نمودار استخوان ماهی (علت و معلول) چیست؟

نمودار استخوان ماهی (علت و معلول) چیست؟

👈اولین نمودار علت و معلول به وسیله پرفسور «کاآروایشی کاوا» از دانشگاه توکیو هنگام تدریس چگونگی تجزیه عوامل مختلف و ارتباط آنها با یکدیگر به مهندسان کارخانه کاوازاکی در تابستان ۱۹۴۳ با طرح و شکلی که شبیه یک ماهی بود ساخته شد. نمودار علت و معلول از زمره روشهایی است که از ژاپن سرچشمه گرفته و برای بهبود کیفیت به کار رفته است. این نمودار بعداً به کشورهای دیگر نیز برده شــده است و گاهی آن را نمودار «ایشی کــــاوا» یا نمودار استخوان ماهی (FISH BONE) نیز می گویند. چرا که این نمودار اولین بار توسط پرفسور <«ایشی کاوا>» مطرح گردید و ازطرفی دیگر شکل آن شبیه استخوان اسکلت ماهی است که مشکل، عیب یا معلول در سر آن قرار گرفته است. سپس این نمودار به وسیله دکتر «ادوارد دمینگ» به عنوان ابزاری سودمند برای بهبود کیفیت به کار برده شد. او مدیریت کیفیت فراگیر را پس از جنگ جهانی دوم در ژاپن آموزش داد و «ایشی کاوا» و «دمینگ» از این نمودار به عنوان اولین ابزارها در فرایند مدیریت کیفیت استفاده کردند.

نمودار علت و معلول

۴ راه برای مقابله با یک همکار سمی

۴ راه برای مقابله با یک همکار سمی

🔸اخیرا در مورد همکاران و هم تیمی های سمی بسیار شنیده ایم. اما این روزها تاثیر آنها بیشتر و مخربتر احساس می شود. کسب و کارها به کار تیمی نیاز دارند و تیم ها نیازمند همکاری، سازگاری و فعالیت بیشتری نسبت به گذشته هستند. بنابراین هم تیمی های ناکارآمد می توانند به دستاوردهای کل تیم آسیب بزنند.
🔸متداولترین و مخرب ترین رفتارهای سمی عبارتند از :
– زیرآب زنی، انتقاد و سرزنش
– سخن چینی و شایعه پراکنی
– انجام توافق در جلسه و عدم دنباله روی پس از آن
– انباشت و انحصاری کردن اطلاعات
– تضعیف عمدی دیگران
– توجه صرف به برنامه های شخصی ( بیش از اهداف سازمانی و تیمی)
🔸تحقیقات ما نشان می دهد که تنها عامل مهم در موفقیت یا شکست هر تیمی، کیفیت ارتباطات در آن تیم است. بنابر این یک عضو سمی تیم همه چیز را به سمت تخریب یک تیم سازنده پیش می برد.
🔸اعضای سمی تیم مخرب هستند، زیرا:
▫انرژی مثبت و قدرت ذهنی خلاق را از محیط سلب می کنند.
▫برند تیم را تخریب می کنند:
رفتار نامناسب آنها تیم را ضعیف نشان داده و برای همکاران خارج از تیم، تصور منفی ایجاد می کند.
▫ارزشهای رهبری و سازمانی را تضعیف می کند:
هنگامیکه شرکت ها، ارزشها و هنجارهای رفتاری را تدوین می کنند اما برخی کارکنان به همان چهارچوبها پایبند نیستند، بدبینی ایجاد می شود.
▫فرهنگ تیم را تنزل می دهند:
اعضای خوب تیم با یک هم تیمی سمی با بی احترامی برخورد می کنند؛ از موقعیت خود محافظت کرده و آنها را تا حد امکان، خارج از حلقه تیم خود نگه می دارند.
🔸اگر شما رهبر تیم هستید، مسیر پیش رو مشخص است. شما باید اعضای سمی تیم را در یک استاندارد بالای رفتاری نگه دارید. صرف نظر از بهره وری آنها، دستاوردها، تخصص فنی، اطلاعات، یا تجارب ارزشمند، شما نمی توانید رفتاری را که افراد دیگر تیم را تخریب می کند، تحمل کنید.
🔸اما اگر شخص سمی همکار شما باشد چه کاری می توانید انجام دهید؟ بسیاری از کارکنان به ما می گویند که آنها احساس می کنند توانایی تغییر رفتار همکار خود را ندارند. در حقیقت برخی ها نهایتا تیم یا سازمان خود را بعد از تاثیرات مخربی که برای آنها غیر قابل تحمل می شود ترک می کنند.
🔸در اینجا ۴ مرحله برای مقابله با یک همکار سمی وجود دارد:
۱⃣ یک مکالمه صادقانه و صمیمانه با شخص داشته باشید:
شما نمی توانید فرض کنید که این فرد بطور ناگهانی یک روز از خواب بیدار شود و به اشتباه خود پی ببرد. بنابراین تلاش صادقانه ای انجام دهید تا بازخورد سازنده ای دریافت کنید. گاهی اوقات دیگران از تاثیری که روی شما دارند مطلع نیستند. خودتان با گشودن باب یک مکالمه صادقانه و صمیمانه، بعنوان یک فرد وفادار عمل کنید.
۲⃣ تلاش خود را بکنید و خودتان را کنترل کنید
خودتان را تا سطح آنها پایین نیاورید. هر چه بیشتر شما تمرکز خود را روی اهداف تیم حفظ کنید، کمتر احتمال دارد که بوسیله تفکر برد و باخت با این همکار سمی اغفال شوید. استانداردی را با بقیه اعضای تیم تدوین کنید که تشریک مساعی و همکاری را پشتیبانی کند، نه تلافی و عمل متقابل را.
۳⃣ با رئیس خود صحبت کنید
به رئیس شما اکیدا توصیه می کنیم که جلسه ای را برای تدوین هنجارهای تیم برگزار کند و برخی از رفتارهای چالش برانگیز و تعارضات تیم را عنوان کند. این جلسه باید یک تعامل واقعی باشد که در آن اعضای تیم می توانند استانداردهای روشنی برای رفتار قابل قبول تدوین کنند و مسئولیت پذیری همکار با همکار افزایش یابد.
۴⃣ نهایتا، از خودتان مراقبت کنید
اجازه ندهید این رفتار سمی به سلامت روحی و روانی شما آسیب بزند. آنچه را که می توانید انجام دهید، مسائل خارج از کنترل خود را رها کنید، و اگر مجبورید تغییری ایجاد کنید.
اگر مدت زمان زیادی صرف کرده اید تا روابط بهتری را با همکار خرابکار خود ایجاد کنید، و راه به جایی نبرده اید یا اوضاع بدتر شده است، توصیه های یک متخصص منابع انسانی یا یک مشاور مورد اعتماد را درخصوص هر کار دیگری که قابل انجام باشد، موردتوجه قرار دهید. اما اگر هر چه را که توانسته اید انجام داده اید، می بایست به ترک آن شغل فکر کنید. زندگی کوتاهتر از آنست که زندگی خود را تباه کنید.
🔸زمانی که با یک همکار سمی کار می کنید، از این تجربه رنج می برید. اغلب اوقات رنج ناشی از مشکل ایجاد شده انگیزه قوی برای رسیدگی به مشکلات و پیشبرد امور فراهم می کند، اما کار پیش رو آسان نیست و بازسازی روابط و توسعه عادات جدید انرژی و شهامت زیادی می طلبد. با این حال به محض اینکه شما کاملا متعهد به بهبود روابط دشوار خود شدید، احتمالا پیشرفت خود را خواهید دید. در تلاشهایتان مصمم باشید و در نتیجه شما پاداش خود را بدست خواهید آورد.

تراکتور زندگی شما کدام است؟

تراکتور زندگی شما کدام است؟
چه جزو افرادی باشیم که علاقه مندی به ماشین دارند یا چه جزو کسانی باشیم که ماشین جزو سرگرمی ها و علایق آنها نیست. حتما همه ما نام لامبورگینی را شنیده ایم. ماشین های سوپر لوکس، گران قیمت، متفاوت و بی نظیر.
اما احتمالا بسیاری از ما نمی دانیم که لامبورگینی کارش را از تولید ماشین های لوکس شروع نکرد. بلکه از تراکتور شروع کرد!

ادامه‌ی خواندن

شکسپیر می گوید:

شکسپیر روزی گفت : بخاطر اینکه کفش نداشتم ، گریه کردم اما وقتی که یه نفرو  دیدم که پا نداشت،  دست از گریه کشیدم .  زندگی پر از نعمته فقط ما براشون ارزش قائل نیستیم !

 

بالا ترین سطح شعور اجتماعی

بالاترین سطح شعور اجتماعی …
در اروپا زنی مبتلا به نوع خاصی از سرطان بود و در آستانه مرگ قرار داشت.
پزشکان معتقد بودند که تنها یک نوع دارو ممکن است جان او را از مرگ نجات دهد و این دارو نوعی رادیوم بود که توسط یک داروساز که در همان شهر زندگی میکرد به تازگی کشف شده بود.
ساختن دارو برای داروساز گران تمام شده بود، و او دارو را به ۱۰ برابر قیمت ساخت آن می فروخت.
او مبلغ ۴۰۰ دلار بابت رادیوم می پرداخت، ولی مقدار کمی از آن را به قیمت ۴۰۰۰ دلار می فروخت.
هانس، شوهر این زن بیمار؛ برای قرض کردن این مبلغ به تمام کسانى که می شناخت مراجعه کرد و از تمام راههای قانونی نیز اقدام نمود، ولی تنها مبلغ ۲۰۰۰ دلار را به دست آورد، یعنی نصف قیمت دارو…!!
با اینحال به دارو ساز مراجعه کرد و به وی گفت که همسرش در شرف مرگ است و تقاضا کرد که دارو را به قیمت ارزانتر در اختیار او قرار دهد، یا به او فرصت دهد که الباقی این مبلغ را بعداً به وی بپردازد اما داروساز در جواب به این تقاضا چنین گفت: نخیر، من دارو را کشف کرده ام و می خواهم با استفاده از آن پولدار شوم !
بعد از این هانس نا امید می شود و به فکر می افتد که نیمه شب درب داروخانه را بشکند و دارو را برای همسرش بدزدد وگرنه باید نظاره گر مرگ همسرش باشد.
او بعد از دزدیدن دارو؛ همسرش را نجات میدهد اما پلیس شهر او را دستگیر میکند.

لارنس کلبرگ، روانشناس و نظریه پرداز بزرگ آمریکایی قرن بیستم. با طرح این داستان از مردم خواست به دو پرسش پاسخ دهند
۱- آیا سرقت دارو توسط هانس عمل درستی بده است یا خیر؟
۲- آیا برای دزدی، هانس باید مجازات شود؟ چرا؟

داستان کلبرگ تمام بزرگان دنیا را به چالش کشاند. وی پس از طرح آن گفت از روی جوابی که می توانید به این سؤال بدهید، می توانم میزان هوش و شعور اجتماعی شما را تشخیص دهم و مهم ترین قسمت این سنجش، پاسخ به پرسش “چرا” در سؤال دوم بود. هرکس جواب متفاوتی می داد. حتّی سیاستمداران بزرگ دنیا به این سوال پاسخ دادند

۱ – آری، باید مجازات شود، دزدی، زیر پا گذاشتن مقررات و گناه است.

۲ – کار آن فرد درست نبوده، اما مجازات هم نشود. زیرا فقیر بوده و چاره ای نداشته است.

۳- زیر پا گذاشتن مقررات، به هر حال گناه است. فارغ از بیماری همسرش.

اما هنگامی که از گاندی این سوال را پرسیدند، پاسخ عجیبی داد.
او گفت: کار آن شخص درست بوده و نباید مجازات شود، چرا؟ زیرا قانون از آسمان نیامده است.
ما انسان ها قانون را وضع می کنیم تا کنار هم راحت تر زندگی نماییم، اگر قانون منافیِ جان یک انسان بی گناه باشد، دیگر قانون نیست. جان انسان ها در اولویت است و آن قانون باید عوض شود. گاندی گفت انسان بر قانون مقدم است.

کلبرگ پس از شنیدن سخنان گاندی گفت: بالاترین نمره ای که می توان به یک مغز داد، همین است.
گاندی مغز ششم بالاترین سطح شعور اجتماعی است.

ادامه‌ی خواندن

۱۵ دلیل که نشان می دهد از هوش هیجانی بالایی برخوردارید

کنترل احساسات امری است که روز به روز توجه بیشتری به آن می شود، چه در کسب و کار و چه در زندگی شخصی. از دست دادن کنترل احساسات چندان هم دور از ذهن نیست و خود شما نیز احتمالا هر روزه با آن دست به گریبان هستید. شاید هم به همین دلیل باشد که روز به روز به اهمیت کنترل احساسات افزوده می شود.

کنترل احساسات خود و دیگران، پی بردن به اهمیت و قدرت این احساسات و حتی استفاده از آن ها برای کنترل و جهت دهی به افکار، می تواند عاملی مهم برای دستیابی به موفقیت باشد و تمامی این مفاهیم، خود را تحت عنوان هوش هیجانی بروز می دهند.

درست همانند هر مهارت دیگری، هوش هیجانی نیز می تواند با تمرین به دست آید. هر چند، شاید فردی از هوش هیجانی بالایی برخوردار باشد اما خودش هم از این موضوع بی خبر است!

✅در اینجا به ۱۵ دلیل که می تواند نشان دهد از هوش هیجانی بالایی برخوردارید، اشاره می شود:

🔹 زیاد به احساسات خود فکر می کنید.

🔹 دیدگاه دیگران را درباره خود جویا می شوید.

🔹 شما از دیگران تشکر می کنید.

🔹 شما می دانید چه زمانی باید صبر کرد.

🔹 شما به دنبال “چرایی” یک موضوع می گردید.

🔹 گوش شما به روی انتقادات باز است.

🔹 شما به طور مداوم عکس العمل دیگران را در نظر می گیرید.

🔹 شما عذرخواهی می کنید.

🔹 شما می بخشید.

🔹 شما از واژگان احساسی گسترده ای بهره مند هستید.

🔹 شما به طور خاص و خالصانه ای دیگران را ستایش می کنید.

🔹 شما بر روی کنترل تفکرات تان کار می کنید.

🔹 شما هرگز مردم را در لحظه قضاوت نمی کنید.

🔹 شما نقاط ضعف خود را تحلیل خواهید کرد.

🔹 شما می دانید که احساسات می تواند علیه شما استفاده شود.

منبع: inc

ما با ڪلام خود مےتوانیم باعث موفقیت یا شکست خود در زندگے شویم.

ما با ڪلام خود مےتوانیم باعث موفقیت یا شکست خود در زندگے شویم.
خیلی ها نمےدانند که با ڪلام شان دارند آینده بـدی را برای خود مےسـازند.

هـروقت ڪه بگویید ، هیچگاه اتفاق خوبـےدر زندگےمن نمی افتد، انگـار دارید شکست و بدبختے را به زندگی خوددعوت می ڪنیـد…

هیچوقت نمےتوانم آن خانہ زیبا را بخرم، هیچـوقت نمے توانم
اعتیـادم را ترک کنـم،
هیچوقت نمی توانم شخصی شایسته را
ملاقات کنم..

از نفرین ڪردن آینـده تان دست بکشید. گـاهے اوقات نیازی نیست ڪه دشمن ما را شکست دهد، ما خـودمان باعث شکست خـود مےشویم.

به کلامے ڪه می گویید توجه کنیـد. .
آیا دارید موفقیت را به زندگی تان دعوت می کنید یا شکست و بدبختی را؟

جول_اوستین

۵ ویژگی مشترک افراد موفق

۵ ویژگی مشترک افراد موفق

روش‌­های خوبی برای سنجش موفقیت وجود دارند. تعریف موردعلاقه­‌ی من از موفقیت، نشات گرفته از اهداف خانوادگی و شخصی است. از نظر من، موفقیت یعنی آگاهی از اهداف خاص و اقدام سنجیده در جهت رسیدن به آن اهداف. اکثر افراد موفق بعد از دستیابی به اهداف‌شان، اهداف جدیدی برای خود تعیین می‌­کنند. ممکن است، تعریف شما از موفقیت با تعریف من متفاوت باشد. با این حال شما هم به نحوی موفقیت را برای خود تعریف کرده‌اید.

ادامه‌ی خواندن

قانون بالن

امروز از قانون بالُن استفاده کن…

هر چی رو که لازم نیست داشته باشی
بریز بیرون
تا اووووج بگیری!!!

خودتو باور کن..
انتخاب کن که خوب باشی..

