...........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
خوش آمدید این سایت دارای مجوز می باشد برای مشاهده مجوز ها پایین صفحه را مشاهده فرمائید.
یا تنبیه؟ چماق یا هویج؟! کدام یک بیشتر موجب ایجاد انگیزه در کارکنان می شوند؟
”جِرِمی بِنتام” فیلسوف انگلیسی مشهور قرن هجدهم، جمله معروفی دارد: ”درد و لذت بر انسان حکومت می کند و تمامی اعمالی که فرد انجام می دهد، تمامی آنچه که می گوید و تمامی آن چه که به آن می اندیشد، تحت تاثیر درد و لذت قرار دارد.”
تحقیقات دانشمندان علوم اعصاب، همین نظریه را تایید می کند. به همین دلیل هم وقتی شما می خواهید به کسی انگیزه بدهید، یا می بایست استنباطی از پیش بینی لذت را برای وی فراهم کنید و یا اینکه هشداری از دردهای ناشی از تنبیه را یادآور شوید. اما نکته ای که همواره در هاله ای از ابهام قرار دارد، آن است که کدام یک و چه زمانی می بایست مورد استفاده قرار گیرد؟ چماق یا هویج؟!
دانشمندان علوم اعصاب پیشنهاد می دهند هنگامی که می خواهید افراد را به انجام کاری تشویق کنید (به عنوان مثال نیاز به حضور کارکنان بیش از ساعات کاری متداول)، پاداش بسیار اثربخش تر از مجازات نتیجه خواهد داد. اما اگر می خواهید افراد را از انجام اعمالی بازدارید (به عنوان مثال عدم افشای اطلاعات طبقه بندی شده سازمان) سیاست های تنبیهی مؤثرتر خواهد بود.
البته در تعمیم نتایج چنین پژوهش هایی می بایست با احتیاط عمل کرد، ولی در عین حال می توان نتیجه گرفت ایجاد پیش بینی های مثبت در دیگران (برلی مثال، اطلاع رسانی ماهیانه کارآمدترین کارمند در وب سایت شرکت) ممکن است در ایجاد انگیزه برای اقدامات مثبت، موثرتر از این باشد که افراد را به دلیل عملکرد ضعیف به کاهش رتبه سازمانی و یا کاهش در پرداخت ها تهدید کنیم.
البته دلیل دیگری نیز وجود دارد که “هشدارها” اغلب تاثیر محدودی دارند. مغز انسان اغلب اطلاعات مثبت را بهتر از اطلاعات منفی کدگذاری می کند. چرا که افراد اغلب با یک رویکرد خوش بینانه اطلاعات مثبت را بیش از اطلاعات منفی به خود مرتبط می دانند.
در انتها نتایج تحقیقات نشان می دهد که برای اثرگذاری بیشتر بر کارکنان، بهتر است به جای ترساندن افراد در خصوص مجازات های انجام ندادن کاری، از پاداش های محتمل برای ترغیب افراد به انجام اعمال مثبت در سازمان اقدام کنیم.
موفقیت اتفاقی نیست! افراد موفق، به صورت مداوم و منظم درحال یادگیری و تقویت مهارت های ارتباطی، رفتاری، شناختی، مالی و اقتصادی خودشان هستند و برای توسعه فردی و رشد شخصی خودشان اهمیت قائل هستند…
نقش مدیران در هر سازمان بسیار حائز اهمیت است و برای انجام وظایف خود به مجموعه‌ای از مهارت‌ها نیاز دارند. در زمان‌های پیشرفته و پویا کنونی، مدیران باید بتوانند با چالش‌ها و تغییرات سریع محیط کار مواجه شوند و به طور همزمان برای رشد و توسعه سازمان و تیم خود تلاش کنند. در ادامه، به برخی از مهارت‌های کلیدی که مدیران برای موفقیت و عملکرد برتر خود نیاز دارند، پرداخته خواهد شد:
۱. مهارت‌های رهبری: مدیران باید بتوانند تیم‌ها را هدایت و الهام بخش باشند. آنها باید بتوانند اهداف را مشخص کنند، وظایف را تقسیم بندی کنند و اعضای تیم را به سمت دستاوردهای مشترک هدایت کنند. مهارت‌های رهبری شامل ارتباطات مؤثر، توانایی ایجاد و حفظ اعتماد، تشویق و توانمندسازی اعضای تیم می‌شود.
۲. مهارت‌های ارتباطی: مدیران باید بتوانند به طور صحیح و کارآمد با اعضای تیم، همکاران، مشتریان و سایر ذینفعان ارتباط برقرار کنند. این شامل مهارت‌های گوش کردن فعال، ارائه ایده‌ها و بیان دستورالعمل‌ها در یک شیوه واضح و قابل فهم، و حل مسائل ارتباطی می‌شود.
