحتی ما را دچار چرخه فقر میکند که خارج شدن از آن تقریبا غیر ممکن است و بدبیاری پشت بدبیاری برایمان می‌اورد. اگر در این مرحله پولی اضافه‌تر بدست می‌آورید باید صرفا به دارایی با ریسک صفر تبدیل کنید مثل سپرده بانکی یا اوراق یا…

۲.امنیت مالی
امنیت مالی یعنی اینکه اگر درآمد شما به هردلیلی همین فردا قطع شود تا چه زمانی می‌توانید با همین کیفیتی که الان زندگی می‌کنید به زندگی ادامه دهید. مخارجتان را محاسبه کنید ببینید هر ماه به طور متوسط چقدر خرج دارید. از کجا بفهمیم کی به امنیت مالی رسیدیم؟
طبق یک قاعده کلی شما تا ۳۰ سالگی باید به اندازه یک سال مخارجتان، در چهل سالگی به اندازه ۳ سال، در پنجاه سالگی به اندازه ۶ سال و در شصت سالگی به اندازه ۱۰ سال باید دارایی نقدشونده‌ای داشته باشید که هم ارزشش حفظ شود هم در کمتر از ۲۴ ساعت به پول نقد تبدیل شود.
(راحت‌ترین گزینه خرید طلاست)

۳.انباشت ثروت
وقتی به امنیت مالی رسیدید حالا اجازه ریسک کردن دارید باید در این دوران وام بگیرید، پرتفوی سرمایه‌گذاری تشکیل دهید و جریان‌های نقدی بسازید که ماهانه درآمدتان بیشتر شود. در این دوران دارایی‌هایی مثل سهام که پایین‌تر از ارزش واقعی هستند بخرید و نگهداری کنید و انباشت کنید و به نوسان گیری هم فکر نکنید(سعی کنید تعداد سهامتان بیشتر شود نه میزان پولتان)

۴.آزادی مالی
آزادی مالی یعنی به جایی برسید که تصمیم‌های زندگی شما دیگر به پول وابسته نباشد. ما عموما اکثر تصمیم‌های زندگی‌مان را بر اساس پول میگیریم(رشته تحصیلی، انتخاب شغل، مسافرت و تفریح، محل زندگی و…) سعی کنید در این دوران سرمایه‌گذاری‌های قبلی که داشتید را بزرگتر کنید.

باید در این دوران سعی کنید از پولتان حداکثر لذت را ببرید، شما به امینت مالی رسیده‌اید به حد کافی برای روز مبادا پول و دارایی دارید، فقط حواستان باشد ولخرجی اضافی نکنید تا جایی اجازه دارید پول خرج کنید که امینت مالی‌تان به خطر نیوفتد.

۵.میراث
در آخر باید بدانید که چه خوشتان بیاید، چه بدتان بیاید همه ما روزی از این دنیا می‌رویم و دارایی و بدهی که داریم به نسل بعد ‌از ما به ارث خواهد رسید. پس چه بهتر که وقتی به آزادی و امنیت مالی رسیدیم خودمان ارث را تقسیم کنیم قبل از فوت کردن.
با اینکار کار نسل بعدی خیلی زودتر به آزادی و امنیت مالی می‌رسند و ما را بیشتر دوست خواهند داشت.

✍نویسندە: پوریا بختیاری از کانال @life_skills2022

💢آیا کارمندان باید در محل کار چرت بزنند؟!

🔸سال‌ها پیش، کرگ یارد موسس شرکت Yarde Metals در شهر بریستول آمریکا متوجه شد، کارمندانش که در سه نوبت کاری در روز کار می‌کردند، سرکار چرت می‌زنند. بنابراین هنگامی‌که او محل کار جدیدش را در سال ۱۹۹۵ ساخت، مکانی را برای اتاق خواب نیمروز با مبلمان راحتی اختصاص داد.
یارد می‌گوید «مردم فکر می‌کردند ما کاملا دیوانه شده‌ایم. حتی بعضی از همکارانم می‌گفتند معلوم هست چه کار می‌کنی؟»

🔸پانزده سال بعد، شرکت Yarde Metals حدود ۷۰۰ نفر کارمند، با درآمد سالانه ۵۰۰ میلیون دلار و مکان‌هایی در اطراف ساحل با اتاق‌های خواب نیمروز داشت.
یارد اظهار می‌کند «بدون شک، خواب نیمروز بهره‌وری را افزایش می‌دهد. جالب است که چطور کارها پیش می‌رود.‌ این روند از یک مساله کاملا مضحک شروع شد و حالا به مهم‌ترین قسمت کار تبدیل شده است.»