چهار مرحله مرگ_عاطفی همسران

مرگ_عاطفی همسران چهار مرحله دارد :

مرحله اول : مخالفت
در زمینه عاطفی و در زندگی زناشویی این مسأله به کرات اتفاق می‌افتد زیرا تعداد تعاملات میان فردی زوجین خیلی زیادتر از انواع دیگر روابط است و به همین نسبت احتمال بروز اختلاف میان آنها بیشتر است. اگر مخالفت‌های کوچک خود را بیان نکنید و با توجه به تعداد موارد پیش آمده، از خیر مطرح کردن آنها بگذرید، این مخالفت‌های کوچک جمع شده و کم‌کم به علامت هشداردهنده بعدی یعنی رنجش و عصبانیت تبدیل می‌شود.

️مرحله دوم : رنجش و عصبانیت
در این مرحله شما فرد مقابل را سرزنش و ملامت می‌کنید و فرد مقابل هم عکس‌العمل نشان می‌دهد و شما را مورد حمله قرار می‌دهد. خیلی مواقع که سر موضوع کوچک و بی‌ربطی دعوای بزرگی راه می‌افتد علت آن را باید در جای دیگر و موضوع دیگری جستجو کنید. اگر رنجش و عصبانیت، مدام تکرار شود شما در مقام جلوگیری از آن، با به درون ریختن این عصبانیت و رنجش و انباشت انرژی منفی بسیار در درونتان پا به مرحله سوم می‌گذارید.

️مرحله سوم : عدم پذیرش و طرد
بعد از یک دعوای مفصل، در را به هم می‌کوبید و از منزل خارج می‌شوید. شما در منزل و زیر یک سقف هستید ولی به یکدیگر بی‌اعتنایی می‌کنید و یکدیگر را مورد بی‌توجهی قرار می‌دهید. در واقع طرف مقابل را هم از دیده و هم از دل بیرون می‌کنید. بیشتر جدایی‌ها و طلاق‌ها در این مرحله اتفاق می‌افتد. این دوره بحرانی ترین دوره اختلافات و در حقیقت زمان به زانو در آمدن آخرین تلاش‌های عاطفی طرفین برای بقای زندگی مشترکشان می‌باشد.

مرحله چهارم : سرکوب
سرکوبی نوعی احساس کرختی و بی‌حسی است. شما دیگر احساسات_منفی خود را حس نمی‌کنید اما در مقابل، بهای بزرگی می‌پردازید و دیگر احساسات_مثبت خود را نیز لمس و درک نخواهید کرد. آنچه این مرحله را فاجعه‌آمیز می‌کند نوع رابطه‌ای است که بین زوجین وجود دارد. به این ترتیب که همه چیز خوب و مرتب به نظر می‌رسد و طرفین به ظاهر زندگی خوبی در کنار یکدیگر دارند اما در واقع بسیاری از استعدادها و مهارت‌های عاطفی خود را فراموش کرده‌اند و به یک جسد ماشینی و متحرک تبدیل شده‌اند که زندگی محدود و بی‌طراوتی را دنبال می کند.

عقده های حقارت یا کلید موفقیت !

روان شناسی به نام آلفرد آدلر دلیل موفقیت انسانها را عامل جالبی میدانست .
آلفرد آدلر که خود یکی از نظریه پردازان مطرح علم روان شناسی و بنیانگذار مکتب روانشناسی فردی است عامل هدف‌گذاری ، تلاش و پیروز شدن افراد را عقده‌های حقارت آنها می داند .
عقده‌های حقارت محرومیت یا محدودیت هایی است که از سوی محیط بر ما اعمال شده است.
به طور مثال خود آدلر در ۳ سالگی شاهد مرگ برادر کوچکش در تخت کنار خودش بود.
در ۴سالگی به بیماری سختی دچار شد و دکتر به پدرش گفت که پسرتان از دست رفته است ، همان زمان تصمیم به پزشک شدن گرفت.
بازی نکردن بچه‌ها با او بخاطر ضعف جسمانی و حسادت زیاد به برادر بزرگترش که سالم و نیرومند بود ، در او حس حقارت بوجود آورد‌.
آدلر دانش آموز ضعیف کلاس بود و معلم به پدرش پیشنهاد داد که او را به جای مدرسه برای شاگردی پیش کفاش ببرد.
اما آدلر تمام حقارت ها را به جان خرید وهمه تلاشش را برای اثبات وجود خود و رشد شخصیتش به کار بست و در نهایت نام خود و نظریه‌اش را برای همیشه روی لوح روانشناسی حک کرد.
از دیدگاه روانشناسی فردی هر کدام از ما عقده‌های حقارتی داریم که نقش سوخت انگیزش ما را بازی میکنند. کسی برای اثبات خود به پدرش ، شخصی برای جبران وضعیت بد مالی دوران کودکی‌اش ، فردی برای با ارزش جلوه کردن نزد دختر خاله اش و خلاصه که هر کدام از ما عقده‌هایی در درون داریم که ذهنمان را برای حرکت و جبران آن حقارت ها قلقلک میدهد.
شاید توصیه ی بیرحمانه ای به نظر برسد ، اما اگر در درون خود انگیزه‌ای پیدا نمیکنی ، به گذشته ات نگاهی کن و صحنه‌هایی را به یاد آور که همچون عقده‌ای روی سرت سایه گسترانیده است.
اجاره نشینی و جواب شدن بوسیله صاحب خانه ، مورد تمسخر قرار گرفتن توسط بچه های کلاس ، حتی سرافکنده شدن بخاطر خیس کردن شلوار و بسیاری موارد دیگر که اکنون خودت در حال بازنگری آنها هستی ، میتوانند منابع غنی انگیزش شما باشند.

اهمیت ثبات و پشتکار

داشتن ثبات و پشتکار، ویژگی نایابی است، حتی افراد جاه طلب و بلندپرواز هم، از نداشتن این ویژگی رنج می برند.
اگر در انجام عادت و رفتاری جدید، بی ثبات باشید، هرگز نمی توانید به تکانش بزرگ، دست یابید، در حقیقت به محض اینکه می خواهید، به تکانش دست یابید، دست از کار می کشید و همین موضوع باعث هدر رفتن، تمام تلاش های شما می شود.

برای پی بردن به اهمیت ثبات و پشتکار، بیایید مثال زیر بررسی کنیم:

یک پمپ چاه آب را در نظر گیرید، که آب را از اعماق زمین بالا می کشد، سیستم این پمپ به این صورت عمل می کند که، باید چندین بار اهرم آن را بالا و پایین بیاورید، تا آب به سطح زمین بیاید.

اغلب افراد در ابتدا با قدرت و سرعت هرچه تمام تر، پمپ می زنند اما بعد از گذر چند دقیقه، وقتی هیچ آبی فوران نمی کند، ناامید می شوند و دست از پمپ زدن می کشند.
اغلب افراد در همین ابتدا، تسلیم می شوند، اما گروهی هستند که ادامه می دهند و بالاخره به چند قطره آب، دست می یابند، در این هنگام تعداد زیادی هستند که می گویند: این همه تلاش برای همین چند قطره؟

این افراد هم تسلیم می شوند و دست از تلاش و پایداری برمی دارند، در نهایت تعداد کمی هستند که پایدار باقی می مانند.
اشخاصی که پایداری می کنند، پاداش خود را می گیرند و بعد از چند دقیقه، به جریان آب قابل توجهی، دست می یابند . درست است، اثر مرکب ، فعال شد!

در این هنگام، دیگر لازم نیست به شدت پمپ بزنید، فقط کافی است هر چند لحظه یک بار، اهرم پمپ را بالا و پایین بیاورید، تا جریان آب حفظ شود، به بیان دیگر، شما به تکانش دست یافته اید.

حال سوال اینجاست که اگر اهرم پمپ را، به حال خودش رها کنید، چه اتفاقی می افتد؟
جریان آب به تدریج کم می شود و دوباره آب، به اعماق زمین می رود، تکانش از بین رفته است، باید از اول شروع کنید و با شدت و سرعت زیاد، پمپ بزنید.

این اتفاقی است که برای خیلی از ما، می افتد، کسب و کاری را راه اندازی می کنیم و در ابتدا، زمان زیادی را به آن اختصاص می دهیم و به نتایج کمی هم دست می یابیم، اما به تدریج دست از تلاش می کشیم و به سراغ خوشگذرانی می رویم.
دوباره شب ها بر روی کاناپه، لم می دهیم و سریال های بیهوده تلویزیونی را، تماشا می کنیم.

خیلی از افراد هستند که شروع به خواندن کتاب یا شرکت در سمیناری می کنند در ابتدا بسیار هیجان زده هستند و تغییراتی را هم، در زندگی خود احساس می کنند، اما بعد از چند هفته، بی خیال می شوند و دوباره به روند زندگی گذشته خود، باز می گردند.

اگر بی ثباتی و عدم پایداری شما و برای چند هفته، فقط کمی در نتایج شما، تغییر ایجاد می‌کرد، اشکالی نداشت، اما واقعیت این است که، عدم پشتکار شما و غفلت از انجام دادن عادت رفتاری، تمام تلاش های تان را هدر می دهد.

تمام برندگان، یک ویژگی مشترک دارند و آن پشتکار و ثابت قدم بودن است، هر شخصی که در انجام عادت های رفتاری مثبت، ثبات و پشتکار داشته باشد، در هر رقابتی، پیروز می‌شود.
در مسیر دستیابی به موفقیت، یادتان باشد که باید به تکانش، دست یابید و از همه مهمتر، باید تکانش را حفظ کنید.

منبع: دارن هاردی  کتاب اثر مرکب

مدیران سازمان را از درون سازمان انتخاب کنیم یا از بیرون؟

مدیران سازمان را از درون سازمان انتخاب کنیم یا از بیرون؟”

ما در سازمان دو دسته مدیر داریم یا میتوانیم داشته باشیم؛ یک، مدیرانی که از درون سازمان رشد کرده اند، سلسله مراتب را طی کرده اند و مدیر شده اند و دو، مدیرانی که از بیرون دعوت میشوند و به استخدام سازمان در می آیند تا مستقیما مسئولیتهای مدیریتی را بر عهده بگیرند. مدیران بیرونی با خودشان ایده های جدید می آورند، نسبت به گذشته سازمان تعصب کور ندارند، چیزهایی را میبینند که درونی ها به دلیل عادت زدگی و روزمرگی، آنها را نمیبینند، میتوانند ساختارشکنی کنند، نسبت به اعضای سازمان پیشداوری ندارند و بالاخره، انگیزه زیادی دارند تا در همان هفته ها و ماه های اول، خودشان را اثبات کنند و در نقش منجی سازمان، مورد تحسین و تأیید قرار بگیرند.
علیرغم همه این امتیازات، تحقیقات زیادی انجام شده که حاکی از آن است که مدیران درون سازمانی، اگر درست انتخاب شوند، موفق تر از بیرونی ها خواهند بود. وقتی مدیران را از درون سازمان انتخاب میکنیم آنها:
۱️⃣فرهنگ و مناسبات و ارتباطات را می شناسند.
۲️⃣با اهداف و برنامه ها آشنا هستند و تا حدود زیادی به آنها ملتزم و متعهد میباشند و از صفر شروع نمیکنند.
۳️⃣نسبت به سازمان تعصب دارند و در قبال سرنوشت آن، احساس مسئولیت می کنند.
۴️⃣به سایر کارکنان پیام میدهند که اگر آنها هم خوب کار کنند و شایسته باشند، میتوانند رشد کنند، ارتقا یابند و مدیر شوند، لذا خروج از خدمت کارکنان شایسته کاهش می یابد و روحیه کارکنان تقویت می شود.
۵️⃣شایسته هستند؛ زیرا بعد از سالها کار در سازمان، ما آنها و قابلیتهایشان را دقیقتر می شناسیم، لذا انتخاب آنها با ریسک کمتر و اطمینان بیشتری انجام می شود.
۶️⃣برای شروع کار در مسئولیتهای جدید خود، نیاز کمتری به آموزش و توجیه دارند.
این نوع انتصاب با چند ریسک جدی هم مواجه است که باید مراقب آنها بود مانند:
🔘مشکل بروز حسادت و رقابتهای داخلی منفی و مشکل توجیه و حفظ روحیه کسانی که در رقابتهای داخلی برای ارتقاء برنده نمی شوند.
🔘غیر منعطف شدن سازمان از نظر فرهنگی و مقاومت آن در قبال تغییراتی که منشاء بیرونی دارند.
🔘محدودیت در ورود افکار و ایده های جدید
📢پیشنهاد میشود از ترکیبی از مدیران درونی و بیرونی بهره ببرید البته با تأکید بر سهم بیشتر مدیران درونی .

نظریه شناخت اجتماعی بندورا و خودکارآمدی

نظریه شناخت اجتماعی بندورا و خودکارآمدی

خودکارآمدی(Self-efficacy) از نظریه شناخت اجتماعی(Social cognition Theory) آلبرت باندورا (۱۹۹۷) روان‌شناس مشهور، مشتق شده است که به باورها یا قضاوتهای فرد به توانائیهای خود در انجام وظایف و مسئولیتها اشاره دارد. نظریه شناخت اجتماعی مبتنی بر الگوی علّی سه جانبه رفتار، محیط و فرد است. این الگو به ارتباط متقابل بین رفتار، اثرات محیطی و عوامل فردی(عوامل شناختی، عاطفی و بیولوژیک) که به ادراک فرد برای توصیف کارکردهای روان شناختی اشاره دارد، تأکید می کند بر اساس این نظریه، افراد در یک نظام علّیت سه جانبه بر انگیزش و رفتار خود اثر می گذارند. باندورا(۱۹۹۷) اثرات یک بعدی محیط بر رفتار فرد که یکی از فرضیه های مهم روان شناسان رفتار گرا بوده است، را رد کرد. انسانها دارای نوعی نظام خود کنترلی و نیروی خود تنظیمی هستند و توسط آن نظام برافکار، احساسات و رفتار های خود کنترل دارند و بر سرنوشت خود نقش تعیین کننده‌ای ایفا می کنند.

بدین ترتیب رفتار انسان تنها در کنترل محیط نیست بلکه فرایندهای شناختی نقش مکند. در رفتار آدمی دارند. عملکرد و یادگیری انسان متاثر از گرایشهای شناختی، عاطفی و احساسات، انتظارات، باورها و ارزش هاست. انسان موجودی فعال است و بر رویدادهای زندگی خود اثر می گذارد. انسان تحت تاثیر عوامل روان شناختی است و به‌طور فعال در انگیزه ها و رفتار خود اثر دارد. براساس نظر «باندورا»، افراد نه توسط نیروهای درونی رانده می شوند، نه محرکهای محیطی آنها را به عمل سوق می دهند، بلکه کارکردهای روان شناختی، عملکرد، رفتار، محیط و محرکات آن را تعیین می کند.

مواظب خارپشت زندگی‌تان باشید.

 
خار پست های زندگی

خارپشتی از یک مار تقاضا کرد که بگذار من نیز در لانه تو، مأوا گزینم و همخانه تو باشم. مار تقاضای خارپشت را پذیرفت و او را به لانه تنگ و کوچک خویش راه داد. چون لانه مار تنگ بود، خارهای تیز خارپشت هر دم به بدن نرم مار فرو می‌رفت و او را مجروح می‌ساخت اما مار از سر نجابت دم بر نمی‌آورد.
سرانجام مار گفت: «نگاه کن ببین چگونه مجروح و خونین شده‌ام. می‌توانی لانه من را ترک کنی؟»
خارپشت گفت: «من مشکلی ندارم، اگر تو ناراحتی می‌توانی لانه دیگری برای خود بیابی!»
عادت‌ها ابتدا به صورت مهمان وارد می‌شوند اما دیری نمی‌گذرد که خود را صاحبخانه می‌کنند و کنترل ما را به دست می‌گیرند.
مواظب خارپشت عادت‌های منفی زندگی‌تان باشید.

خوبی، عشق، لذت، ثروت

بیشتر از ان چیزی که تصور کنیم،  خوبی، عشق، لذت، ثروت و….هست. که به همه برسد
اگر می گوییم دچار کمبودیم بخاطر  ان است که بینش خود را گسترش نمی دهیم.

راندا_برن

پنج مهارت ضروری کوچینگ

پنج مهارت ضروری کوچینگ

کوچینگ نصیحت کردن نیست:

با اینکه به نظر می رسد کوچینگ ساده و راحت است پیشنهاد می شود که کوچینگ را با چیزهایی که نیست بشناسید یعنی اینکه کوچینگ مشاوره، آموزش و نصیحت نیست

گوش دادن فعالانه:
درصد کمی از مردم عمیقا گوش می دهند. اغلب در مکالمات مردم به چیزی فکر می کنند که وقتی نوبت خودشان می رسد می خواهند بگویند. به عنوان یک کوچ شما نیاز دارید گوش دادن عمیق و فعالانه خودتان را گسترش دهید.