۳. مهارت‌های تصمیم‌گیری: مدیران باید بتوانند در مواجهه با تحولات و چالش‌های مختلف تصمیمات درست و به موقع بگیرند. آنها باید بتوانند اطلاعات را جمع‌آوری و تحلیل کنند، گزینه‌های مختلف را ارزیابی کنند و تصمیم‌هایی که بر مبنای منافع سازمانی و استراتژیک هستند، اتخاذ کنند.
۴. مهارت‌های مدیریت زمان: مدیران برای موفقیت لازم است بتوانند زمان خود را به درستی مدیریت کنند. آنها باید بتوانند اولویت‌بندی کنند، وظایف را به درستی برنامه‌ریزی کنند و توانایی مدیریت استرس و فشار کار را داشته باشند.
۵. مهارته‌های تیمی: مدیران باید بتوانند تیم‌ها را به خوبی مدیریت کنند و به همکاری و هماهنگی بین اعضای تیم توجه کنند. آنها باید بتوانند تیم را به سمت هدف مشترک هدایت کنند، تعارضات را حل کنند و بهبود روابط داخلی را تسهیل کنند.
۶. مهارت‌های مدیریت استراتژیک: مدیران برای رشد و توسعه سازمان باید بتوانند استراتژی‌های مناسب را تعیین کرده و آنها را به عملیات روزانه ترجمه کنند. آنها باید بتوانند بازار و رقابت را تحلیل کنند، فرصت‌ها و تهدیدات را شناسایی کنند و راهبردهای مناسب را برای رقابت در بازار تعیین کنند.
۷. مهارت‌های حل مسئله: مدیران باید بتوانند موقعیت‌های پیچیده و مسائل را تجزیه و تحلیل کنند و راه‌حل‌های خلاقانه و نوآورانه ارائه دهند. آنها باید بتوانند با تیم‌ها و همکاران خود به طور کارآمد همکاری کنند و به دستیابی به راه‌حل‌های بهتر و بهینه کمک کنند.
۸. مهارت‌های فرهنگ سازمانی: مدیران باید بتوانند فرهنگ سازمانی را شکل دهند و حفظ کنند. آنها باید بتوانند ارزش‌ها و اصول سازمان را به اعضای تیم منتقل کنند، انگیزه و انگیزش را تقویت کنند و محیط کاری سالم و همکاری را ترویج دهند.
همه این مهارت‌ها در کنار یکدیگر، به مدیران کمک می‌کنند تا به صورت کامل و موفقیت‌آمیز نقش خود را در سازمان ایفا کنند. البته، لازم به ذکر است که این فهرست تنها یک اجمال کوچک از مهارت‌های مورد نیاز مدیران است و ممکن است به تناسب نوع صنعت، سازمان و موقعیت شغلی، مهارت‌های دیگری نیز مورد نیاز باشد.
رهبری سالزمن ( 35 سوال – 7 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری-3مقاله رایگان – )
q14-4-پرسشـنامه مـدیریت اسـلامی مسـاح و همکاران (1390)- ( 126سوال – 10 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری-2مقاله بیس رایگان – )
Q14-5- پرسشنامه سبک رهبری وارنر بارک ( 10 عبارت جفتی – 7 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – 4 مقاله رایگان )
Q14-6- ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﺳﺒﻚ ﺳﻨﺞ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ لو تانز (1989) –( 35عبارت جفتی – 6 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری -6 مقاله رایگان )
Q14-7- پرسشنامه ارزيابي شايستگي مديران و رؤسا( 51عبارت جفتی – 5 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری -9 مقاله رایگان )
Q14-8- پرسشنامه رهبری معنوی فرای و همکاران (2005 )- –( 16عبارت جفتی – 5 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری -5مقاله رایگان )
q14-9- پرسشنامه رهبری بصیر (آینده نگر) کانگر و کاننگو(1988)–( 33عبارت – 9 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری -7مقاله رایگان )
q14-10- پرسشنامه سبک مدیریت حسنی – ( 32عبارت -10 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری -3مقاله رایگان )
q14-11- پرسشنامه استاندارد رهبری هوشمند سیدانمانلاکا (2002)– ( ۲۳عبارت- 11 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه 3 مقاله پایه )
q14-12- پرسشنامه مهارت های مدیران باچا(2012) – ( 11عبارت- 8 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه 2 مقاله پایه )–
q14-12-2- پرسشنامه مهارت های نرم مديران آموزشي ( خالق خواه و نجفی؛ 1397) – ( 30عبارت- 8 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه 1 مقاله پایه )
q14-13- پرسشنامه رهبری فضیلت گرا وانگ و هکت (2015) – ( 18عبارت- 8 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه 3 مقاله پایه )–
q14-14- پرسشنامه رهبری دانش ویتالا(2004) – ( 29عبارت- 12 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه 6 مقاله پایه )
q14-15- پرسشنامه رهبری مشارکتی کارتون(2010) – ( 25سوال – 7 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – )–
q14-16- پرسشنامه رهبری خیرخواهانه کارکاس و سارگلو(2012)– (40عبارت- 8 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه 2 مقاله پایه )
q14-17- پرسشنامه رهبری اخلاقی بروان و تروینو (2005) – (10عبارت- 7 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه9 مقاله پایه )
q14-18 – پرسشنامه سبک رهبری باردنز و متزکاس(35عبارت- 9 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه2 مقاله پایه ) [purchase_link id=”22006
رهبری خیرخواهانه : اثرگذاری از طریق ارزش‌ها و انگیزه‌های مثبت
مقدمه: رهبری یکی از عوامل کلیدی در موفقیت سازمان‌ها و جوامع است. رهبران خیرخواهانه، آن دسته از رهبرانی هستند که با تمرکز بر ارزش‌ها و انگیزه‌های مثبت، تلاش می‌کنند تا اعضای سازمان را به رشد و توسعه فردی و جمعی ترغیب کنند. این نوع رهبری، به جای تمرکز بر قدرت و کنترل، بر تعامل، همکاری و توانمندسازی اعضای تیم تمرکز می‌کند. در این مقاله، به بررسی مفهوم و اهمیت رهبری خیرخواهانه، عوامل مؤثر بر آن و نقش آن در ایجاد یک سازمان پویا و موفق می‌پردازیم.