🔸اداره‌ها و شرکت‌های دیگری نیز در سراسر آمریکا مانند Pontiflex و Jawa دارای مکان‌هایی برای خواب نیمروز هستند. شرکت‌های مشهوری همچون گوگل و Ben & Jerry’s نیز از خواب نیمروز در محل کار حمایت می‌کنند.
البته، خواب نیمروز برمی‌گردد به قرن‌ها قبل در کشورهایی با آب و هوای بسیار گرم مانند اسپانیا که برای فرار از گرمای بعدازظهر بوده است. اما مطالعات اخیر توجیحات پزشکی را برای افزایش بهره‌وری در نتیجه خواب نیمروز نشان می‌دهد.

🔸در سال ۲۰۱۰، محققان دانشگاه کالیفرنیا در برکلی ثابت کردند که چرت کوتاه یا خواب نیمروز می‌تواند فعالیت مغز را برای حفظ اطلاعات بهبود بخشد. آنها همچنین خاطرنشان کردند که «استراحت نیمروز نه تنها بی خوابی طولانی مدت را جبران می‌کند بلکه در سطح شناختی-عصبی، شما را فراتر از آن چیزی که از قبل بودید به جلو حرکت می‌دهد.» دو سال قبل، محققان متوجه شدند که خواب نیمروز به افزایش حافظه طولانی مدت کمک می‌کند. در عین حال، موسسه ملی سلامت و امنیت شغلی در آتلانتا در سال ۲۰۰۷ به‌این نتیجه رسید که چرت کوتاه روزانه نه تنها می‌تواند استراتژی مفیدی برای بهبود حالت روحی و خلق و خو باشد، بلکه برای بالا بردن رضایت شغلی نیز می‌تواند روش موثری باشد.

🔸کارشناس خواب و روانشناس اجتماعی دانشگاه کرنل که اصطلاح «power nap» (چرت کوتاه قبل از خواب عمیق) را سالها پیش‌ ایجاد کرد، اظهار می‌کند «اگر ما از ماشین‌آلات به گونه‌ای کار می‌کشیدیم که از بدن انسان کار می‌کشیم، به در معرض خرابی قرار دادن آنها متهم می‌شدیم. همان طور که ماشین آلات نیاز به روغن کاری دارند، بدن انسان هم نیاز به مراقبت و تغذیه دارد.».

🔸شرکت MetroNaps در کالیفرنیا، عرضه‌کننده محصولات خواب‌آور برای محل کار است. ‌این شرکت صندلی‌ای را تولید می‌کند که با موزیک آرامبخش و ارتعاشات ملایم مجهز شده تا شخص را به خواب ببرد. از زمان تاسیس‌ این شرکت در سال ۲۰۰۳، کسب‌و‌کار آنها در حال پیشرفت و رونق است.
آنها امید دارند که شرکت‌های بیشتری به لیست مشتریان بپیوندند، زیرا آنها در تلاشند تا از تصور عمومی‌مبنی بر‌ای اینکه ‌این کار باعث بوجود آمدن جو تنبلی و بیهودگی در محیط کار می‌شود جلوگیری کنند.

🔸زفرین لاسکر مدیرعامل شرکت Pontiflex می‌گوید: خواب نیمروز می‌تواند به نتیجه کار کمک کند و به یک فرهنگ در محل کار تبدیل شود. وی اظهار می‌دارد که «من متوجه شدم هنگامی‌ که کارمندان در آرامش هستند، خوشحال‌ترند و بهتر کار می‌کنند. تنها به‌این خاطر که شخص در آرامش است، بدین معنی نیست که سخت کار نمی‌کند.»