سوالات قدرتمند:
سوال اساس و بنیاد کوچینگ است. وقتی خوب انجام شود، مهارتی می شود که همه زمینه های کوچینگ، از کوچ زندگی تا حرفه ای را می تواند متمایز کند.

قضاوت نکردن:
ما اغلب اوقات در قضاوت هستیم. قضاوت طبیعی و در بعضی اوقات ضروری است. اما در کوچینگ شما نیاز دارید که یاد بگیرید تا قضاوت را کم و کمتر کنید. و به طور کامل مراجعتان را طوری که هست ببینید و نه طوری که شما فکر می کنید باید باشد.

خلق قدمها:
عمل کردن همیشه انجام دادن چیزها نیست، بلکه می تواند خواندن باشد، می تواند صحبت کردن با کسی باشد یا حتی فکر کردن. هر چیزی که شما را از جایی که هست به جایی که باید باشد، برساند.

استرس چه بلایی سرتان می‌آورد؟

استرس چه بلایی سرتان می‌آورد؟

💠مغز: طبق بررسی‌ها، بین سطوح بالای کورتیزول که همان هورمون استرس است، و از دست دادن حافظه کوتاه مدت در بزرگسالان سالم، رابطه جدی وجود دارد.

💠پوست: طبق تحقیقات متوجه شدند زنانی که روز قبل یک یا چند شرایط استرس‌زا را پشت سر گذاشته‌اند، نسبت به زنانی که استرس نداشتند، وعده غذایی بیشتری مصرف کرده و کالری کمتری سوزانده‌اند. این تفاوت می‌تواند به بیش از ۵ کیلوگرم در سال برسد.استرس ناگهانی ممکن است موجب شود که بعد از هدایت خون از ناحیه صورتتان به عضلات، که ممکن است در این شرایط به آن نیاز داشته باشید، موقتاً چهره‌ای رنگ پریده داشته باشید.اما استرس‌های خفیف مداوم، در طول زمان می‌تواند موجب پیری سریع‌تر پوست شود. آکنه، بیماری روزاسیا (وضعیتی که در طی آن، برخی از عروق خونی صورت بزرگ شده و گونه‌ها و بینی سرخ می‌شوند) و پسوریازیس به علت انتشار هیستامین و افزایش تولید چربی (در نتیجه آکنه) از مشکلاتی هستند که ناشی از همین استرس‌های هرچند کوتاه اما پایدار خواهند بود.

💠قلب: استرس مزمن و حوادث مکرر، هر دو می‌توانند موجب التهاب در عروق کرونر شوند که مسئول حملات قلبی است. افزایش پایدار ضربان قلب در افرادی که دارای استرس مزمن هستند نیز موجب افزایش پمپاژ خون توسط قلب، افزایش خطر ابتلا به فشارخون بالا و سکته مغزی می‌شود.

💠ریه: تنفس سریع یکی از نشانه‌های اصلی استرس است. مطالعات نشان می‌دهد اگر دچار آسم باشید، استرس واقعاً می‌تواند باعث حمله شود. در حالی که افراد مبتلا به آمفیزم می‌توانند مشکل دریافت اکسیژن کافی در شرایط استرس‌زا داشته باشند. نکته مهم دیگر اینکه استرس شما را مستعد التهاب می‌کند، و احتمال بروز حملات آسم را شدت می‌بخشد.

💠ایمنی: ثابت بودن در حالت پایدار و بقا، به خصوص برای سیستم ایمنی بدنتان، که می‌تواند به دلیل استرس مزمن سرکوب شود، خسته کننده است. این حالت نه تنها می‌تواند مانع محافظت سیستم ایمنی از بدنتان شود بلکه می‌تواند شرایط بیماری را تشدید کند.

حکایتی جالب از سه خسیس

حکایتی جالب از سه خسیس

روزی سه خسیس با هم خربزه می خوردند و فقیری طرف دیگری آنها را نظاره می نمود، برای آنکه هیچ کدام دلشان نمیامد از سهم خود به آن فقیر بدهند، یکی گفت:  از چیز هایی که بخشش آن کراهت دارد یکی انار است و دیگری خربزه. دومی گفت: که خربزه را باید آنقدر خورد که خورنده را جواب کند. سومی گفت: که هر کس سر از روی خربزه بلند نکند به وزن همان خربزه به گوشتش اضافه می شود.
وقتی خربزه تمام شد، باز نتوانستند از پوستش دل کنده برای فقیر بگذارند.
یکی گفت: دندان زدن پوست خربزه دندان را سفید و اشتها را زیاد می کند، دومی گفت: پوست خربزه چشم را درشت و رنگ پوست را براق می کند. سومی گفت: دندان زدن پوستِ خربزه تکبر را کم و آدمی را به خدا نزدیک می نماید. و آنقدر دندان زدند و لیف کشیدند تا پوست خربزه را به نازکی کاغذی رساندند.
فقیر که همچنان آنان را می نگریست گفت: من رفتم، که اگر دقیقه ای دیگر در اینجا بمانم و به شما ها بنگرم می ترسم. پوست خربزه مقامش به جایی برسد که لازم باشد مردم آن را بجای ورق قرآن در بغل بگذارند و تخمه اش را تسبیح کرده با آن ذکر بگویند!

دانلود رایگان فرهنگ تصویری زبان انگلیسی OxfordPictureDictionary

دیکشنری تصویری ابزاری مفید برای یادگیری زبان انگلیسی است ، در زیر فرهنگ تصویری اکسفورد را به رایگان دانلود فرمایید.

دانلود فرهنگ تصویری زبان انگلیسی OxfordPictureDictionary

خودمان و دیگران را ببخشیم

“خودمان و دیگران را ببخشیم”

چارلز هندی میگوید: از یک امریکایی پرسیدم که راز موفقیت های ممتاز شرکت شما چیست. او پاسخ داد: “بخشش” و توضیح داد که ما به کارکنان شغل های مهم و مسئولیت های حساس واگذار میکنیم. آنها در انجام وظیفه خود به ناچار اشتباه میکنند، لکن از اشتباهاتشان یاد میگیرند. ما نیز آنها را بابت این اشتباهات میبخشیم و آنها دیگر اشتباه نمیکنند.

🎯اگر اجازه تجربه کردن و آزمودن ایده ها و راه های جدید را به خودمان و دیگران ندهیم و اشتباهات و شکست های خود و دیگران را تحمل نکنیم، یاد نمیگیریم و تغییر نمیکنیم.

📌بخشیدن خودمان گاهی دشوارتر از بخشیدن دیگران است. باید توجه داشته باشیم که اشتباه و شکست، جزئی از بازی زندگی است و چیزی از ارزشهای ما کم نمیکند! اشتباه فقط زمانی بد است که تکرار شود و فقط وقتی تکرار میشود که از اشتباه قبلی یاد نگرفته باشیم.

❓ما و سازمان ما هزینه اشتباه را پرداخته ایم پس، چرا آن را مستند و منتشر نکنیم و از آن بعنوان یک تجربه، درس آموزی نداشته باشیم؟

به نقل از  دکتر ابوالعلایی

پنج رمز موفقیت کسب و کار به زبان ریچارد برانسون

پنج رمز موفقیت  کسب و کار  به زبان ریچارد برانسون

♦️ریچارد برانسون (Richard Branson) ، رئیس گروه ویرجین(Virgin Group) است. در ابتدای کارش در سال ۱۹۷۰  یک فروشگاه کوچک به نام (virgin record) به راه انداخت. سرمایه برانسون ۵٫۱ میلیارد دلار است و رئیس گروه ویرجینی است که متشکل از ۴۰۰ شرکت در سراسر جهان است. تنها هشت فقره از این شرکت ها بیش از یک میلیارد دلار در سال درآمد دارند.

♦️ وی در کتاب ۲۰۱۲ خود “مانند یک تازه کار: اسراری که در دانشکده کسب و کاربه شما آموزش نمی‌دهند”، پنج رمز موفقیت خود را برای شروع یک کسب و کار معرفی می‌کند.
 
۱٫ اگر از کاری که انجام می دهید لذت نمی برید آن را رها کنید. 
“زمانی که من شرکت خود را در زیرزمین در غرب لندن به راه انداختم، هیچ طرح بزرگ و یا استراتژی وجود نداشت. من قصدی برای ساخت یک امپراتوری کسب و کار نداشتم. من خیلی ساده به دنبال چیزی بودم که مردم با استفاده از آن لذت ببرند و در پایان روز از اینکه عایدی به حد کافی برای پرداختن قبوض بود شکرگزار بودم. “

 ۲٫ خلاق باشید – چیزی متفاوت ایجاد کنید
از لحظه ای که تصمیم گرفت تا شرکت خود را در سال ۱۹۷۰ ثبت کند، برانسون همواره در صدد آن بوده که یک گام از همه جلوتر باشد. او می نویسد که ویرجین آتلانتیک را در سال ۱۹۸۴ به عنوان یک شرکت هواپیمایی ثبت کرد با این ایده خلاق که سرویس بسیار متفاوتی به مشتری بدهد. ایده ای که در آن زمان انقلابی بود. هم اکنون نیز وی به دنبال تاسیس ویرجین کهکشانی به عنوان اولین شرکت ارائه دهنده امکان سفر به فضا است.

۳٫ غرور سازمانی اثر شگفت انگیزی دارد.
وی می‌نویسد:‌”برای من هیچ چیز غمناک تر از شنیدن این نیست که کسی از محیطی که در آن کار می کند شرمنده باشد.” صاحبان کسب و کار موفق باید تشخیص دهند که کارکنان آنها با ارزش ترین دارایی آنها هستند، و مدیران باید قدردان آنها باشند به گونه ای که کارمندان این موضوع را حس کنند. کارکنان در این شرایط نه تنها سخت تر کار می کنند، بلکه با جلوگیری از استخدام کارکنان بیشتر به شرکت کمک می کنند.

 ۴٫ رهبری با گوش دادن.
برانسون می گوید: مدیران بزرگ تشخیص می دهند که آنها تمام پاسخ ها را ندارند و به ایجاد تیم هایی برای کمک به رشد شرکت مبادرت می کنند.

۵٫ دردسترس باشید
بنیانگذاران شرکت ها نباید خود را از آشنایی با کارکنان خود محروم کنند، چه آنها که در حال اجرا و راه اندازی یک کسب و کار هستند و یا آنها که صاحب یک امپراتوری چند میلیارد دلاری شرکت های بزرگ هستند. آنها باید کانال های ارتباطی خود با مدیران پایین دستی و همچنین کارکنان سطح پایین را باز نگهدارند. برانسون می گوید او همواره یک نوت بوک کوچک را با خود حمل می‌کند و هر زمان که در تعامل با کارکنان ویرجین است یادداشت بر می دارد.

مدیریت و کنترل خشم

فردى ازدواج کرد و به خانه جدید خود رفت ولی هرگز نمیتوانست با همسر خود کنار بیاید.
آنها هرروز باهم جروبحث میکردند.
مرد روزی نزد داروسازی قدیمی رفت و از او تقاضا کرد سمی بدهد تا بتواند با آن همسر خود را بکشد.
داروساز گفت اگر سمی قوی به تو بدهم که همسرت فوراً بمیرد همه به تو شک میکنند پس سم ضعیفی میدهم که هر روز در خوراک او بریزی و کم کم اورا از پای درآورى و
توصیه کرد در این مدت تامیتوانی به همسرت مهربانی کن
تا پس از مردن او کسی به تو شک نکند
فرد معجون را گرفت و به توصیه های داروساز عمل کرد
هفته ها گذشت
مهربانی او کار خود را کرد و اخلاق همسر را تغییر داد
تا آنجا که او نزد داروساز رفت و گفت من او را به قدری دوست دارم از حد زیاد و دیگر دلم نمیخواهد او بمیرد
دارویی بده تا سم را از بدن او خارج کند.
داروساز لبخندی زد و گفت
آنچه به تو دادم سم نبود
سم در ذهن خود تو بود
و حالا
با مهر و محبت آن سم از ذهنت بیرون رفته است
مهربانی
موثرترین معجونیست که به صورت تضمینی نفرت و خشم را نابود میکند.

چرا باید هدف را مشخص کرد ؟

چرا باید هدف را مشخص کرد ؟

هنگام آغاز کردن هر وظیفه باید اهداف روشنی تعیین شود. چرا که :
🔹 اهداف حدود کار را تعیین کرده و ذهن و فعالیت شخص را برای انجام دادن آن متمرکز می سازد .
🔹 بدون اهداف روشن، ممکن است کار کاملا به طریقی غیر از آنچه منظور بوده است، تمام شود .
🔹 اگر افراد مطلع نباشند که از آنها چه انتظار می رود، نمی توانند برای انجام دادن یک طرح، انگیزه پیدا کنند، آنان باید بدانند که چرا کاری را انجام می دهند و در صورت موفق شدن در کار، چگونه با آنها رفتار خواهد شد.

⭕ ویژگی های هدف
۱- مشخص (Specific): عمومی و مبهم نبوده و هدف باید روشن باشد.
۲- قابل اندازه گیری (Measurable): مشخص و کمی باشد.
۳- قابل وصول (Achievable): نه زیاد خوشبینانه و نه زیاد بدبینانه، مشکل ولی دستیافتنی باشد.
۴- واقع بینانه (Realistic): ماوراءالطبیعه و نامتعادل نباشد.
۵- محدوده زمانی مشخص (‍Time bounded): پریودی در جهت رسیدن به هدف مشخص باشد.
۶- شفاف (Clear)
۷- مکتوب (Written)
۸- ایجاد رقابت کند (Challenging)
۹- مورد پذیرش و مقبول باشد (Agreed)
۱۰- سازگار باشد (Consistent)
۱۱- با ارزش باشد (Worth While)
۱۲- مشارکتی باشد (Participate Active)

چگونه سطح خودمان را از حالت فعلی بالاتر ببریم؟

چگونه سطح خودمان را از حالت فعلی بالاتر ببریم؟

 هر روز که می گذرد، استانداردهای تعالی بالاتر می رود. نوآوری های جدید از راه می رسد، کسی با میل و عطش بیشتر و با استعدادتر از شما وارد بازار می شود، و شرایط بیرونی دور و بر شما مدام تغییر می کند. چیزی که دیروز خوب بود، دیگر به درد امروز نمی خورد. ورزش های حرفه ای نمونه ای درخشان از این پدیده است. به نظر می رسد که چپ و راست رکوردهای تازه جهانی به ثبت می رسد.

اگر می خواهید به موفقیت برسید و سطح موفقیت خود را در بلند مدت حفظ کنید، نمی توانید به سطح کنونی مهارت در زمینه ای خاص راضی باشید. باید راهی پیدا کنید تا به رشد، بهبود و تکامل ادامه دهید.

ادامه‌ی خواندن

نترسیم تغییر را آغاز کنیم

تعدادی حشره کوچولو در یک برکه، زیر آب زندگی می کردند.
آنها تمام مدت میترسیدند از آب بیرون بروند و بمیرند.
یک روز یکی از آنها بر اساس ندای درونی از ساقه یک علف شروع به بالا رفتن کرد،
همه فریاد می زدند که مرگ تنها چیزی است که عاید او میشود،
چون هر حشره ای که بیرون رفته بود برنگشته بود.
وقتی حشره به سطح آب رسید نور آفتاب تن خسته او را نوازش داد
و او که از فرط خستگی دیگر رمقی نداشت روی برگ آن گیاه خوابید.
وقتی از خواب بیدار شد به یک سنجاقک تبدیل شده بود.
حس پرواز پاداش بالا آمدنش بود.
سنجاقک بر فراز برکه شروع به پرواز کرد و پرواز چنان لذتی به او داد
که با زندگی محصور در آب قابل مقایسه نبود.
تصمیم داشت برگردد و به دوستانش هم بگوید
که بالای آن ساقه ها کسی نمی میرد ولی نمی توانست وارد آب شود
چون به موجود دیگری تبدیل شده بود.
شاید بیرون رفتن از شرایط فعلی ترسناک باشد، اما مطمن باشید خارج از پیله تنهایی، غم و ترس، تلاش برای رفتن به سوی کمال عالی است!

نترسیم تغییر را آغاز کنیم ……

تصمیم بگیرید که شاد باشید

تصمیم بگیرید که شاد باشید.

شادبودن حالتی است که به دستور مغز صورت می گیرد، بطوری که می توانید حتی در مواقعی که تمامی شرایط بر علیه شماست نیز، لبخند بر لبانتان جاری باشد.