۱. تعریف رهبری خیرخواهانه: رهبری خیرخواهانه به معنای تمرکز بر رشد و توسعه اعضای سازمان است. رهبران خیرخواهانه، با بهره‌گیری از ارزش‌های اخلاقی و انسانی، تلاش می‌کنند تا محیطی را برای رشد فردی و حرفه‌ای اعضای سازمان فراهم کنند. آنها با توانایی‌های ارتباطی بالا، قدرت شناختی و همدلی، توانسته‌اند روحیه و انگیزه اعضای تیم را افزایش دهند و آنها را به دستاوردهای بزرگ ترغیب کنند.
۲. مهمترین عوامل رهبری خیرخواهانه: الف) ارزش‌های اخلاقی: رهبران خیرخواهانه، بر ارزش‌های اخلاقی مانند راستی، عدل، احترام و انصاف تأکید می‌کنند. آنها این ارزش‌ها را در تصمیم‌گیری‌ها و رفتارهایشان رعایت می‌کنند و به عنوان نمونه‌ای الگویی برای اعضای سازمان عمل می‌کنند.
ب) انگیزه‌های مثبت: رهبری خیرخواهانه بر ایجاد انگیزه‌های مثبت در اعضای تیم تمرکز دارد. این انگیزه‌ها می‌توانند شامل توسعه حرفه‌ای، شناخت و تشویق توانمندی‌های فردی و تیمی، ارتقاء رضایت شغلی و ایجاد ارتباطات مثبت با همکاران باشند. رهبری خیرخواهانه با فراهم کردن انگیزه‌های مثبت، اعضای سازمان را به تلاش و خلاقیت بیشتر ترغیب می‌کند.
۳. نقش رهبری خیرخواهانه در ایجاد سازمان پویا و موفق: رهبری خیرخواهانه تأثیر بسزایی در ایجاد سازمانی پویا و موفق دارد. این نوع رهبری باعث ایجاد محیطی امن و متقابل احترام میان اعضای سازمان می‌شود. اعضا با داشتن اعتماد به رهبر خود، به طور طبیعی تمایل بیشتری به همکاری و تعامل مثبت با همکاران خود دارند. این محیط متقابل اعتماد و همکاری منجر به تشکیل تیم‌های قوی و هماهنگ می‌شود که بتوانند چالش‌ها را با انگیزه و ابتکار مقابله کنند.
علاوه بر این، رهبری خیرخواهانه با نهادینه کردن ارزش‌های اخلاقی در سازمان، اعضا را به رفتارهای اخلاقی تشویق می‌کند و از وقوع فساد و تقلب جلوگیری می‌کند. این ارزش‌ها همچنین باعث ایجاد سازمانی با اعتبار و اعتماد عمومی بیشتر می‌شود.
همچنین، رهبری خیرخواهانه با فراهم کردن انگیزه‌های مثبت، اعضای سازمان را به رشد و توسعه فردی و حرفه‌ای ترغیب می‌کند. این انگیزه‌ها باعث افزایش مهارت‌ها و توانمندی‌های فردی می‌شوند و بهبود عملکرد سازمانی را به همراه دارند.
نتیجه‌گیری: رهبری خیرخواهانه با تمرکز بر ارزش‌ها و انگیزه‌های مثبت، توانمندسازی و رشد اعضای سازمان را به عنوان هدف اصلی خود قرار می‌دهد. این نوع رهبری نه تنها به ایجاد یک سازمان پویا و موفق کمک می‌کند، بلکه باعث ایجاد محیطی حاکم بر اعتماد، همکاری و انگیزه در سازمان می‌شود. رهبران خیرخواهانه با تأکید بر ارزش‌های اخلاقی و تشویق انگیزه‌های مثبت، می‌توانند تأثیر قابل توجهی در ایجاد فضایی پویا و متعادل برای رشد و توسعه سازمان داشته باشند.