✍منبع: inc

موفقیت

💢 اصول مهم مدیریتی تویوتا

آکیو تویودا مدیر عامل این شرکت خودروسازی در مقاله ای اصول مدیریتی این برند را به چند بخش مهم تقسیم کرده است:
1-همیشه هدف نهایی کار را در نظر داشته باشید.
2-همیشه هدف نهایی کار را در نظر داشته باشید.
3- همیشه بر مبنای اطلاعات تاییدشده و به اثبات رسیده فکر کنید و سخن بگویید.
4- استفاده کامل از تجربه و اطلاعات دیگران در جمع آوری و ارسال اطلاعات صحیح
5-همیشه خارج از چارچوب ها باید فکر کرد و تنها به چارچوب های عادی و اولیه تکیه نداشت.
6-نادیده گرفتن اشتباهات باعث تشدید بحران می شود و کار درست شناسایی اشتباه، شناسایی دلیل وقوع این اشتباه، تلاش برای برطرف کردن آن و در نهایت ممانعت از وقوع اشتباهی مشابه درآینده است.
7- همیشه به حفظ امنیت و سلامت کارکنان اهمیت بدهید.
8-تمام افراد فعال در شرکت به خصوص در رده های بالای مدیریتی باید در جریان کامل اطلاعات قرار داشته باشند زیرا این اطلاعات، نهاده اصلی و مهم کار هستند.

پایان نامه

💢۴ ویژگی شرکت های مورد علاقه کارکنان، که فراهم کردنشان هزینه چندانی ندارد

🔸یکی از نهادهای ذی‌صلاح برای شناسایی ۱۰۰ شرکت برتر از دیدگاه کارمندان، میان شرکت‌های بزرگ امریکا نظرسنجی گسترده‌ای انجام داد. دو سوم نظرسنجی مذکور حول محور اعتماد می‌چرخید و به سنجش نگرش کارکنان نسبت به مدیران، رضایت شغلی به طور کلی و حس کار گروهی در آنان می پرداخت.
یک سوم باقیمانده نیز به سؤالاتی درباره فرهنگ اختصاص داشت، از جمله برنامه های مزایای کارمندان، رویه های استخدامی، شیوه های ارتباطیِ درون شرکتی، آموزش، و تنوع.

🔸اما همه این شاخص ها قرار است به یک سؤال پاسخ دهند: بهترین شرکتی که کارمندان بیشترین علاقه را به کار کردن در آن دارند چه ویژگی‌هایی دارد؟
با توجه به نتایج نظرسنجی مذکور، ۴ ویژگی زیر از جمله مواردی هستند که شرکت ها را محل بهتری برای کار کردن می کنند و در عین حال هزینه چندانی هم در بر ندارند.

1⃣ فراهم کردن فرصت رشد برای کارکنان

نیاز به شکوفایی یکی از نیازهای اساسی انسانها است. به این ترتیب هرچه شرکت فرصت‌های بیشتری برای بهبود فردی در اختیار کارکنانش قرار دهد بهتر است. فرصت با خودش اختیار می آورد، چرا که هرچه افراد آزادی بیشتری داشته باشند، تصمیماتی که می گیرند معنای بیشتری برای خود و شرکتشان خواهد داشت. این، لااقل در حالت ایده آل، به معنای آن است که انگیزه آنها برای بهتر کار کردن نیز بیشتر خواهد شد.

2⃣ شنیده شدن نظرات و دغدغه‌ها

هر کسی دوست دارد صدایش شنیده شود. برای آنکه حمایت دیگران را برای شروع طرح یا پروژه‌ای جدید بر انگیزید، به آنها اجازه دهید حرفهایشان را بزنند. یعنی هنگامی که از دغدغه‌های خود برای شما می گویند به صحبتهایشان گوش کنید.
اینکه نقطه نظرات آنها تا چه حد مفید واقع می شود چندان اهمیت ندارد. آنچه که بیش از هر چیز دیگری اهمیت دارد این است که حرفهایشان شنیده شود، چون گوش کردن این پیام را برای آنها در بر دارد که به مشارکتشان ارج نهاده می شود. حتی ده دقیقه گوش کردن به صحبت های یک نفر، می تواند معجزه کند.

3⃣ برخورداری از یک هدف مشخص و تأثیرگذار

سیمون سینک می گوید: «اگر برای دیگران توضیح دهید چه کار می خواهید بکنید، در مقایسه با اینکه صرفاً تقاضا یا دستور خود را مطرح کرده باشید، بلافاصله اعتماد آنان را جلب خواهید کرد، حتی شده برای مدتی کوتاه».
با این حال، شفافیت برای ایجاد حس رضایت یا ترغیب کارکنان به اقدامی عملی کافی نیست. هدف باید از لحاظ احساسی، با یک نیاز شخصی که با ارزش‌ها و چشم انداز افراد همخوانی دارد هماهنگی داشته باشد.