این اصل را به یاد داشته باشید که اگر تمامی آسمان را ابر فرا گیرد بازهم میتوان روزنه ای به سمت نور و روشنایی در میان آنها یافت.
لبخند بخشی از شاد بودن است که میتواند شادی را برای دیگران نیز به ارمغان بیاورد،
چرا که زمانی که شما لبخند میزنید ، اطرافیان‌تان نیز به طور ناخودآگاه مجبور به لبخند زدن می شوند.

پروفسور جیمز اینس مینگر

Worry Box یا “جعبه نگرانی

یک تکنیک در رفع استرس وجود داره
تحت عنوان Worry Box یا “جعبه نگرانی”
شما یک جعبه مقوایی مثل یک جعبه کفش بیارید و دربش رو محکم چسب نواری بزنید. و بالای آن شکافی کوچک مثل صندوق رای گیری ایجاد کنید!!!
حالا هر نگرانی که نسبت به یک موضوع دارید رو روی یک تکه کاغذ بنویسید و داخل جعبه بیاندازید
هر روز نگرانیها و استرس های روزانه تان را نوشته و توی جعبه بیاندازید
بعد از گذشت ۶ ماه جعبه را باز کنید و تمام نگرانیهای گذشته خود را مجددا بخوانید
باور کنید که کلی می خندید و از طرفی ملاحظه میکنید که در کمال ناباوری ۹۰ درصد آن استرسها تنها درذهن شما حضور داشتن
و عملا هیچوقت اتفاق نیفتادند!!!
اینطوری مغزتان تعلیم میبیند که به سادگی بابت مسائل کوچک مضطرب نشود این شیوه رابه عادت خوب تبدیل میکند و دیگه در آینده به ساخت Worry Box دیگر نیازی نخواهید داشت!!

عامل نابودی انسان ها تفکرات منفی خودشان است نه عوامل بیرونی!

ارسالی از دوستی عزیز

برآورده سازی قدرت

برآورده سازی قدرت

ویلیام گلاسر در کتاب تئوری انتخاب می
گوید افراد نیازشان به قدرت را به سه شکل برآورده می کنند:

۱. شکل اول: power on

یعنی قدرتشان را بر دیگری اعمال می کنند و با کنترل دیگری یا دیگران احساس قدرت می کنند.
تذکر دادن به دیگران، غر زدن، ایراد گرفتن و مجبور کردن دیگران به کارهایی که به گمان این افراد به صلاح آنهاست نمونه این رفتارهاست.

۲. شکل دوم: power with

یعنی قدرت را با دیگران تجربه می کنند مثل وقتی که شما قرار است تصمیمی بگیرید که نتیجه‌ آن بر روی همسر یا فرزندتان هم اثر می‌گذارد، آنگاه نظر و خواست آنها را هم در نظر می‌گیرید و حتی به نظر آنها عمل می‌کنید.
در واقع به دیگری هم فرصت مخالفت و اظهار نظر و تصمیم گیری می‌دهید.

۳. شکل سوم: power within

در این شکل از ارضاء نیاز قدرت، فرد نه قدرتش را بر دیگران اعمال می کند و نه با آنها، بلکه قدرت درونی خویش را افزایش می دهد.
مثل وقتی که فردی با بالا بردن دانش یا مهارتی در خود احساس توانمندی و قدرت می‌کند حتی اگر از دیگران هم تحسینی دریافت نکند اهمیتی نمی‌دهد.

افرادی که در ارتقاء دانش و فرهنگ بشر نقش مهمی بازی کرده اند، نیاز به قدرت‌شان را اینگونه برآورده کرده‌اند.
افرادی مثل ادیسون، انیشتین، سقراط، نویسنده‌ها، شاعران و هنرمندان بسیاری در طول تاریخ و یا کسانی که حتی مشهور هم نشده‌اند اما قدرتمند بوده‌اند.

سندورم های سازمانی را بشناسید

سندورم های سازمانی را بشناسید.

۱- تروریسم سازمانی (Organizational Terrorism Syndrome)
در تعدادی از سازمان های سلسله مراتبی که افراد در سطوح سازمانی مختلف اشتغال دارند، این احتمال وجود دارد که کارکنان به خاطر حفظ موقعیت خویش و هم چنین آماده‌ سازی زمینه‌ی لازم برای ارتقای شغلی خود، افراد هم ردیف خود را نزد مدیر سازمان بد جلوه دهند، که به این عمل ترور شخصیت یا تروریسم سازمانی می‌گویند.

۲- سندرم گروه اندیشی (Group Thinking Syndrome)
گروه اندیشی یک نحوه‌ ی تفکر است که در آن اعضاء گروه تحت فشار گروهی، آن چنان محو جو می شوند که از ارزیابی های واقع بینانه باز می‌ مانند و به یک راه حل که مورد نظر گروه است دل می بندند و آن را باور می کنند.
مهم‌ترین نشانه‌ها و عوارض ناشی از گروه اندیشی عبارت است از:
توهّم آسیب ناپذیری
گریز از نقد منطقی
یک سو نگری و تعصب گروهی
کلیشه گرایی و تفکر قالبی
اِعمال فشار بر اعضا
چشم پوشی مفرط از لغزش های گروه
اتفاق آراء و توافق جمعی بی منطق و
نادیده گرفتن اطلاعات مخالف.

۳- سندرم آپولو (Apollo Syndrome)
این سندرم اشاره به حالتی دارد که در آن افراد با قابلیت‌ های بسیار بالا در جمع عملکرد ضعیفی دارند. در مبحث مدیریت منابع انسانی، موضوع Apollo Syndrome به فردی اشاره می کند که در رزومه خود، به طور اغراق آمیزی نتیجه و موفقیت تیم هایی که در آن حضور داشته را به خود نسبت می دهد و کارفرمایان پس از استخدام متوجه می شوند چه کلاه بزرگی سرشان رفته است!

۴- سندرم استکهلم (Stockholm Syndrome)
در این سندرم کارکنان سازمان که سرخورده از بی عدالتی در سازمان خود می باشند، با به اصطلاح «آدم بدها» که می‌توان آنها را رقبای خونین سازمان دانست احساس همبستگی بیشتری می‌کنند و در جهت تامین منافع رقیب بر‌ می آیند.

۵- سندرم تغییر مکرر (Repetitive Change Syndrome)
زمانی که سازمانها بیش از توان معقول کارکنان خود در پذیرش تغییر اقدام به بمباران تغییرات می‌کنند تقریبا هیچ یک از این تغییرات به ثمر نخواهد نشست و یا به صورت ناقص اجرا خواهد شد. فرسایش کارکنان نیز از پیامد های اینگونه تغییرات است. شرکت‌ هایی که از این سندرم رنج می‌برند، بیش از حد روی تغییرات داخلی تمرکز می‌کنند و از نیازهای مشتریان خود غفلت می‌کنند.

۶- پارادوکس آبلین (Abeliene Paradox)
پارادوکس یا تناقض آبلین اشاره به مواقعی دارد که گروهی از افراد به صورت جمعی تصمیمی می‌ گیرند که بر خلاف تمایلات تمامی افراد گروه است! گاهی اعضا پیشنهادات و نظراتی را می دهند و بر سر آن توافق می‌ کنند که مد نظر هیچ یک نبوده است، و نتیجه بالطبع رضایت بخش نخواهد بود.

۷- سندرم در اینجا اختراع نشده است (Not Invented Here Syndrome)
گاهی اوقات برخی تیم‌ ها از پذیرش تکنیک‌ ها و فناوری‌ هایی که خود ایجاد نکرده‌اند سر باز می‌ زنند. روانشناسان اعتقاد دارند که در این سندرم، کارکنان سازمان به دنبال مطرح شدن در سازمان بوده و تلاش دارند تا برای خود اعتبار شخصیتی کسب نمایند. دراین شرایط کارکنان آنقدر کوچک و حقیر می‌شوند که حتی از انجام بهترین روش‌ها و ایده‌ ها امتناع می‌ورزند. این سندرم موجب بسته ‌شدن فضای سازمان می‌ شود و روابط سازمان با نهادهای دیگر را دچار خدشه می‌کند.

۸- سندرم غفلت جمعی (Pluralistic Ignorance Syndrome)
گاهی اوقات می بینیم که یک موقعیت اظطراری و یا ابهام آمیز در سازمان بوجود آمده، ولی موقتا دست نگه میداریم و طوری رفتار کنیم که گوئی اتفاقی نیفتاده است و به دور و بر خود نگاه می کنیم، ببینیم دیگران چه واکنشی نشان می‌ دهند. در چنین وضعی افراد دیگر نیز به همان دلایل طوری رفتار می‌کنند که گوئی اتفاقی نیفتاده است و به دور و بر خود نگاه می کنند که ببینند دیگران چه واکنشی نشان می‌ دهند. این نمونه‌ ای بارز از پدیده‌ ی غفلت جمعی است که در سازمانهای دور بر خود نیز کم و بیش شاهد آن هستیم.

۹- سندرم سیب لک‌ دار (Bad Apple Syndrome)
می دانیم که اندازه ‌ی گروه، هدف گروه، اتکاء متقابل اعضاء گروه به یکدیگر و هویت گروه همگی عواملی هستند که بر چگونگی عملکرد جمعی گروه اثر می‌گذارند.
چنانچه عضوی از گروه این عوامل را خدشه دار و به آن آسیب برساند، این آسیب به کل گروه سرایت خواهد کرد. همچون سیبی که با نمایان شدن لکه خرابی بر آن، فساد و تخریب در آن گسترش یافته و سیب از بین خواهد رفت. فلذا به محض مشاهده‌ ی فساد می‌توان ابتدا اقدامات درمانی را صورت داد و در صورت تایید درمان ناپذیر بودن آن، باید عضو دچار شده را اخراج تا بیماری کل سازمان را فرا گیرد.

راههای رسیدن به شادی همیشگی

راههای رسیدن به شادی همیشگی

بطور کلی سه عامل وجود دارند که تاثیر بسزایی بر میزان شادی فردی شما خواهند داشت. بنابراین لازم است نگاه دقیق‌تری به این سه عامل اساسی داشته باشیم:

۱⃣ شرایط محیطی:
از میان فاکتورهای موثر بر افزایش یا کاهش شادی فردی، شرایط محیطی ما شامل سلامتی، ثروت، موقعیت اجتماعی و… فقط تا ۱۰ درصد اهمیت داشته و تعیین‌کننده هستند. این چیزی است که اکثر دانشمندان و محققان بر آن اتفاق نظر دارند.

تحقیقات نشان داده ثروتمندترین افراد جامعه آمریکا، یعنی کسانی که از درآمد سالانه بالای ۱۰ میلیون دلار برخوردارند، دارای سطح شادی فردی تقریباً برابر و گاه پایین‌تر نسبت به زیر دستان و کارگران و کارمندانی که برای آنها کار می‌کنند هستند و این به آن معناست که نقش عوامل مادی و پولی در کاهش یا افزایش سطح شادی و رفاه، بسیار اندک و محدود است.

۲⃣ ویژگی‌های وراثتی:
ظرفیت و توانایی افراد برای شادی، تا حدی ارثی است و بخشی از ساختار بیولوژیک افراد محسوب می‌شود. مطالعات روی دوقلوهای همسان و غیرهمسان نشان داده که هر انسانی با یک نوع آستانه شادی خاص و منحصر به فرد متولد می‌شود که عمدتا ریشه در ویژگی‌های بیولوژیک پدر یا مادر یا هر دوی آنها دارد و به همین دلیل است که بعضی از افرادی که دارای پدر و مادر شادتری نسبت به دیگران هستند، از پتانسیل مناسب‌تری برای سرزندگی برخوردارند و بالعکس.

حال سوال کلیدی اینست که اگر فردی نه پدر و مادر شاد و امیدوار داشته باشد، نه از شرایط مالی، جسمی و اجتماعی مطلوبی برخوردار باشد، آیا شانسی برای شاد بودن و در رفاه بالا زندگی کردن دارد؟ پاسخ این سوال قطعا مثبت است، چرا که عامل سومی در افزایش یا کاهش سطح شادی و رفاه تاثیرگذار است که می‌تواند تمام این کمبودها و مشکلات را جبران کند و آن «خود و رفتار خود» است.

۳⃣ خود و رفتار خود:
محققان بر این اعتقادند که بیش از ۵۰ درصد شادی افراد، تحت تاثیر کارهایی که انجام می‌دهند و نگرش‌ها و احساسات درونی آنها قرار دارد. به عبارت بهتر این رفتار و افکار و کردار انسان‌هاست که تعیین‌کننده سطح شادی آنهاست و می‌تواند محدودیت‌های ژنتیک و شرایط نامساعد محیطی را جبران کند.

متیو ریکارد، نویسنده شهیر فرانسوی و نویسنده کتاب معروف «شادی: رهنمون‌هایی برای توسعه مهم‌ترین مهارت زندگی» که از او با عنوان «شادترین انسان روی کره زمین» یاد می‌شود، می‌گوید: «شادی برای من می‌تواند خوردن یک بشقاب پر از اسپاگتی باشد، یا پیاده‌روی روی برف‌ها در یک شب پر ستاره و….» پس برای هر کدام از ما شادی می‌تواند مصادیق متفاوتی را شامل شود.
بنابراین اگرچه بعضی‌ها به طور طبیعی شادتر از دیگران هستند، اما شادی همه انسان‌ها، شکننده و آسیب‌پذیر و در نتیجه کوتاه‌مدت و ناپایدار است. برای رسیدن به شادی همیشگی باید به مهارت شاد بودن دست یافت. برای این کار باید به ذهن‌مان آموزش‌های کافی و مناسبی بدهیم و یک سری خصوصیت‌های انسانی مانند آرامش درونی، تفکر هدفمند و عشق بی‌قید و شرط را در خود تقویت کنیم.»

👤 کن رابینسون
📖 کتاب Finding Your Element

چهار اصل سلامت

چهار اصل سلامت

✔️ شادی، احترام، امنیت و آرامش

➖ این چهار اصل نشانه داشتن تن و روان و زندگی سالم است.
ارتباط خود را با کسانی که این چهار عنصر حیاتی شما را تحقیر یا تضعیف می کنند، کم کرده یا به مرور فاصله بگیرید حتی اگر نزدیکترین کسان شما باشند.

اگر با کسی از گفتن یک حرف بترسید که روزی از آن سواستفاده کند؛ امنیت ندارید! از این گونه آدمها فاصله بگیرید.

اگر نزد کسی میروید که تا شما را میبیند؛ می‌نالد؛ انرژی روانی و شادی شما را میگیرد، از او فاصله بگیرید.

روابط آزار دهنده بیماری می‌آفرینند، زیرا حداقل یکی از چهار اصل سلامت را از بین می‌برند.

سلامتی بر سنت و هنجار مقدم است. سنتهایی که حفظ کردید دردها و بیماریهای شما را تسکین نمی‌دهند.
خود را از قید افکار و باورهای آزار دهنده رها کنید

پنج دلیل که چرا در مسیر هدف‌مان، نباید به حرف هرکسی توجه کنیم

پنج دلیل که چرا در مسیر هدف‌مان، نباید به حرف هرکسی توجه کنیم:

۱٫ شما تنها کسی هستید که به خوبی می‌دانید توانایی‌هایتان چه هست، نه مردم.

۲٫ شما به خوبی می‌دانید که این خودتان هستید که مسبب شادی خود می‌شوید، نه مردم.

۳٫ شما از هدف و منظور خود باخبر هستید، نه مردم.

۴٫ شما تمایل شدیدی دارید که به هدف خود برسید، نه مردم.

۵٫ شما تنها کسی هستید که می‌توانید خواسته‌ی خودتان را عملی کنید، نه مردم

روایی و پایایی در مطالعات کیفی

روایی و پایایی در مطالعات کیفی

اتفاق نظر دقیقی در خصوص مفهوم روایی و پایایی در حوزه پژوهش کیفی وجود ندارد. گوبا و لینکن قابلیت اعتماد را به عنوان معیاری برای جایگزینی روایی و پایایی مطرح ساخته اند که متشکل از چهار مفهوم جزئی تر قابلیت اعتبار، قابلیت انتقال، قابلیت تأیید و اطمینان پذیری است.

روایی و پایایی در مطالعات کیفی

ادامه‌ی خواندن

خلاقیت یعنی رفتن به ناشناخته ها

خلاقیت یعنی رفتن به ناشناخته ها یعنی قدرت ریسک، یعنی کشف و پردازش و ابداع، خلاقیت یعنی ساختن الگو. انسان خلاق الگو می سازد و انسان باهوش از الگو پیروی می کند. انسان خلاق راه باز می کند برای رشد انسان های دیگر. هر چه قدر بشریت رشد کرده است این رشد را مدیون انسان های خلاق و بزرگ است. بشریت مدیون کسانی است که خلاق بودند و معنویت داشتند و آسیب دیده از افرادی است که خلاق بودند ولی معنویت نداشتند. خلاقیت یعنی قدرت حل مسئله. یعنی پیدا کردن چند راه حل برای یک مسئله.