مقدمه: رهبری مشارکتی به عنوان یک الگوی رهبری پویا و نوین، در سازمان‌های مدرن به اهمیت بسیاری دست یافته است. این نوع رهبری بر اساس ایجاد فرهنگ مشارکت، همکاری و تعامل در سازمان، تلاش می‌کند تا از ظرفیت‌ها و تجربیات افراد استفاده کند و آنها را در فرآیند تصمیم‌گیری و اجرا مشارکت دهد. در این مقاله، به بررسی نقش و اهمیت رهبری مشارکتی در سازمان‌های مدرن می‌پردازیم و تأثیر آن بر عملکرد سازمان را بررسی می‌کنیم.
تحلیل آماری
statistical analysis
۱. مفهوم و تعریف رهبری مشارکتی:
مفهوم رهبری مشارکتی و تمایز آن از رهبری سنتی
رهبری مشارکتی یک الگوی رهبری است که بر اساس ایجاد فرهنگ مشارکت، همکاری و تعامل در سازمان، تلاش می‌کند تا از ظرفیت‌ها و تجربیات افراد استفاده کند و آنها را در فرآیند تصمیم‌گیری و اجرا مشارکت دهد. در این الگوی رهبری، رهبر به عنوان یک فرد همکار و همتا در نظر گرفته می‌شود و ارزش قائل به دیدگاه‌ها و آراء اعضای تیم خود است. او توانایی شنیدن و احترام به نظرات دیگران را دارد و تصمیمات را به صورت گروهی و با مشارکت کارکنان اتخاذ می‌کند.
در مقابل، رهبری سنتی به عنوان یک الگوی رهبری سلطه‌محور و مرکزی در نظر گرفته می‌شود. در این الگو، رهبر نقش اصلی در تصمیم‌گیری‌ها و اجرا دارد و نظرات و دیدگاه‌های اعضای تیم را کمتر بررسی می‌کند. او معتقد است که تجربه و دانش شخصی خود برتری دارد و تصمیمات را به صورت فردی و بر اساس نگرش خود اتخاذ می‌کند. در این الگو، ارتباط بین رهبر و اعضای تیم بیشتر بر اساس روابط سلطه و حکمرانی است.
تمایز اصلی بین رهبری مشارکتی و رهبری سنتی در نحوه انتقال قدرت و مشارکت کارکنان در فرآیند تصمیم‌گیری است. در رهبری مشارکتی، قدرت و مسئولیت تصمیم‌گیری با رهبر به اشتراک گذاشته می‌شود و کارکنان فرصتی برای اعمال تأثیر و مشارکت در تصمیمات سازمانی دارند. این نوع رهبری از تجربه و دانش گروه بهره می‌برد و تصمیمات را با توجه به نظرات و ایده‌های مختلف اعضای تیم اتخاذ می‌کند. از طرفی، در رهبری سنتی، رهبر اکثر قدرت تصمیم‌گیری را در اختیار دارد و تصمیمات را به صورت انفرادی و بر اساس دیدگاه و نگرش شخصی خود اتخاذ می‌کند.
اهمیت رهبری مشارکتی در سازمان‌های مدرن از آنجا نشأت می‌گیرد که در محیط‌های پویا و پیچیده امروزی، نیاز به خلاقیت، نوآوری و تعامل بین اعضای تیممی‌باشد. رهبری مشارکتی به افراد امکان می‌دهد تا احساس مالکیت و تعهد بیشتری نسبت به تصمیمات سازمانی داشته باشند و باعث افزایش رضایت شغلی و ارتباطات سازمانی بهتر می‌شود. همچنین، این الگوی رهبری به افراد اجازه می‌دهد تا استعدادها و توانایی‌های خود را به صورت کامل به کار بگیرند و سازمان را به سمت رشد و توسعه هدایت کنند.
در کل، رهبری مشارکتی از رهبری سنتی با ایجاد فرهنگ مشارکت و تعامل در سازمان تمایز می‌کند. این الگوی رهبری بر ارزش قائل بودن به نظرات و دیدگاه‌های اعضای تیم استوار است و با اشتراک قدرت و مسئولیت تصمیم‌گیری، توانایی‌ها و تجربیات افراد را بهره‌برداری می‌کند.
ویژگی‌ها و خصوصیات رهبری مشارکتی
رهبری مشارکتی به عنوان یک الگوی رهبری مبتنی بر مشارکت و همکاری، برخی ویژگی‌ها و خصوصیات مشخص دارد. در زیر به برخی از این ویژگی‌ها اشاره می‌کنم:
مشارکت در تصمیم‌گیری: رهبری مشارکتی از اعضای تیم در فرآیند تصمیم‌گیری استفاده می‌کند. رهبر با جمع‌آوری نظرات و دیدگاه‌های اعضای تیم، تصمیمات را به صورت گروهی و با مشارکت کارکنان اتخاذ می‌کند. این اقدام به افزایش حس مالکیت و تعهد اعضا نسبت به تصمیمات سازمانی کمک می‌کند.