4⃣ تشویق کار تیمی

شرکت هایی که کارمندان خود را به کار تیمی تشویق و حس «ما» بودن را در میان آنان تقویت می کنند، مشارکت بسیار بیشتری از جانب کارکنان خود دریافت می کنند. اما فقط کار کردن در کنار یک تیم نیست که نقش محرک کار تیمی را در این میان بازی می کند، محیط فراهم شده توسط این شرکت ها نیز کنار هم بودن و کار گروهی را تسهیل می کند.
شرکت ها برای تطبیق خود با تیپ های شخصیتی درونگرا و برونگرا، باید هم فضای کاری بسته داشته باشند و هم فضای کاری باز، تا افراد بتوانند محیط کار خود را با هدف به حداکثر رساندن برونداد حرفه ایِ خود انتخاب کنند.

✍منبع: entrepreneur

پایان نامه

«اسب‌ مُرده» در مدیریت کسب‌وکار

سرخ‌پوستان آمريکا یک ضرب‌المثل قدیمی دارند با اين مضمون که: “وقتی ديديد اسب‌تان مرده، پياده شويد”. شاید گمان کنید که اين ضرب‌المثل بيان بدیهيات است. با اين وجود، کافيست کمی به شرکت‌ها و سازمان‌های اطراف خود نگاه کنیم.

متاسفانه اسب بسياری از شرکت‌ها و سازمان‌های ايرانی مرده است! بیشتر شرکت‌های دولتی، نیمه‌دولتی و خصوصی، به ارائه محصولات و خدماتی مشغولند که دوره آنها گذشته و مشتريان از آنها استقبال نمی‌کنند. بی‌شک شما هم تایید می‌‌کنيد که این شرکت‌ها و سازمان‌ها باید پيش‌تر از این برای توسعه محصولات و خدمات بهتر و جايگزین، نوآوری پيشه می‌کردند.

اگر اين کار را کرده بودند، الان می‌توانستند از اسب مرده پیاده و به سرعت اسبی چالاک، جوان و تازه‌نفس را سوار ‌شوند.

هنوز هم فرصت نوآوری برای برخی از این شرکت‌ها کاملا از دست نرفته است. اما در کمال شگفتی بيشتر آنها به‌جای پياده شدن از اسب مرده، کارهای عجيب ديگری می‌کنند. مثلاً:

🔸تازیانه محکم‌تری می‌خرند!
🔸 اسب‌سواران را عوض می‌کنند!
🔸کميته‌ای برای بررسی اسب منصوب می‌کنند!
🔸ماموريتی به ديگر کشورها می‌روند تا ببینند دیگران چگونه اسب مرده سوار می‌شوند!
🔸استانداردها را پایین می‌آورند تا اسب مرده را هم شامل شوند!
🔸اسب مرده را در طبقه جدیدی به نام “زنده بی‌تحرک” دسته‌بندی می‌کنند!
🔸پيمانکار برون‌سازمانی می‌گيرند تا اسب مرده را سوار شود!
🔸چند اسب مرده را هم‌زمان به کار می‌گيرند تا سرعت زیاد شود!
🔸بودجه و آموزش بيشتری برای بهبود عملکرد اسب مرده اختصاص می‌دهند!
🔸اعلام می‌کنند که چون اسب مرده غذا نمی‌خورد، هزينه‌ها کاهش و سود افزايش می‌يابد!
🔸اهداف عملکردی کل اسب‌های ديگر را کاهش می‌دهند!

✅ Beat a dead horse اصطلاح
🔹اصطلاح «شلاق زدن اسب مرده» یا «سوارشدن اسب مرده» دو کاربرد دارد؛ اولی به‌معنای گفتگوی بی‌مورد در موضوعی است که قبلا بحث شده و دوم به‌معنای اتلاف زمان و تلاش در انجام کاری است که غیر‌ممکن و یا بی‌حاصل است.

✍سایت انجمن مشاوران مدیریت