اغلب ما وقتی یک راه حل مان به بن بست می رسد تسلیم می شویم، راه حل دیگری نداریم در حالی که انسان خلاق هیچ وقت در بن بست نمی ماند یا آن را باز می کند یا یک راه جدید می سازد. مغز یک کودک زیر ۶ سال مثل یک دانشمند عمل می کند. تمامی بچه های دنیا نابغه هستند. بچه ها باید محیط غنی برای بازی داشته باشند.

چهار عامل بازدارنده ی رشد و خلاقیت:
✔نظم
✔ آموزش
✔ تربیت و
✔ نظافت.
والدین با این چهار عامل مانع خلاق شدن فرزندانشان میشوند.

مفهوم درماندگی آموخته شده چیست؟

مفهوم درماندگی آموخته شده چیست؟

دانش آموزی که برای پیشبرد اهداف خود زحمت می کشد و تلاش بسیار می کند، انتظار دارد که در پایان مورد بازخورد مناسب قرار گیرد و در ازای زحمتی که کشیده است، از نتایج زحمت خود بهره مند شود.

حال اگر به دلایلی این مورد صورت نپذیرد، دانش آموز منفعل شده و دیگر تلاشی از خود نشان نمی دهد و این بدترین حالتی است که ممکن است، به سراغ دانش آموز بیاید.

به طورکلی کودکی که شب تا دیروقت درس خوانده است، وقتی در ازای تلاش خود نمره مطلوب کسب نکند، ممکن است برای خود راهی جز گوشه گیری و انزوا نیابد.

“درماندگی آموخته شده” در حال حاضر به عنوان بیماری مزمن درآمده و دانش آموزان و دانشجویان را حیران و سرگردان کرده است. برای دستیابی به شناخت این گسست که یأس، بدبینی و بی اعتمادی عمومی را در پی داشته است، هر انسان فرهیخته و فرهنگ دوست را به فکر و چاره جویی وامی دارد.

مفهوم درماندگی آموخته شده (Learned helplesseness) تا حدودی توسط پژوهشگران به تصویر کشیده شده است. این مفهوم معرف منفی ترین حالت درک از خود است.

درماندگی آموخته شده در حوزه تعلیم و تربیت به یادگیرندگانی اشاره می کند که کوشش را با پیشرفت مرتبط نمی دانند. آنها یادگیرندگانی هستند که فکر می کنند هر کاری انجام دهند به موفقیت دست نمی یابند. این موضوع که پیامدهای رفتار مستقل از رفتار فرد هستند، ابتدا توسط مارتین سلیگمن مورد پژوهش قرار گرفت.

سلیگمن مفهوم درماندگی آموخته شده را به عنوان حالت ویژه ای که اغلب در نتیجه اعتقاد فرد مبنی بر اینکه رویدادها در کنترل او نیستند در او ایجاد می شود، تعریف کرد.

گیلتی پلژر شما چیست؟

گیلتی پلژر شما چیست؟

🔸تصور کنید در حال رانندگی، به یک آهنگ شش و هشت فاقد ارزش هنری با صدای بلند گوش می دهید. با توقف پشت چراغ قرمز ناگهان متوجه می شوید در ماشین کناری، دوست و یا همکار شما نشسته است. بلافاصله صدای آهنگ را کم می کنید چون اگر همکارتان بفهمد طرفدار آن سبک موسیقی هستید، بسیار ضایع خواهید شد. این آهنگ، اصطلاحا “گیلتی پلژر” شماست.

🔸 گیلتی پلژر (guilty pleasure) هر چیزی است نظیر یک فیلم، برنامه تلویزیونی، یک آهنگ و هر رفتار دیگر که در شان شما نیست و از بیان آن خجالت می کشید، با این حال از انجام آن لذت می برید. آن رفتار بر قضاوت سایرین نسبت به شما تاثیرگذار است و به همین دلیل پنهانی آن را انجام می دهید. به عبارت دیگر، گیلتی پلژر چیزی است که شما قاعدتا نباید دوست داشته باشید ولی به هر حال دوستش دارید.

🔸گیلتی پلژر را می توان “لذت گناه آلود” یا “دلچسب ناپسند” ترجمه نمود. بگذارید با یک مثال دیگر مفهوم گیلتی پلژر را روشن تر کنم. وقتی در جمع دوستان در مورد علائق سینمایی خودتان در حال بحث هستید، وانمود می کنید که طرفدار کارگردان هایی همچون آندره تارکوفسکی، اینگمار برگمن و دیوید لینچ می باشید، با اینحال در خلوت خودتان فیلم های هندی از نوع کاملا تخیلی می بینید و بسیار هم لذت می برید؛ با این توضیح، فیلم های هندی گیلتی پلژر شما هستند!

🔸از مفهوم گیلتی پلژر در حوزه تبلیغات بسیار استفاده می شود. در جدیدترین پژوهشی که در این زمینه انجام شده و در ژورنال بسیار معتبر Journal of Business Research به چاپ رسیده این نتیجه حاصل شده است که تبلیغاتی که در آنها از مفهوم گیلتی پلژر استفاده می شود، تاثیر متفاوت بر مردان و زنان دارد. این تبلیغ ها احتمال خرید زنان را افزایش می دهند اما در مورد مردان تاثیر عکس دارند.

🔸 مطابق با جستجویی که انجام داده ام، آهنگ “گنگم استایل” و رای دادن به دونالد ترامپ گیلتی پلژر خیلی ها بوده است. آقای گلزار از چهره های مشهور و محبوب ایرانی‌ است. تعداد فالوورهایی که در اینستاگرام دارد و فروش فیلم‌هایش گواه این امر می باشد. با اینحال وقتی در جمع های مختلف در مورد ایشان صحبت می شود تقریبا تمام افراد نه تنها خود را طرفدار ایشان نشان نمی دهند بلکه ابراز بی‌علاقگی نیز می نمایند.
به تجربه دریافته‌ام که گلزار گیلتی پلژر خیلی ها می باشد؛ یعنی در کنار علاقمندانی که خود را همواره طرفدار ایشان نشان می دهند برخی نیز در ظاهر این موضوع را انکار می کنند ولی با اینحال مرتب عکس های ایشان را می بییند، اخبارشان را دنبال می کنند و … .
این موضوع در مورد برخی سلبریتی های دیگر و افرادی که در اینستاگرام فالوورهای زیادی دارند نیز صادق است.

🔸 با توجه به مطالبی که بیان کردم می توان نتیجه گیری نمود که همه آدم‌ها گیلتی پلژر دارند. اگر بخواهم به تعدادی از گیلتی پلژرهای خودم اعتراف کنم می توانم به این موارد اشاره کنم: برخی از فیلم های طنزی که به فیلم های اتوبوسی هم معروف هستند را دوست دارم؛ گاهی اوقات آتاری (از بازی های دوران کودکی) و یا مار (بازی قدیمی گوشی نوکیا) بازی می کنم؛ بعضی از آهنگ های خواننده پرحاشیه داخل ایران را دوست دارم؛ و …
گیلتی پلژرهای شما چیست؟

✍ دکتر رضا صالح زاده

پدیده سواد مصنوعی و الگوی جدید نادانی

پدیده سواد مصنوعی و الگوی جدید نادانی

روزانه فقط در تلگرام بیش از ۳ میلیون مطلب منتشر می شود. جالب است بدانید در ساعت ۴ صبح که میزان مطالب منتشر شده به کمترین مقدار خود می رسد نیز ۲۵ هزار مطلب نشر می یابد. این میزان تولید محتوا در شبکه های مختلف اجتماعی در طول تاریخ بی نظیر و فوق العاده است و منجر به پدیده جالبی شده: «همه ما» راجع به «همه چیز» می دانیم اما با ویژگی هایی خاص.
کارل تارو ژورنالیست معروف ژاپنی می گوید: هر وقت هر کسی از هر چیزی سخن می‌گوید ما وانمود می کنیم که دربارۀ آن می‌دانیم. همکارانمان دربارۀ فیلم، کتاب، قیمت ارز، حمله نظامی آمریکا صحبت می‌کنند سرمان را بالا و پایین می بریم یعنی من هم دربارۀ آن می دانم. این درصورتی است که آن ها دربارۀ آن موضوع فقط نظرات کس دیگری را در یک شبکه اجتماعی خوانده اند و آن را بازگو می کنند همان گونه که ما نیز چنین می کنیم. ما به شکلی خطرناک به نوعی کپی برداری از دانایی نزدیک می‌شویم، که در واقع الگوی جدید نادانی است. ما با سواد مصنوعی روبرو هستیم.

☑️⭕️تحلیل و تجویز راهبردی:
رسانه ها باعث شده اند به سرعت برق در معرض اخبار و به سرعت باد در معرض تحلیل اخبار قرار بگیریم. محیط اطراف ما پر است از اخبار مغشوش، اعداد و ارقام گول زننده و حرف های جهت‌دار. سه مساله این موضوع را تشدید می کند:
۱- حجم بالای اخبار و تحلیل ها. اطلاعات بیشتر یعنی فرصت کمتر برای بررسی دقیق تر آن ها.
۲- سبک زندگی شتابان: زندگی امروزی نسبت به ۲۰۰ سال پیش بسیار چگال تر شده است. یعنی میزان رخدادهای کاری و ارتباطاتی در واحد زمان بیشتر شده است.
۳- سواد مصنوعی: نظرات ما از پرسه‌زدن در شبکه‌های اجتماعی سرچشمه می‌گیرند، نه مطالعۀ کتاب‌ها! این کپی برداری از دانایی، در واقع الگوی جدید نادانی است.

به همین خاطر است که اخبار درست و غلط و شایعه و حقیقت در فضای مجازی تقریبا هم ارزش‌اند. چرا؟ چون ما فرصت نمی کنیم که درستی آن چه را که دریافت می کنیم، بررسی کنیم. بلافاصله آن را می خوانیم و احتمالا آن را برای دیگران فوروارد (ارسال) می کنیم و در گفتگوهای خانوادگی یا دوستانه یا کاری مان از آن اطلاعات استفاده می کنیم که نشان دهیم از زمانه عقب نیستیم. مثلا گزارشی در فضای مجازی منتشر شد در مورد وضعیت اقتصاد ایران در سال ۹۷، ملت هم بدون اینکه از صحت و سقم آن و همچنین اعتبار منبع آن اطمینان حاصل کنند، آن را برای دیگران ارسال می کردند. وقتی هم که با این انتقاد روبرو می شدند که این گزارش مکنزی نیست. جواب می دادند که گزاره های آن درست است. خوب! اولا اینکه از کجا معلوم که این گزاره درست است. مرجع صحت سنجی این گزاره ها کجاست؟ شخص شما؟ حتی اگر مکنزی گفته باشد اگر چیزی به شهود ما نزدیک است حتما درست است؟ اگر حتی چند گزاره در این گزارش درست باشد آیا به آن معناست که همه آن گزاره ها درست اند و متعلق به مکنزی؟

چه می توان کرد؟
۱- تعلیق قضاوت. نه باور کنید و نه رد کنید. زمانی که استدلال به نفع یا علیه آن گفته یا نوشته ندارید نه ردش کنید، قضاوت خود را معلق کنید تا زمان دریافت اطلاعات کافی برای قضاوت.
۲- در حالت مستی قضاوت نکنید. دو روانشناس آمریکایی در مطالعات خود نشان دادند زمانی که افراد از آرامش فکری بیشتری برخورداند، کیفیت قضاوتهای حرفه ای شان افزایش پیدا می کند. مطالعات نشان داده زمانی که شتابزده، هیجانی، خسته و پریشان هستیم، کیفیت قضاوت های ما افت می کند و قضاوتی که در زمان شتابزدگی می کنیم به اندازه قضاوت یک فرد مست، غیرقابل اتکاست.
۳- به ساختارهای مشکوک، حساس باشید. جملاتی که با فعل مجهول و بدون فاعل ساخته شده‌اند مانند «گفته می‌شود» یا «شنیده‌ها حاکی از آن است که» و «یا بر اساس اخبار منتشر شده» روشی برای پیچاندن شما هستند. در این ساختارها خبر وجود دارد. اما منبع خبر وجود ندارد.
۴- برای هر چه می خوانید یا می شنوید از خودتان بپرسید: الف) آیا از منبع خبر/گزارش مطمئن هستم؟ ب) آیا شواهد تاییدکننده یا استدلال های قانع کننده آورده شده یا اینکه یک حرف به زبان های مختلف تکرار شده؟ ج) آیا بین مقدمه و اطلاعات ارایه شده و نتایج رابطه منطقی وجود دارد؟ د) آیا تمام واقعیت بیان شده یا بخشی از واقعیت؟
۵- از چرا و کلمات هم خانواده استفاده کنید. آدم های دقیق دائم می پرسند چرا؟ چرا کاندیدای ریاست جمهوری شما بهتر است؟ چه چیز باعث می شود که فکر کنید قیمت ارز بالا می رود؟ چطور به این نتیجه رسیدید؟
۶- در منطق، فصلی وجود دارد به نام مغالطات. برای تقویت تفکر سنجشگرانه (انتقادی) بخش مغالطات را بخوانید با بیش از ۷۰ نوع مغالطه (=دامگاه اشتباه ذهنی) آشنا شوید.
۷- حضور در شبکه های اجتماعی مفید است. جریان آزاد اطلاعات در آن بسیار جذاب، مفید و غنیمت است. اما فراموش نکنیم که آن ها نمی توانند جایگزین کتاب و تفکر عمیق شوند.

مجتبی لشکربلوکی

شلوار قرمزت را در بیار وگرنه کشته می شوی!

شلوار قرمزت را در بیار وگرنه کشته می شوی!

قبل از جنگ جهانی اول در سال ۱۹۱۲، وزیر جنگ فرانسه در حال بازگشت از جبهه‌ بالکان به این نتیجه رسید که بُرد گلوله‌های اسلحه‌ها به شدت افزایش یافته است و نیاز به استتار (مخفی ماندن از دیدرس دشمن) بیش از گذشته است. چرا که دیده شدن هر سرباز، یعنی هدف‌گیری دقیق توسط دشمن و نهایتا کشته شدن.

او لباس کم‌رنگ بلغارها را دید و تصمیم گرفت لباس سربازهای فرانسوی را تغییر دهد. سربازان فرانسوی تا آن زمان همچنان لباس آبی پررنگ با شلوارهای قرمز می‌پوشیدند. پیشنهاد داد تا سربازان فرانسوی لباس خاکستری-آبی یا خاکستری-سبز بپوشند؛ اما غرور ارتشِ نمی گذاشت. آن‌ها به همان اندازه‌ای در پوشیدن کتِ دامن‌دارِ آبی و شلوار قرمز اصرار داشتند؛ که زمانی در نپذیرفتن توپ‌های سنگین پافشاری کرده بودند.

نظامیان فرانسوی «حیثیت ارتش» را در خطر می‌دیدند؛ چرا که رنگ لباس‌شان داشت تغییر می‌کرد! روزنامه‌ «اکو دو پاری» نوشت: «به‌فراموشی سپردن تمام آن‌چه رنگی است، تمام آن‌چه به سربازان سیمای درخشان می‌بخشد؛ هم خلاف سلیقه‌ فرانسوی است و هم خلاف عملکرد نظامی!!» می بینید چگونه با هیجانات کاذب، واقعیت های واضح را نادیده گرفتند. در هر صورت آن زمان مساله‌ حیثیت و غرور فرانسوی قابل شوخی کردن نبود.
وضعیت زمانی بدتر می شود که وزیر جنگ قبلی هم به نفع وضعیت موجود وارد میدان شد! موسیو اتیِن، وزیر قبلی از جانب فرانسه گفته بود: «حذف شلوار قرمز؟ هرگز! شلوار قرمز یعنی فرانسه!»
بعدترها زمانی که فرانسوی‌ها گروه گروه در مقابل اسلحه‌های آلمانی قتل عام می‌شدند و مثل برگ‌های درختی در پاییز بر روی زمین می‌افتادند؛ هیچکدامشان شاید نمی‌دانست که شلوارهای قرمز یا حیثیت فرانسه چگونه آنان را به کشتن داده‌اند. وزیر جنگ فرانسه، مسیمی، بعدترها اعتراف کرد: «آن چسبیدن کورکورانه و ابلهانه به چشمگیرترین رنگ، عواقبی سخت در پی داشت»!!! (برگرفته از نوشته دکتر امیرناظمی، ژرف اندیش و آینده پژوه)

☑️⭕️تحلیل و تجویز راهبردی:
فکر نکنید این یک داستان تاریخی بود که تمام شد. همه ما، تاکید می کنم همه ما شلوارهای قرمز داریم. بگذارید چند مثال را با هم مرور کنیم.