ارزش قائل بودن به نظرات: رهبر مشارکتی به نظرات و دیدگاه‌های اعضای تیم ارزش قائل است. او توانایی شنیدن و درک نقاط نظر مختلف را دارد و این نظرات را در فرآیند تصمیم‌گیری مد نظر قرار می‌دهد. این اقدام به ایجاد ارتباطات قوی‌تر بین رهبر و اعضای تیم و افزایش رضایت شغلی می‌انجامد.
تشویق به مشارکت و همکاری: رهبری مشارکتی تشویق به مشارکت و همکاری در تیم را به عنوان یک اصل اساسی در نظر می‌گیرد. اعضای تیم به آزادی بیشتری برای اعمال تأثیر و ارائه ایده‌ها دسترسی دارند و به طور فعال در فرآیند تصمیم‌گیری و اجرای آنها مشارکت می‌کنند. این باعث افزایش انگیزه و تعهد اعضا و ارتقای کارایی سازمانی می‌شود.
ایجاد فرهنگ مشارکت: رهبر مشارکتی سعی می‌کند فرهنگ مشارکت و تعامل در سازمان را ترویج دهد. او با ایجاد فضایی باز و اعتماد بین اعضای تیم، بر ارتقای تبادل اطلاعات، همکاری و تعامل مثبت تأکید می‌کند. این اقدام به بهبود ارتباطات داخلی، حل مسائل بهتر و ایجاد محیطی سازنده برای نوآوری و خلاقیت منجر می‌شود.
انعکاس دهنده تنوع: رهبری مشارکتی تنوع و تفاوت‌های موجود در تیم را ارزشمند می‌داند. او از تجربه‌ها، تخصص‌ها و توانایی‌های مختلف اعضا بهراین ویژگی‌ها باعث افزایش تنوع و توانمندی‌های تیم می‌شود و می‌تواند به بهبود کارایی و عملکرد سازمان کمک کند.
در کل، رهبری مشارکتی با ایجاد فرهنگ مشارکت، توانمندی‌ها و نقاط قوت اعضا را بهره‌برداری می‌کند و باعث ایجاد روحیه کار تیمی، تعهد و ارتباطات با کیفیت بین اعضا می‌شود. این نوع رهبری به توانمندی‌ها و نقاط ضعف اعضا توجه می‌کند و با ایجاد فرصت‌های رشد و توسعه، به بهبود کارایی و عملکرد سازمان کمک می‌کند.
۲. نقش رهبری مشارکتی در سازمان‌ها:
ایجاد فرهنگ مشارکت و همکاری در سازمان. تشویق به اشتراک‌گذاری ایده‌ها و نظرات کارکنان. تسهیل فرآیند تصمیم‌گیری گروهی و اجرایی. ایجاد انگیزه و تعهد بالا در کارکنان. ۳. مزایا و فواید رهبری مشارکتی:
افزایش خلاقیت و نوآوری در سازمان. تقویت ارتباطات و روابط داخلی در سازمان. افزایش تعهد و رضایت کارکنان. بهبود عملکرد و عملکرد سازمان. ۴. چالش‌ها و راهکارهای پیاده‌سازی رهبری مشارکتی:
توسعه مهارت‌های رهبری مشارکتی در رهبران سازمان. ایجاد فرهنگ مشارکت و همکاری در سازمان. تسهیل فرآیند تصمیم‌گیری گروهی و اجرایی. ایجاد سیستم‌ها و فرآیندهای مناسب برای جمع‌آوری و بررسی ایده‌ها و نظرات کارکنان. نتیجه‌گیری: رهبری مشارکتی به عنوان یک الگوی رهبری پویا و نوین، نقش بسیار مهمی در توسعه و ارتقاء سازمان‌های مدرن دارد. با ایجاد فرهنگ مشارکت و همکاری، تشویق بهاشتراک‌گذاری ایده‌ها و نظرات کارکنان، تسهیل فرآیند تصمیم‌گیری گروهی و اجرایی، ایجاد انگیزه و تعهد بالا در کارکنان، رهبری مشارکتی بهبود قابل توجهی در عملکرد سازمان و ایجاد مزایا و فواید متعددی از جمله افزایش خلاقیت و نوآوری، تقویت ارتباطات و روابط داخلی، افزایش تعهد و رضایت کارکنان و بهبود عملکرد سازمان را به همراه دارد. با این حال، پیاده‌سازی رهبری مشارکتی نیازمند مدیریت چالش‌ها و استفاده از راهکارهای مناسب است که شامل توسعه مهارت‌های رهبری مشارکتی در رهبران سازمان، ایجاد فرهنگ مشارکت و همکاری در سازمان، تسهیل فرآیند تصمیم‌گیری گروهی و اجرایی، و ایجاد سیستم‌ها و فرآیندهای مناسب برای جمع‌آوری و بررسی ایده‌ها و نظرات کارکنان می‌باشد.
با توجه به اهمیت رهبری مشارکتی در بهبود عملکرد سازمان و ایجاد مزایا و فواید برای آن، توصیه می‌شود که سازمان‌ها در تحقق این نوع رهبری پویا و نوین سرمایه‌گذاری کنند. این سرمایه‌گذاری شامل آموزش و توسعه مهارت‌های رهبری مشارکتی در رهبران سازمان، ایجاد فضایی برای تشویق به مشارکت و همکاری، ایجاد مکانیزم‌ها و فرآیندهای مناسب برای جمع‌آوری و بررسی ایده‌ها و نظرات کارکنان، و ارتقاء فرهنگ سازمانی مشارکت و همکاری است.
در نهایت، رهبری مشارکتی به عنوان یک الگوی مدیریتی مؤثر، به سازمان‌ها کمک می‌کند تا با توجه به تغییرات روزافزون محیطی و نیازهای متغیر کارکنان، از ظرفیت‌ها و تجربیات آنها بهره‌برداری کنند و بتوانند به شکلی خلاقانه و نوآورانه در مسیر پیشرفت و توسعه قرار بگیرند. به این ترتیب، رهبری مشارکتی به‌عنوان یک روش مؤثر در ارتقای سازمان‌ها و ایجاد رقابت‌پذیری برتر در بازار وجود دارد.
رهبری سالزمن ( 35 سوال – 7 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری-3مقاله رایگان – )
q14-4-پرسشـنامه مـدیریت اسـلامی مسـاح و همکاران (1390)- ( 126سوال – 10 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری-2مقاله بیس رایگان – )
Q14-5- پرسشنامه سبک رهبری وارنر بارک ( 10 عبارت جفتی – 7 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – 4 مقاله رایگان )
Q14-6- ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﺳﺒﻚ ﺳﻨﺞ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ لو تانز (1989) –( 35عبارت جفتی – 6 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری -6 مقاله رایگان )
Q14-7- پرسشنامه ارزيابي شايستگي مديران و رؤسا( 51عبارت جفتی – 5 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری -9 مقاله رایگان )
Q14-8- پرسشنامه رهبری معنوی فرای و همکاران (2005 )- –( 16عبارت جفتی – 5 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری -5مقاله رایگان )
q14-9- پرسشنامه رهبری بصیر (آینده نگر) کانگر و کاننگو(1988)–( 33عبارت – 9 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری -7مقاله رایگان )
q14-10- پرسشنامه سبک مدیریت حسنی – ( 32عبارت -10 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری -3مقاله رایگان )
q14-11- پرسشنامه استاندارد رهبری هوشمند سیدانمانلاکا (2002)– ( ۲۳عبارت- 11 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه 3 مقاله پایه )
q14-12- پرسشنامه مهارت های مدیران باچا(2012) – ( 11عبارت- 8 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه 2 مقاله پایه )–
q14-12-2- پرسشنامه مهارت های نرم مديران آموزشي ( خالق خواه و نجفی؛ 1397) – ( 30عبارت- 8 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه 1 مقاله پایه )
q14-13- پرسشنامه رهبری فضیلت گرا وانگ و هکت (2015) – ( 18عبارت- 8 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه 3 مقاله پایه )–
q14-14- پرسشنامه رهبری دانش ویتالا(2004) – ( 29عبارت- 12 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه 6 مقاله پایه )
q14-15- پرسشنامه رهبری مشارکتی کارتون(2010) – ( 25سوال – 7 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – )–
q14-16- پرسشنامه رهبری خیرخواهانه کارکاس و سارگلو(2012)– (40عبارت- 8 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه 2 مقاله پایه )
q14-17- پرسشنامه رهبری اخلاقی بروان و تروینو (2005) – (10عبارت- 7 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه9 مقاله پایه )
q14-18 – پرسشنامه سبک رهبری باردنز و متزکاس(35عبارت- 9 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه2 مقاله پایه ) [purchase_link id=”22006
مقدمه: در عصر اطلاعات و دانش، دستیابی به دانش و مدیریت آن از جمله عوامل کلیدی موفقیت سازمان‌هاست. در این راستا، رهبری دانش به عنوان یک الگوی مدیریتی نوین، نقش مهمی در توسعه و ارتقاء دانش سازمانی و ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان‌ها دارد. در این مقاله، به بررسی نقش و اهمیت رهبری دانش در سازمان‌های مدرن می‌پردازیم و تأثیر آن بر عملکرد سازمان را بررسی می‌کنیم.