۱- در سطح سازمان: در یکی از شرکت های با سابقه بالای نیم قرن به این نتیجه رسیدند که یکی از مشکلات شرکت، نام شرکت است. این شرکت در سراسر کشور حضور داشت. اما نامش باعث می شد که نه محصولاتش را بتوان خوب نام گذاری کرد و نه مردم درک درستی از ماهیت شرکت پیدا می کردند. پیشنهاد تغییر نام شرکت داده شد و در ثانیه اول رد شد. چرا؟ گفتند که قبلا یک بار زمزمه تغییر نام شرکت که پیش آمده بود. بازنشستگان تهدید به تظاهرات کردند. خیلی جالب بود! سودآوری شرکت به خطر افتاد اما شلوار قرمز را از پای شان در نیاوردند.

۲- در سطح زندگی فردی: روزنامه نگاری، سال های سال است که در روزنامه ها قلم می زند. اکنون دیگر به خاطر ظهور شبکه های اجتماعی، بُرد آنان بسیار بیشتر از روزنامه است. وقتی به روزنامه نگار پیشنهاد می دهید که در شبکه های اجتماعی مطلبش را منتشر کند چه می گوید؟ حذف شلوار قرمز (روزنامه) یعنی نادیده گرفتن سابقه ۲۰ سال روزنامه نگاری من (هویت و حیثیت بیست ساله من)! کاغذها می مانند اما شبکه های حذف و فیلتر می شوند.

۳- در سطح کشورداری: یکی از تعطیلات اعیاد ملی یا مذهبی که در کشور خود داریم را در نظر بگیرید. صحبت بر سر این است که آن عید، عید بماند اما تعطیل نباشد. دلیلش هم ساده است: اگر نفت ملی شده است چه ربطی دارد که آن روز را کار نکنیم؟ یعنی چه ارتباطی وجود دارد بین کار نکردن ما و ملی شدن صنعت نفت. یا اگر میلاد یکی از بزرگان دین است چه نیازی دارد که آن روز را کار نکنیم. اما کافی است همین را بگوییم تا شلوار قرمزها چنین جملاتی را بیان کنند: حذف شلوار قرمز؟ هرگز! شلوار قرمز یعنی سابقه تاریخی و غرور ملی!

چه باید کرد؟
۱- تفکیک محور از پیرامون: اولین کاری که باید انجام دهیم این است که بین موجود محوری (اصل/هدف اصلی/ماموریت) و موضوعات پیرامونی (ملحقات و …) تفکیک قائل شویم. به راحتی نگوییم شلوار قرمز یعنی فرانسه، نوشتن در روزنامه یعنی اصل نوشتن. این مساله از آن جا اهمیت پیدا می کند که در دنیای تغییرات شگرف و همیشگی، آنان‌که با تحولات، خود را تطبیق نمی دهند، همانند کسانی که شلوار قرمز را هویت ملی‌شان می‌دانند، هم خود و هم کشورشان را قربانی می‌کنند.
۲- اگر نمی‌خواهیم که شلوار قرمز بر پا، جلوی مسلسل‌ها هدف قرار گیریم؛ پس چاره‌ای نداریم جز آن‌که با حافظان وضع موجود گفتگو کنیم؛ به زبان های مختلف و مثال های مختلف با خود و با دیگران تکرار کنیم: «شلوار قرمز» هیچ ارتباطی به «حیثیت و غرور فردی./سازمانی/ملی» ندارد!
۳- هر چیزی را سریع تبدیل به ارزش، هویت، حیثیت و غرور فردی/سازمانی/ملی نکنیم.

مجتبی لشکربلوکی

ساختن واژه‌‌ی «فردا» بزرگ‌ترین اشتباه انسان بود!

ساختن واژه‌‌ی «فردا» بزرگ‌ترین اشتباه انسان بود!
تا زمانی که کودک بی‌سوادی بودیم و با این واژه آشنایی نداشتیم، خوب زندگی می‌کردیم.
تمامی احساسات‌مان، غم و شادی‌مان و هر چه داشتیم را همین امروز خرج می‌کردیم. انگار ارزش امروز را به‌خوبی می‌فهمیدیم.
اما از وقتی «فردا» را یاد گرفتیم، همه چیز را گذاشتیم برای آن!
از داشته‌های امروز لذت نبردیم و گذاشتیم‌شان برای روز مبادا.
شاید باید این‌گونه «فردا» را معنی کنیم:
«فردا» روزی‌ست که داشته‌های امروزت را نداری؛
پس امروز را زندگی کن!

پروژه‌ای به نام شادی

پروژه‌ای به نام شادی

⭕ رسیدن به شادی، یک فرآیند و به عبارت بهتر یک پروژه است. بسیاری از نویسندگان و صاحب‌نظران عرصه شادی‌آفرینی بر سر این موضوع اتفاق نظر دارند که افراد شاد، افرادی پربازده‌تر، کمک‌کننده‌تر، دوست ‌داشتنی‌تر، خلاق‌تر، علاقمندتر به دیگران و سالم‌تر هستند و همه آرزوی دوستی، همکاری یا همسایه بودن با آنها را دارند. نقطه اشتراک اغلب افراد شاد در تفکرات و نگرش‌های آنها نهفته است. ادامه‌ی خواندن

هنر خوب زیستن

هیچ چیز احمقانه‌تر از آن نیست که برای شغلی جان بکَنید که پول زیادی نصیبتان می‌کند، اما هیچ خوشی و لذتی برایتان به ارمغان نمی‌آورد و این موضوع به ویژه زمانی بیشتر صدق می‌کند که پولتان را به‌ جای کسب لذت‌ها و تجربه‌های جدید، صرف خریدن وسیله‌های گوناگون کنید.

وارن بافت این موضوع را اینگونه مطرح می‌کند: «کار کردن با آدم‌هایی که حالتان را به هم می‌زنند مثل این می‌ماند که با یک نفر فقط برای پول ازدواج کنید. این کار در هر شرایطی ایده بدی است، اما اگر خودتان هم پول‌دار باشید، دیوانگی محض است.»

📖 هنر خوب زیستن
👤 رولف دوبلی

هر کسی که قدم به زندگی شما می‌گذارد، یک معلم است.

هر کسی که قدم به زندگی شما می‌گذارد، یک معلم است.

حتی اگر شما را عصبی کند باز هم درسی به شما آموخته است زیرا محدودیت‌های شما را نشان‌تان داده است.
پس آگاهانه و با آرامش با اطرافیان رفتار کنید و از تنش و درگیرى و بحث بپرهیزید.

هرگز فکر نکنید که اگر فلان مرحله زندگی بگذرد، همه‌چیز درست می‌شود…
از همه‌ چالش‌ها لذت ببرید؛
هنر زندگی، دوست داشتن مسیر زندگی است…
خوشبختی در مسیر است، نه در مقصد!

جلسه موش ها و حل مسئله

 جلسه موشها و حل مسئله

⭕▪ تعدادی موش در یک مزرعه زندگی می کردند. موشها روزگار خوشی نداشتند چرا که گربه ای در مزرعه بود که آنها را شکار می کرد. موشها در یک ترس همیشگی به سر می بردند و ممکن بود در هر وقت از شب و روز در چنگالهای تیز گربه چابک قرار گیرند.
موشها جلسه ای تشکیل دادند تا حداقل راهی پیدا کنند که از وجود گربه در اطراف خود باخبر شوند و بتوانند عکس العمل مناسب از خود بروز دهند. طرح های مختلفی مورد بررسی قرار گرفت اما هیچکدام پذیرفته نشد.
در آخر یک موش جوان ایستاد و گفت: «من یک طرح خیلی ساده دارم اما کاملاً مؤثر خواهد بود. همه کاری که باید انجام دهیم این است که یک زنگوله به گردن گربه ببندیم. وقتی صدای زنگوله را می شنویم خواهیم فهمید که دشمن در حال آمدن است.»
همه موشها از طرح ارائه شده شگفت زده شده بودند و آن را تحسین می کردند. در بین همهمه موشها، یک موش پیر بلند شد و گفت: «من هم قبول دارم که طرح موش جوان، طرح بسیار خوبی است. اما اجازه دهید بپرسم: «چه کسی زنگوله را به گردن گربه خواهد بست؟»
موشها به یکدیگر نگاه می کردند و هیچ کس حرفی نمی زد. سپس موش پیر گفت: «ارائه راهکارهای غیرممکن خیلی ساده است.»
⭕▪نتبجه راهبردی:
۱- اجازه دهید در جلسات از تکنیک های طوفان فکری و حل مسئله به خوبی استفاده شود.
۲- ایده کشی نکنید.
۳- به همه اعضاء جلسه اجازه فکر کردن و صحبت کردن بدهید.
۴- راهکاری که از نظر یک فرد ممکن است، می تواند از نظر فرد دیگر با استدلالهای منطقی غیرممکن باشد.

با تمساح درون خود گفتگو کنید

با تمساح درون خود گفتگو کنید!

🔸برخلاف آنچه ما فکر می کنیم، ما یک مغز نداریم. ما سه مغز داریم که هم کارکردهایشان، هم عمرشان، هم جایشان در داخل جمجمه متفاوت است.

🔸مغز قدیم یا تمساح وحشی:
ما یک مغز قدیمی داریم که آن را مغز خزندگان (تمساح وحشی) می نامند. تمساح، چشم، گوش، قلب و … دارد. می‌تواند فرار کند و پنهان شود. حمله کند و شکار کند. کار اصلی این قسمت از مغز نیز برای همین فعالیت هاست: حفظ بقا و مدیریت نیازهای حیاتی.
همین الان شیئی به سمت شما پرتاب می شود. یا جاخالی می دهید، یا دستتان را سپر می کنید. برای اینکه این واکنش را نشان دهید، آیا آنالیز منطقی انجام دادید و سپس از بین بیست گزینه انتخاب کردید؟ نه! واکنش غریزی و سریع، کار مغز تمساح شماست. مغز قدیمی هزاران سال پیش بوجود آمده و هنوز سرجایش است.

🔸مغز پستاندار (گاو احساسی):
مغز دوم وظیفه لذت، شادی، خوش گذرانی، ناراحتی، عشق، نفرت و دیگر احساسات و هیجانات ما را بر عهده دارد. چون پستانداران نسبت به دیگر حیوانات عاطفی ترند، این قسمت را نام گذاری کرده اند به مغز پستاندار. این تفکر که ما میتوانیم بدون عواطف تصمیم گیری کنیم، از پایه باطل است.
تقریبا برای اتخاذ هر تصمیمی، از مغز عاطفی خود استفاده میکنیم. در یک تحقیق علمی، فردی که در اثر یک حادثه، مغز دوم خود را از دست داده بود، حتی قادر نبود که غذای مورد نظر خود را انتخاب کند. او می توانست اسامی غذاها را بخواند، بشناسد و در مورد آن ها توضیح دهد اما از انتخاب ناتوان بود.

🔸مغز جدید (انسان منطقی):
مغز جدید یا نئوکورتکس، قسمت بیرونی مغز را تشکیل می دهد. وظیفه مغز جدید، پردازش مطالب و تحلیل و حل مسائل است. هم اکنون که شما در حال مطالعه این نوشته هستید، این مغزتان فعال است، اطلاعات را می گیرد و دسته بندی می کند و علاوه بر اینکه به شما قدرت حل مسایل پیچیده را می دهد، بلکه بعد از هر حل مساله، شما را هوشمندتر می کند.
پیش بینی آینده، سناریو پردازی و تصمیم گیری استراتژیک دقیقا کار همین مغز است. این مغز، جوان ترین عضو خانواده است. آخرین باری که دیده اید یک گاو سناریوپردازی کرده باشد کی بوده است؟

⭕️ تحلیل و تجویز راهبردی:

🔹در واقع باید اعتراف کرد که مغز تمساح ما، از دو قسمت دیگر بسیار قوی تر است. کافیست یک دقیقه راه تنفس خود را ببندید، خواهید دید که چگونه مغز تمساح با خشونت وارد عرصه میشود و دستور می دهد به هر شکل ممکن راه تنفستان را باز کنید. زمانی که در واکنش به یک انتقاد سریعا واکنش شدید نشان می دهیم در اصل مغز تمساح، اختیار ما را به دست گرفته است چرا که حس می کند بقای ما در خطر است.

🔹تمساح درون ما زندگی حیوانی ما را به خوبی پیش می برد. تداوم فعالیت های ناخودآگاه مثل تنفس (برای همین مغز تمساح ما خواب ندارد)، تولید مثل و حفظ همنوع برای بقای نسل، ایجاد حریم امن (جنگیدن بر سر منطقه تحت کنترل)، حفظ قوانین حیاتی (برای پرهیز از خطرهایی که قبلی ها را از بین برد). بهمین خاطر سلطه طلبی، تعیین مرز، خشونت و نژادپرستی بین حیوان و انسان مشترک است.

🔹دو مورد از مهم ترین نکاتی که از مغزهای سه گانه می آموزیم این است که:
اگر مغز قدیم (تمساح) خود را کنترل نکنیم، این مغز مانع پیشرفت و نوآوری است چرا؟ به خاطر ترس از ورود به دنیای ناشناخته اجازه آغاز کار جدید را نمی دهد. مغز تمساح تا جایی که می تواند نمی گذارد شرایط جدید اتفاق بیافتد: آشنایی با یک دانش جدید، شروع یک زندگی مشترک جدید بعد از طلاق، آغاز یک کسب وکار نوین و کنار گذاشتن شغل بی فایده قبلی باشد. پس اولین کار این است که از طریق مغز انسان منطقی خود با تمساح درون خود وارد گفت و گو شویم و ریسک ها و موانع را شناسایی کنیم و برای تمساح درون خود امنیت ایجاد کنیم.
فقط ما مغز قدیمی نداریم. بلکه دیگران نیز تمساح وحشی درون دارند. بنابراین باید آن ها را نیز همراه خود کنیم.

🔹پیشنهاد ما باید سه بخش داشته باشد:
الف) منافع پیشنهاد ما برای طرف مقابل چیست؟
ب) اگر همراه ما نشوند و پیشرفت و نوآوری نداشته باشند دچار چه مخاطراتی می شوند (برای فعال کردن حس تلاش برای بقا)
و ج) چه کار می کنیم که ریسک ها کمترین خطر را داشته باشند که (برای غیرفعال کردن حس ترس و ایجاد حس امنیت در تمساح درون طرف مقابل)

✍دکتر مجتبی لشکربلوکی

۳ نکته کاربردی مدیریت تیم کاری

۳ نکته کاربردی مدیریت تیم کاری

۱- افراد را ارزیابی کنید
اطلاعات مفیدی در مورد قوت و ضعف اعضای تیم بدست آورید. با ساخت تیم‌ها با افرادی که هر کدام بخشی از توانمندی‌های مورد نیاز برای راه‌اندازی کسب‌وکار مدنظر را دارند، می‌توان به نتایج بزرگی دست یافت.

۲- متفاوت فکر کردن را تشویق کنید
دومین جنبه، تشویق تفکر متفاوت است. ما می­دانیم که افراد اطلاعات را به روش­های متفاوتی پردازش می­کنند. برخی افراد، برونگراتر از دیگران هستند. برخی افراد دارای شیوه تفکر درونگرایی بیشتری هستند. این افراد مدت زمان بیشتری برای تفکر و ارائه نظر نیاز دارند. هر دو آن­ها مفید و لازم هستند.

۳-موفقیت را اندازه‌گیری کنید
سومین توصیه برای آماده کردن تیم‌های کاری موفق آن است که به اعضاء اجازه دهیم سیستم اندازه­گیری خاصی ایجاد نمایند که معتقدند مناسب­ترین راه اندازه‌گیری موفقیت است. رهبران زیرک می­دانند که ایجاد اهداف قابل اندازه‌گیری، جزء ضروری برای پیشرفت موفق شرکت است.

ده نکته ی کوچک برای زندگی

“ده نکته ی کوچک برای زندگی”

-ﺍﮔﺮ ﮐﺴﯽ ﺗﻮ ﺭﺍ ﭘﺸﺖ ﺧﻂ ﮔﺬﺍﺷﺖ ﺗﺎ ﺑﻪ ﺗﻠﻔﻦ ﺩﯾﮕﺮﯼ ﭘﺎﺳﺦ ﺩﻫﺪ ﺗﻠﻔﻦ ﺭﺍ ﻗﻄﻊ ﮐﻦ.