۱. مفهوم و تعریف رهبری دانش:
توضیح مفهوم رهبری دانش و تمایز آن از رهبری سنتی. شرح ویژگی‌ها و خصوصیات رهبری دانش. ۲. نقش رهبری دانش در سازمان‌ها:
توسعه فرهنگ دانش‌محور در سازمان‌ها و ایجاد محیطی مستند به یادگیری. تشویق به اشتراک‌گذاری دانش و تجربیات بین اعضای سازمان. تسهیل فرآیند یادگیری سازمانی و توسعه مداوم دانش کارکنان. ترغیب به نوآوری و خلاقیت در سازمان. ۳. مزایا و فواید رهبری دانش:
ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان و تسریع رشد و توسعه آن. افزایش بهره‌وری سازمانی و بهبود عملکرد و عملکرد سازمان. افزایش مشارکت و مشارکت کارکنان در فرآیندهای تصمیم‌گیری و اجرایی. افزایش رضایتمندی و انگیزه کارکنان و حفظ استعدادهای کلیدی. ۴. چالش‌ها و راهکارهای پیاده‌سازی رهبری دانش:
شناسایی و مدیریت دانش در سازمان‌ها. توسعه مهارت‌های رهبری دانش در مدیران و رهبران سازمان. ایجاد فرهنگ اشتراک‌گذاری و همکاری در سازمان. ایجاد سیستم‌ها و فرآیندهای مناسب برای جمع‌آوری، ذخیره و دسترسی به دانش. نتیجه‌گیری: رهبری دانش به عنوان یک الگوی مدیریتی نوین، نقش بسیار مهمی در توسعه و ارتقاء دانش سازمانیو ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان‌ها دارد. این نوع رهبری با ایجاد فرهنگ دانش‌محور، تسهیل فرآیند یادگیری سازمانی، تشویق به اشتراک‌گذاری دانش و تجربیات، و ترغیب به نوآوری و خلاقیت، سازمان را به سوی پیشرفت و رشد هدایت می‌کند. با تأمین مزایایی از قبیل افزایش بهره‌وری سازمانی، رضایتمندی کارکنان، و افزایش مشارکت و مشارکت در فرآیندهای تصمیم‌گیری، رهبری دانش به عنوان یک فاکتور بحرانی در موفقیت سازمان‌ها مطرح می‌شود.
با این حال، پیاده‌سازی رهبری دانش نیز با چالش‌هایی روبرو است. شناسایی و مدیریت دانش، توسعه مهارت‌های رهبری دانش در مدیران، ایجاد فرهنگ اشتراک‌گذاری و همکاری، و ایجاد سیستم‌ها و فرآیندهای مناسب برای جمع‌آوری و دسترسی به دانش، از جمله راهکارهای مورد نیاز برای پیاده‌سازی موفق رهبری دانش هستند.
در نتیجه، در سازمان‌های مدرن، رهبری دانش به عنوان یک الگوی مدیریتی برتر، قادر است به توسعه و بهره‌برداری از دانش سازمانی برای ایجاد رشد و پیشرفت پایدار کمک کند. با تأمین مزایا و فوایدی همچون مزیت رقابتی، بهبود عملکرد سازمانی، و افزایش رضایتمندی کارکنان، رهبری دانش می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا در محیطی پویا و رقابتی، موفقیت‌های بیشتری را تجربه کنند.
رهبری سالزمن ( 35 سوال – 7 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری-3مقاله رایگان – )
q14-4-پرسشـنامه مـدیریت اسـلامی مسـاح و همکاران (1390)- ( 126سوال – 10 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری-2مقاله بیس رایگان – )
Q14-5- پرسشنامه سبک رهبری وارنر بارک ( 10 عبارت جفتی – 7 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – 4 مقاله رایگان )
Q14-6- ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﺳﺒﻚ ﺳﻨﺞ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ لو تانز (1989) –( 35عبارت جفتی – 6 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری -6 مقاله رایگان )
Q14-7- پرسشنامه ارزيابي شايستگي مديران و رؤسا( 51عبارت جفتی – 5 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری -9 مقاله رایگان )
Q14-8- پرسشنامه رهبری معنوی فرای و همکاران (2005 )- –( 16عبارت جفتی – 5 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری -5مقاله رایگان )
q14-9- پرسشنامه رهبری بصیر (آینده نگر) کانگر و کاننگو(1988)–( 33عبارت – 9 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری -7مقاله رایگان )
q14-10- پرسشنامه سبک مدیریت حسنی – ( 32عبارت -10 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری -3مقاله رایگان )
q14-11- پرسشنامه استاندارد رهبری هوشمند سیدانمانلاکا (2002)– ( ۲۳عبارت- 11 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه 3 مقاله پایه )