-ﯾﺎﺩﺕ ﺑﺎﺷﺪ ﮔﺎﻫﯽ ﺍﻭﻗﺎﺕ ﺑﺪﺳﺖ ﻧﯿﺎﻭﺭﺩﻥ ﺁﻧﭽﻪ ﻣﯽ ﺧﻮﺍﻫﯽ ﻧﻮﻋﯽ ﺷﺎﻧﺲ ﻭ ﺍﻗﺒﺎﻝ ﺍﺳﺖ.

-ﻫﯿﭽﻮﻗﺖ ﺑﻪ ﯾﮏ ﻣﺮﺩ ﻧﮕﻮ ﻣﻮﻫﺎﯾﺶ ﺩﺭ ﺣﺎﻝ ﺭﯾﺨﺘﻦ ﺍﺳﺖ. ﺧﻮﺩﺵ ﺍﯾﻦ ﺭﺍ ﻣﯽ ﺩﺍﻧﺪ.

-ﻫﯿﭽﻮﻗﺖ ﭘﺎﯾﺎﻥ ﻓﯿﻠﻢ ﻫﺎ ﻭ ﮐﺘﺎﺑﻬﺎﯼ ﺧﻮﺏ ﺭﺍ ﺑﺮﺍﯼ ﺩﯾﮕﺮﺍﻥ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻧﮑﻦ.

-ﻭﻗﺘﯽ ﺩﺭ ﺭﺍﻩ ﻣﺴﺎﻓﺮﺕ، ﻫﻨﮕﺎﻡ ﻧﺎﻫﺎﺭ ﺑﻪ ﺷﻬﺮﯼ ﻣﯽ ﺭﺳﯽ ﺭﺳﺘﻮﺭﺍﻧﯽ ﺭﺍ ﮐﻪ ﺩﺭ ﻣﯿﺪﺍﻥ ﺷﻬﺮ ﺍﺳﺖ ﺍﻧﺘﺨﺎﺏ ﮐﻦ.

-ﻃﻮﺭﯼ ﺯﻧﺪﮔﯽ ﮐﻦ ﮐﻪ ﻫﺮ ﻭﻗﺖ ﻓﺮﺯﻧﺪﺍﻧﺖ ﺧﻮﺑﯽ، ﻣﻬﺮﺑﺎﻧﯽ ﻭ ﺑﺰﺭﮔﻮﺍﺭﯼ ﺩﯾﺪﻧﺪ، ﺑﻪ ﯾﺎﺩ ﺗﻮ ﺑﯿﻔﺘﻨﺪ.

-ﻓﺮﺍﻣﻮﺵ ﻧﮑﻦ ﮐﻪ ﺧﻮﺷﺒﺨﺘﯽ ﺑﻪ ﺳﺮﺍﻍ ﮐﺴﺎﻧﯽ ﻣﯽ ﺭﻭﺩ ﮐﻪ ﺑﺮﺍﯼ ﺭﺳﯿﺪﻥ ﺑﻪ ﺁﻥ ﺗﻼ‌ﺵ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ

-ﻫﻨﮕﺎﻡ ﺑﺎﺯﯼ ﺑﺎ ﺑﭽﻪ ﻫﺎ ﺑﮕﺬﺍﺭ ﺗﺎ ﺁﻧﻬﺎ ﺑﺮﻧﺪﻩ ﺷﻮﻧﺪ.

-ﻫﺮﮔﺰ ﺩﺭ ﻫﻨﮕﺎﻡ ﮔﺮﺳﻨﮕﯽ ﺑﻪ ﺧﺮﯾﺪ ﻣﻮﺍﺩ ﻏﺬﺍﯾﯽ ﻧﺮﻭ. ﺍﺿﺎﻓﻪ ﺑﺮ ﺍﺣﺘﯿﺎﺝ ﺧﺮﯾﺪ ﺧﻮﺍﻫﯽ ﮐﺮﺩ.

-ﺍﺯ ﮐﺴﯽ ﮐﻪ ﭼﯿﺰﯼ ﺑﺮﺍﯼ ﺍﺯ ﺩﺳﺖ ﺩﺍﺩﻥ ﻧﺪﺍﺭﺩ، بترس …

دست از نگرانی بردارید

اگر شما منتظر شرایط زندگی تان باشید تا آرام شود و بعد شما به آرامش برسید و دست از نگرانی بردارید اینطوری شما تمام زندگی تان باید منتظر بمانید.

خداوند هرگز قولی نداده که ما را از مشکلات دور نگه می دارد، او هیچوقت نگفته است که ما طوفانی در زندگی نخواهیم داشت ولی گفته است که در دل طوفان، به ما آرامش می دهد.
آسان است که نصف شب بیدار شوید و موضوع هایی را پیدا کنید و نگران شان شوید. این روزها بسیاری از مردم خیلی راحت نگران می شوند، حمام می کنند نگران هستند، دندان شان را مسواک می زنند نگران هستند، تا محل کار رانندگی می کنند نگران هستند.

یه نفر از من پرسید اگر می توانستی کاری را دوباره انجام دهی کدام کار را متفاوت نسبت به گذشته انجام می دادی؟ گفتم: به خداوند بیشتر اعتماد می کردم خواب هایم را از دست نمی دادم تا نگران هزینه ها باشم، تا نگران این باشم که چه می شد اگر می توانستم وزیر باشم نگران این باشم که مردم مرا دوست داشته باشند.

هیچکدام از این نگرانی ها به من کمک نمی کند تا حتی ذره ای پیشرفت کنم. متعجبم که افراد راجع به موضوعاتی نگران هستند که هرگز اتفاق نمی افتند.

آیا شما هم تلاش می کنید مشکلی را حل کنید که هنوز اتفاق نیفتاده است؟
#جول_اوستین

کوتوله پرورى

“کوتوله پرورى”!

یکى از مفاهیم عمومى علم مدیریت مفهوم “جانشین پرورى” است، چنانکه براى افراد فاقد تخصص مدیریت نیز مفهومى آشناست. جانشنین پروری به برنامه ریزی بلند مدت و تربیت نیروی انسانى به منظور جانشینى در پست هاى مدیریتى و غیرمدیریتى اطلاق مى شود.
با این مقدمه، نوشتار سعى در مفهوم سازى جدیدى تحت عنوان “کوتوله پرورى” دارد، که مى تواند نکته مقابل و نقیض مفهوم “جانشین پرورى” باشد!! کوتوله پروری به انتصاب و ارتقاء افراد در پست هاى سازمانى اطلاق مى شود که از لحاظ توانمندى از مدیر منصوب کننده و حتى سایر کارکنان سازمان داراى پتانسیل کمترى هستند. در واقع هدف اصلى از کوتوله پرورى مقابله با رشد افراد داراى پتانسیل بالقوه است. این امر به دلیل کوته نظرى و ترس از تبدیل شدن ایشان به رقیب و اشغال پست فعلى در آینده است.
کوتوله پرورى توسط مدیرانی توسعه می یابد که قد و قواره ایشان کوتاه تر از مسندی است که بدان تکیه زده اند! مدیر غیر توانمند براى نشستن بر پست اجرایى، در پست های مدیریتی پایین تر از خود به جای جانشین پروری و بهره گیری از افراد توانمند، به انتصاب مدیرانی کوتوله تر اقدام مى کنند و افراد داراى توانایى بالقوه تصدى پست هاى مدیریتى در سیستم را سرکوب مى کند. ایشان با فشار از بالا برای کاستن قد افراد توانمند، و یا حداقل خم کردن سرشان تلاش مى کند قد خویش را بلندتر جلوه دهند!
کوتوله هاى زیر دست که به دلیل مقایسه خویش با مدیر کوتوله پرور دائما به حمد و ثنای وی می پردازند، به سرعت در این سیستم ارتقاء مى یابند و جاى خود را به سایر کوتوله ها مى دهند. سیستم کوتوله پرور به صورت سلسه مراتبی از بالا به پایین منجر به انتصاب مدیران کوتوله تر و کوتوله تر می گردد. بدین طریق مفهوم پردازى “حکومت کوتوله ها” در سازمان خالى از لطف نیست.
کوتوله پرورى آثارى به شرح زیر از خود متبلور مى سازد:
-عدم تفکر و برنامه ریزی استراتژیک (بلند مدت)
-خود بزرگ بینى مدیریتى
-حصار شیشه اى مدیریت
-تمسخر و دست اندازی مدیران توسط کارکنان و عامه مردم (به سان داستان پادشاه و دو خیاطی که لباس نامرئی برای وی دوختند!)
-غارت و چپاول بیت المال توسط دنی ترین افراد جامعه و نگرش غنیمت جنگی به بیت المال
-توسعه فرهنگ سازمانی سست عنصری و بی عاری
-کاهش اعتماد به ساختار مدیریتی
-حاکم شدن جو نارضایتی شدید و طغیان به سان آتش زیر خاکستر
-و…
راه حلهای ذیل برای برون رفت از این بحران توسط مدیران توصیه می شود:
-بهره گیرى افراد همسطح یا توانمند تر از خویشتن که “مورد اعتماد” مدیر باشند.
-بهره گیری از مشاوران بیرونی فاقد پست اجرایی برای ارزیابی عملکرد
-برگزاری دوره های آموزشی مدیریتی برای مدیران مادون
-آشنایی با اصول ابتدایی علم مدیریت و به طور خاص “مدیریت عملکرد”
-خودگشودگی مدیریتی به منظور اخذ بازخورد از انتصاب مدیران و عملکرد ایشان
مخلص کلام اینکه: اشتباه استراتژیک کوتوله پرورها در این انگاره است که “استفاده از کوتوله ها منجر به بلندتر جلوه کردن قد ایشان و عدم تهدید درون سازمانى مى شود” در حالى که در اوضاع مشوش سیاسى سازمان دولتى که منجر به سرنگونى مدیر مى شود، اغلب عاملان اصلى این سرنگونى ها نخبگان سرکوب شده درون سازمانى و یا نیروهاى خارجى است که از ضعف عملکرد کوتوله ها به خوبى براى سرنگونى بهره مى جویند.
کوتوله پرورى موجب کوتوله انگاشته شدن مدیر و سازمان؛ و نخبه پرورى و جانشین پرورى علاوه بر ارتقاء عملکرد، منجر به ارتقاء ذهنیت درونى و بیرونى از برند مدیر و سازمان مى شود.

گوشه ای از اعتقادات زیبای سرخپوستان

گوشه ای از اعتقادات زیبای سرخپوستان:

?ما جزئى از طبیعت هستیم نه رئیس آن

?ما هیچگاه گیاهى را با ریشه از خاک
نمى کنیم

?ما موقع ساختن خانه، خاک را زیاد جابه جا نمى کنیم

?ما در فصل بهار، آرام روى زمین قدم
بر مى داریم چون مادر طبیعت باردار است

?ما هرگز به درختان آسیب نمى رسانیم، ما فقط درختان پیر و خشک را قطع مى کنیم و قبل از قطع کردن براى آرامش روحش دعا مى کنیم

?حتى حیواناتى که براى مایحتاج غذایى در حد نیاز از آنها استفاده مى کنیم را نیز با اجازه و دعا براى آرامش روحش او را از چرخه ى هستى جدا میکنیم

?به اندازه ى مصرفمان درخت مى بُریم و گوشت تهیه مى کنیم

?هرگز هیزم ها را اسراف نمى کنیم

?اگر حتى یک درخت جوان و سرسبز را قطع کنیم ، همه درختان دیگر جنگل، اشک مى ریزند
و اشک آنها در دل ما نفوذ می کند و وجودمان را مجروح می کند و قلبمان آرام آرام تاریک می شود

?خاک مادر ما و آسمان پدر ماست

?باران عاشقانه ترین سرود هستی است

?طبیعت روح دارد و مهربانی را میفهمد

زندگی سنگ حسرت است!

گروهی در حال عبور از غار تاریکی بودند که سنگهایی را زیر احساس کردند.
بزرگشان گفت:
اینها سنگ حسرتند. هرکس بردارد حسرت می خورد، هر کس هم برندارد باز هم حسرت می خورد.
برخی گفتند پس چرا بارمان را سنگین کنیم؟
برخی هم گفتند ضرر که ندارد مقداری را برای سوغاتی بر می داریم.
وقتی از غار بیرون آمدند فهمیدند که غار پر بوده از سنگهای قیمتی و الماس.
آنهایی که برنداشته بودند حسرت خوردند و بقیه هم حسرت خوردند که چرا کم برداشتند.
زندگی هم بدین شکل است، اگر از لحظات استفاده نکینم حسرت می خوریم و اگر استفاده کنیم باز هم حسرت میخوریم که چرا کم. پس تلاشمان را بکنیم که هرچه بیشتر از این لحظات استفاده کنیم.

سخنان آموزنده از ۱۵ کارآفرین بزرگ

سخنان آموزنده از ۱۵ کارآفرین بزرگ

۱- استیو جابز (Steve Jobs)
بنیانگذار Apple
معیاری برای تعیین کیفیت باشید. اغلب افراد عادت ندارند عالی باشند ولی شما می توانید بهترین باشید.

۲- ریچارد برانسون (Richard Branson)
بنیانگذار Virgin Group
بزرگترین علاقمندی من در زندگی این بوده است که برای خودم هدف های دست نیافتنی قرار دهم و سپس تمام سعی خودم را برای رسیدن به این اهداف به کار بندم.

۳- جان دی راکفلر (John D. Rockefeller)
بنیانگذار Standard Oil
پیدا کردن یک دوست در یک تجارت خیلی بهتر از پایه گذاری یک تجارت بر اساس یک رابطه دوستانه است.

۴- توماس ادیسون (Thomas Edison)
مخترع لامپ
من هیچ وقت شکست نخوردم من فقط هزار راه پیدا کردم که به هدف نمی رسید.
۵- ری کراک (Ray Kroc)
رئیس مک دونالد
شانس با تلاش ارتباط مستقیم دارد. هر چقدر بیشتر تلاش کنید خوش شانس تر خواهید بود.
۶- دونالد ترامپ (Donald Trump)
رئیس سازمان ترامپ
گاهی اوقات شما با شکست در یک نبرد، راهی برای پیروزی در جنگ پیدا می کنید.
۷- بیل گیتس (Bill Gates)
بنیانگذار Microsoft
موفقیت یک معلم فریبکار است . او به افراد باهوش تلقین می کند که شما هیچگاه اشتباه نمی کنید.
۸- والت دیزنی (Walt Disney)
بنیانگذار کمپانی والت دیزنی
یکی از بهترین انواع تفریحات انجام دادن کارهای غیر ممکن است.
۹- سام والتون (Sam Walton)
بنیانگذار وال مارت
داشتن بالاترین سطح انتظار، کلید موفقیت در هر چیزیست.
۱۰- جف بزوس (Jeff Bezos)
موسس سایت آمازون
برند شما آن چیزی است که مردم در مورد شما می گویند، زمانی که شما در اطاق نیستید.
۱۱- لری الیسون (Larry Ellison)
بنیانگذار کمپانی اُراکل
زمانی که شما شروع به نوآوری می کنید، باید خودتان را آماده کنید که همه شما را دیوانه خطاب کنند.
۱۲- هنری فورد (Henry Ford)
بنیانگذار کمپانی فورد
چه شما فکر کنید که می توانید کاری را انجام دهید و چه فکر کنید که نمیتوانید آن کار را انجام دهید، در هر دو حالت درست فکر می کنید.

۱۳- کارلوس اسلیم (Carlos Slim)
صاحب کمپانی Telecoms
زمانی که شما برای تفکرات و اعتقادات دیگران زندگی می کنید، در حقیقت شما مرده اید.
۱۴- ماری‌کی‌اش (Mary Kay Ash)
بنیانگذار کمپانی آرایشی ماری‌کی
الزاما افراد مستعد با انبوهی از ایده های ناب بهترین ها نیستند. بهترین‌ها کسانی هستند که حتی اگر فقط یک ایده دارند رسیدن به آن را دنبال می‌کنند.
۱۵- لری پیج (Larry Page)
بنیانگذار گوگل
زندگی ۲ شانس به شما داده است: یکی اینکه تغییراتی بزرگ در دنیا به وجود آورید و دیگری اینکه تغییراتی کوچک در کسانی که دوستشان دارید.
هر دو اینها شانس های فوق العاده ای هستند.

نظریه X و Y در مدیریت

نظریه X و Y در مدیریت :

نظریه x و y یکی از نگرشهای معروف مدیریت در بخش منابع انسانی است. این نظریه توسط داگلاس مگ گریگور در کتاب معروف خود با عنوان “بعد انسانی سازمان” ارائه داده شد و بر این موضوع تاکید داشت که مدیران باید توجه بیشتری به نیازهای اجتماعی و خودشکوفایی افراد در محیط کار داشته باشند. مک گریگور در این نظریه، برداشتها ، طرز تلقیها و نگرشهای مدیران را در مورد انسان به دو گروه تقسیم کرد.
وی برای اجتناب از پیشداوری افراد در مورد این دو گروه، آنها را با دو حرف x و y مشخص کرده است.
به طور کلی مفروضات نظریه x عبارتند از:
۱٫ بیشتر انسانها ذاتاً تنبل و از کار بیزارند.
۲٫ بیشتر انسانها از قبول مسئولیت گریزانند و ترجیح می دهند که تحت هدایت دیگری قرار گیرند.
۳٫ برای انگیزش انسانها باید از مشوقهای مادی و اقتصادی و ایجاد امنیت استفاده کرد.
۴٫ قابلیت خلاقیت و نوآوری برای حل مسائل فقط در تعداد محدودی از افراد یافت می شود که به مشاغل مدیریت و رهبری می پردازند.
۵٫ بیشتر مردم باید تحت کنترل دقیق قرار گیرند، زیرا معمولاً افراد از علاقه کافی برای کار برخوردار نیستند.
در حالی که مفروضات نظریه y عبارتند از:
۱٫ کار به طور طبیعی مانند بازی است.
۲٫ معمولاً افراد مسئولیت پذیرند و با اشتیاق به دنبال پذیرش مسئولیت هستند.
۳٫ اگر افراد به کار خود علاقمند باشند، به طور مناسبی برانگیخته می شوند، در واقع احساس رضایت درونی بهترین پاداش برای افراد است و شیوه خود کنترلی مؤثرتر از کنترل توسط دیگران است.
۴٫ قابلیت خلاقیت و نوآوری برای حل مسائل، به طور طبیعی در تمامی انسانها وجود دارد.
۵٫ کنترل را می توان به خود افراد واگذار کرد، در واقع شیوه خود کنترلی مؤثرتر از کنترل توسط دیگران است.
✅ ویژگیهای سبک مدیریت بر مبنای پیش فرضهای نظریه x :
۱٫ تأکید بر تمرکز و تصمیم گیری متمرکز
۲٫ تأکید بر کنترل منابع
۳٫ مدیر مداری و ایفای نقش رهبری توسط مدیران
۴٫ استفاده از مشوق های خارجی
۵٫ توقع حصول نتایج کوتاه مدت
۶٫ استفاده از ساز و کار های کنترل توسط دیگران
۷٫ تأکید بر استفاده صرف از امکانات و ظرفیتهای موجود
۸٫ تأکید بر ضرورت رفع تضاد میان منافع افراد .
✅ ویژگیهای سبک مدیریت بر مبنای پیش فرضهای نظریه y :
۱٫ تأکید بر عدم تمرکز و استقلال واحدهای سازمانی
۲٫ تأکید بر ارزیابی نتایج
۳٫ کارمند مداری و ایفای نقش حمایتی توسط مدیران
۴٫ استفاده از مشوقهای درونی شغل
۵٫ توقع حصول نتایج بلند مدت
۶٫ استفاده از ساز و کار های کنترل درونی
۷٫ کوشش برای توسعه منابع و افزایش ظرفیت تولید و خدمات
۸٫ پذیرش امکان وجود وحدت و همکاری در میان کارکنان (یا حداقل وجود منافع متقابل)
بر اساس این نظریه ها، مدیران با توجه به مفروضاتی که در مورد انسان دارند، به هدایت کارکنان می پردازند و سبکی را برای رهبری انتخاب می کنند که متناسب با مفروضات مذکور باشد.
مگ گریگور بر این باور بود که مدیران باید نگرش خود به انسان را بر مبنای مفروضات نظریه y قرار دهند، به همین دلیل، آن گروه از مدیران که مفروضاتی مبتنی بر نظریه x دارند را به تغییر مبانی نگرش فرا می خواند.
به نظر وی اگر نگرش مدیر مبتنی بر مفروضات نظریه x باشد، با کارکنان خود نیز با همان نگرش رفتار خواهد کرد. از این رو، چنین مدیری از ساز و کارهای کنترل تفصیلی بهره می گیرد و برای ایجاد انگیزه در کارکنان، صرفاً از محرکهای مادی استفاده می کند. در حالی که اگر نگرش مدیر مبتنی بر مفروضات نظریه y باشد، می تواند هدفهای فردی و سازمانی را تلفیق کند. چنین مدیری برای تلفیق هدفهای مذکور به کارکنان خود آزادی عمل بیشتری می دهد، خلاقیت و نوآوری را تشویق می کند، کنترل را به حداقل می رساند، و برای جذاب تر کردن کار و ارضای نیازهای سطوح عالی تر کارکنان می کوشد. تحت چنین شرایطی، کارکنان نیز تعهد بیشتری نسبت به سازمان خواهند داشت. البته مک گریگور نیز می دانست که برخی از کارکنان نابالغ، در ابتدای کار به کنترل بیشتری نیاز دارند تا به بلوغ کافی دست یابند و شایستگی آن را پیدا کنند که با آنها بر مبنای نگرش مبتنی بر نظریه y رفتار شود.

افرادی که محکم دست می‌دهند ذهن سالم‌تری دارند

افرادی که محکم دست می‌دهند ذهن سالم‌تری دارند

میگنا- محققان به تازگی دریافتند، یک حقیقت راجع به دو اصطلاح “بدن سالم” و “ذهن سالم” وجود دارد و افرادی که قدرت بدنی بیشتری دارند، ذهن سالم‌تری دارند.

آنها محققان بر این باورند قدرت بدنی هر فرد در سنین میانسالی، می‌تواند به پیش بینی سلامت ذهن آنها منجر شود.

افرادی که با دیگران محکم دست می‌دهند، توانایی بیشتری در حل مسائل، تست‌های ذهنی و استدلال مباحث دارند. محققان همچنین معتقدند، این افراد در مقایسه با دیگران سریع‌تر عکس‌العمل نشان می‌دهند.

این مطالعه که توسط محققان دانشگاه “منچستر” صورت گرفت، نشان می‌دهد که “ورزش کردن” راه خوبی برای تقویت ذهن است.

مطالعات پیشین نشان داده است، افرادی که به آرامی با دیگران دست می‌دهند، دچار اختلالات بیشتری در بخش “ماده سفید” مغزشان هستند. ماده سفید مغز یکی از بخش‌های سیستم عصبی مرکزی است که موجب اتصال بخش‌های مختلف مغز به یکدیگر می‌شود.
دکتر جوزف فریث از محققان افتخاری این دانشگاه گفت: سلامت مغز و قدرت عضلانی کاملا با هم مرتبط هستند.

این مطالعات که در مجله “Schizophrenia Bulletin” منتشر شد، نشان می‌دهد که قدرت دست، می‌تواند توانایی‌های ذهنی افراد در رده سنی ۴۰ تا ۵۵ سال و همچنین بالای ۵۵ سال را پیش‌بینی کند…

من داناترین فردم!

من داناترین فردم چون تنها کسی هستم که می‌دانم نمی‌دانم، در حالی که دیگران هنوز به نادانی خود نیز آگاه نیستند. این جهل سقراطی که بعدها نیکلاس کوزایی آن را «جهلِ فرهیخته» نامید درست همان چیزی ست که برای تفکر و کتابخوانی نیازمند آنیم. زیرا نخستین گام در تلاش برای دانایی، غلبه بر توهم دانایی ست.

سقراط

۱۲ نشانه‌ یک محیط کاری سمی

۱۲ نشانه‌ یک محیط کاری سمی

?تنبیه همیشه هست ولی هیچ پاداشی وجود ندارد.

?برای انجام هر کاری بوروکراسی شدید و سطوح متعدد تأیید و مدیریت وجود دارد و تلاش می‌شود که کوچک‌ترین رفتار کارمندان نیز از بالا کنترل شود.

?سود‌آوری، شکست دادن رقیب و کاهش هزینه‌ها تنها مواردی هستند که مورد توجه قرار می‌گیرند و به موارد دیگری که در سود خالص شرکت نقش دارند، توجهی نمی‌شود.

?مدیران با قلدری بر کارمندان حکومت می‌کنند یا اجازه قلدری کردن را به بعضی کارمندان‌شان در سازمان می‌دهند.

?با افراد همچون اشیاء یا منابع هزینه رفتار می‌شود نه دارایی و ثروت شرکت و به خوشحالی و رفاه آنها اهمیت بسیار کمی داده می‌شود. همچنین شواهد و نشانه‌های همدلی و هم‌دردی رهبران با کارمندان بسیار اندک است.

? کارمندان باید درون سازمان با هم رقابت کنند و این رقابت با یک سیستم ارزیابی که بر روی عملکردهای فردی تمرکز می‌کند و به کار گروهی توجهی نمی‌کند، به آنها تحمیل می‌شود.

? در محیط‌های کاری سمی، تعادل میان کار و زندگی وجود ندارد و زندگی فردی یا خانوادگی افراد باید برای کارشان قربانی شود.

?خودشیفتگی مدیران و داشتن رئیس‌هایی که گمان می‌کنند مرتکب هیچ اشتباهی نمی‌شوند، یکی دیگر از نشانه‌های محیط کاری سمی است.

? همکاران غرغرو

?شفافیت وجود ندارد. زمانی که شفافیت و ارتباط کمی درباره‌ اهداف درون سازمان وجود داشته باشد، تقریبا غیرممکن است که بتوانیم برای به ثمر رساندن کارها، یک رابطه‌ خوب و مبتنی بر اعتماد شکل بدهیم.

?نبود یک چارچوب بنیادین در کار باعث ایجاد هرج‌ومرج می‌شود. زمانی که فردی برای انجام یک کار مشخص توبیخ می‌شود در‌حالی‌که فرد دیگری برای انجام همان کار ترفیع می‌گیرد، این احساس ایجاد می‌شود که هیچ روال مشخصی وجود ندارد و کارمندان فکر می‌کنند مدیران از برخی کارمندان طرفداری می‌کنند.

?محیط به معنای واقعی کلمه بیمار است. زمانی که محیط کار به این شکل سمی باشد کارمندان واقعا دچار خستگی، فرسودگی و بیماری جسمی می‌شوند.

منبع: inc

خودویران‌گری چیست؟

بیشترِ ما تجربه‌ی گفتگوهای درونی منفی با خودمان را داریم. این که خودمان و توانایی‌هایمان را زیر سوال ببریم و به امکان رسیدن به هدف شک کنیم. زمانی که این واگویه‌های منفی زیاد شوند، تبدیل به خودویران‌گری می‌شوند. آدمِ خودویران‌گر زمانی که در تلاش است به هدفش برسد، ناگهان بدون هیچ دلیل منطقی ترمز می‌کند. او مهارت لازم برای انجام کار را دارد، قدرتش را دارد، و اشتیاق لازم برای رسیدن به هدف را هم دارد؛ اما چیزی جلویش را می‌گیرد و اجازه پیشرفت به او نمی‌دهد. پس اگر کاری هست که فکر می‌کنید باید قدرت کافی برای انجامش داشته باشید، اما نمی‌توانید انجامش دهید، خودویران‌گری دارد خودش را نشان می‌دهد. مواردی مثل به تعویق انداختن کارها، آرزوهای دست نیافته، نگرانی و خودخوری، خشم بی‌مورد، احساس بی‌ارزشی و … می‌توانند از نشانه‌های خودویران‌گری باشند. اگر تصمیم دارید در شغلتان پیشرفت کنید، یا زندگی‌تان را تغییر دهید، باید بر این خودویران‌گری غلبه کنید. وگرنه اعتماد به نفستان را از دست می‌دهید و دیگر توانایی‌هایتان را باور نخواهید کرد.

تئوری سوسک در توسعه شخصی

تئوری سوسک در توسعه شخصی

✍ در رستورانی، سوسکی ناگهان از جایی پر می‌زند و بر روی خانمی می‌نشیند.
▫آن خانم از روی ترس شروع به فریاد زدن می‌کند و وحشت‌زده بلند می‌شود و سعی ‌می‌کند با پریدن و تکان دادن دست‌هایش سوسک را از خود دور کند.
▫واکنش او مسری بود و افراد دیگری هم که سر همان میز بودند وحشت‌زده می‌شوند.
▫بالاخره آن خانم موفق می‌شود سوسک را از خود دور کند، سوسک پر می‌زند و روی خانم دیگری نزدیکی او می‌نشیند، این بار نوبت او و افراد نزدیکش می‌شود که همین حرکت‌ها را تکرار کنند!
? پیشخدمت به سمت آنها می‌دود تا کمک کند، در اثر واکنش‌های خانم دوم، این بار سوسک پر می‌زند و روی پیشخدمت می‌نشیند.
▫پیشخدمت محکم می‌ایستد و به رفتار سوسک بر روی لباسش نگاه می‌کند.
▫زمانی که مطمئن می‌شود، سوسک را با انگشتانش می‌گیرد و به خارج رستوران پرت می‌کند.
? آیا سوسک باعث این رفتار عصبی شده بود؟
▫اگر اینطور بود، چرا پیشخدمت دچار این رفتار نشد؟
▫چرا او تقریبا به شکل ایده‌آلی این مسئله را حل کرد، بدون این‌که آشفتگی ایجاد کند؟
? این سوسک نبود که باعث این ناآرامی و ناراحتی خانم‌ها شده بود، بلکه عدم توانایی خودشان در برخورد با سوسک موجب ناراحتیشان شده بود.
? این فریاد پدر، همسر یا مدیر بر سر ما نیست که موجب ناراحتی ما می‌شود،
بلکه ناتوانی ما در برخورد با این مسائل است که ما را ناراحت می‌کند.
▫این ترافیک بزرگراه نیست که ما را ناراحت می‌کند،
این ناتوانی ما در برخورد با این پدیده ‌است که موجب ناراحتی ما می‌شود.
? در زندگی نباید واکنش نشان داد، بلکه باید پاسخ داد.
▫آن خانم‌ به اتفاق رخ‌داده واکنش نشان داد، در حالیکه پیشخدمت پاسخ داد.
? واکنش‌ها همیشه غریزی هستند، در حالی‌که پاسخ‌ها همراه با تفکرند.
? نحوه واکنش‌های ما به مشکلات و نه خود مشکلات است که می‌تواند در زندگی بحران ایجاد کند و این مفهوم مهمی در فهم زندگی است.
? آدمی که خوشحال است به این خاطر نیست که همه چیز در زندگیش درست است.
▫او به این خاطر خوشحال است که دیدگاهش نسبت به مسائل درست است.

با کوتاه‌کردن لینک درآمد کسب کنید!

با کوتاه‌کردن لینک درآمد کسب کنید!

سایت‌هایی وجود دارند که شما با ثبت‌نام در آنها، می‌توانید لینک‌های خودتان را کوتاه کنید و به ازای هر کلیکی که سایر افراد روی آن لینک انجام می‌دهد، مبلغ را در حساب کاربری‌تان دریافت نمایید. این مبلغ پس از رسیدن به حداقل برداشت، به حساب بانکی شما واریز می‌شود سایت‌ ایرانی که در این زمینه فعال است، اپیزو است.

]اما چرا این سایت‌ها پس از کلیک کاربران روی لینک‌های کوتاه شدن پول می‌دهند؟ این سایت‌ها دارای تبلیغ‌دهندگانی هستند که حاضرند به ازای نمایش یا کلیک روی تبلیغات‌شان به سایت پول پرداخت کنند. به همین دلیل پس از کلیک کردن روی لینک کوتاه شده، کاربر ابتدا تبلیغاتی را مشاهده می‌کند و سپس به لینک هدف (لینک قبل از کوتاه شدن) وارد می‌شود.

شما به راحتی می توانید لینک کوتاه تولید کنید و آن را در تلگرام، وب سایت، وبلاگ، فیسبوک و … پخش کنید و از آن درآمد کسب کنید، به همین راحتی بدون هیچ هزینه ای!!!

همین حالا با کلیک بر لینک زیر در این سایت ثبت نام کن و برا خودت درامد کسب کن!

ورود به صفحه اصلی سایت اپیزو

ثبت نام در سایت اپیزو

 

برای خیلی‌ها شنیدن یک دروغ شیرین جذاب‌تر از مواجهه با حقایق تلخ است

برای خیلی‌ها شنیدن یک دروغ شیرین جذاب‌تر از مواجهه با حقایق تلخ است و این یکی از ریشه‌های مزمن شدن مشکلات در شرکت‌داری، مملکت‌داری و حتی زندگی شخصی است.

برای خیلی‌ها شنیدن یک دروغ شیرین جذاب‌تر از مواجهه با حقایق تلخ است