q14-12- پرسشنامه مهارت های مدیران باچا(2012) – ( 11عبارت- 8 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه 2 مقاله پایه )–
q14-12-2- پرسشنامه مهارت های نرم مديران آموزشي ( خالق خواه و نجفی؛ 1397) – ( 30عبارت- 8 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه 1 مقاله پایه )
q14-13- پرسشنامه رهبری فضیلت گرا وانگ و هکت (2015) – ( 18عبارت- 8 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه 3 مقاله پایه )–
q14-14- پرسشنامه رهبری دانش ویتالا(2004) – ( 29عبارت- 12 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه 6 مقاله پایه )
q14-15- پرسشنامه رهبری مشارکتی کارتون(2010) – ( 25سوال – 7 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – )–
q14-16- پرسشنامه رهبری خیرخواهانه کارکاس و سارگلو(2012)– (40عبارت- 8 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه 2 مقاله پایه )
q14-17- پرسشنامه رهبری اخلاقی بروان و تروینو (2005) – (10عبارت- 7 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه9 مقاله پایه )
q14-18 – پرسشنامه سبک رهبری باردنز و متزکاس(35عبارت- 9 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه2 مقاله پایه ) [purchase_link id=”22006
مقدمه: رهبری به عنوان یکی از مهمترین عوامل مؤثر در موفقیت سازمان‌ها و جوامع انسانی، همواره مورد توجه و بحث قرار گرفته است. اما چه چیزی رهبری را به یک رهبر برتر تبدیل می‌کند؟ آیا تنها داشتن مهارت‌های فنی و تجربه کافی کافیست یا عواملی دیگر نیز در این مسیر تأثیرگذار هستند؟ در این مقاله، به بررسی رهبری فضیلت می‌پردازیم که به عنوان یک مبنای اصلی برای رهبران موفق و اثرگذار مطرح است.
بدون شک، رهبری فضیلت نه تنها بر اساس مهارت‌ها و تخصص‌های فنی بنا می‌شود، بلکه بر پایه‌ی ارزش‌ها، اخلاق و رفتارهای قابل قبول رهبران استوار است. رهبران فضیلتمند، علاوه بر داشتن دانش و تجربه، از یک سری خصیصه‌ها و رفتارها بهره‌مندند که آنها را از سایر رهبران تمایز می‌دهد و آنها را قادر می‌سازد تا با اثرگذاری مثبت خود، به سازمان‌ها و افرادی که در آنها فعالیت می‌کنند، رهنمون باشند.
اهمیت رهبری فضیلت: رهبری فضیلتمند، نه تنها موجب ایجاد محیطی مثبت در سازمان می‌شود، بلکه به پایداری و رشد آن نیز کمک می‌کند. رهبرانی که از ارزش‌ها و اخلاق به عنوان راهبردهای اصلی خود در رهبری استفاده می‌کنند، توانایی برقراری ارتباط مؤثر با اعضای تیم، ایجاد اعتماد و همبستگی درونی، ارتقاء انگیزش و کارایی افراد، تسهیل فرآیند تصمیم‌گیری و حل مسائل را دارا می‌باشند.
خصیصه‌های رهبری فضیلتمند:
اخلاق و رفتار نیکو: رهبران فضیلتمند، از اخلاق و رفتار نیکو به عنوان راهبرد اصلی خود در ارتباط با دیگران استفاده می‌کنند. آنها با رعایت اصول اخلاقی، احترام و انصاف در رفتار با اعضای تیم خود، محیطی متعادل و صمیمی را برای همه فراستم‌ها فراهم می‌کنند و فرهنگ سازمانی مثبتی را ترویج می‌دهند.
اعتماد و شفافیت: رهبران فضیلتمند، بر اعتماد به دیگران تأکید می‌کنند و از شفافیت در روابط و تصمیم‌گیری‌ها استفاده می‌کنند. آنها اعتماد را به عنوان یک ابزار برای تقویت روابط، تسهیل همکاری و ارتقاء عملکرد اعضای تیم به کار می‌برند. همچنین، با ارائه اطلاعات شفاف و قابل فهم، اعضای تیم را در فرآیند تصمیم‌گیری مشارکت می‌دهند.
انگیزش و الهام بخشی: رهبران فضیلتمند، توانایی الهام بخشیدن و انگیزه‌بخشی به اعضای تیم را دارند. آنها با ارائه چالش‌های متناسب، ایجاد روحیه کاری مثبت و تشویق به رشد و پیشرفت فردی، اعضای تیم را به حداکثر عملکرد و توانمندی خود ترغیب می‌کنند.
مسئولیت‌پذیری و انعطاف‌پذیری: رهبران فضیلتمند، مسئولیت‌پذیری و انعطاف‌پذیری را بعنوان خصیصه‌های اساسی خود می‌دانند. آنها به عهده می‌گیرند و توانایی تعامل مؤثر با تغییرات و شرایط متغیر را دارند. همچنین، آنها از خطاها یاد می‌گیرند و به دیگران اجازه می‌دهند که از خطاها آموزش ببرند.
نتیجه‌گیری: رهبری فضیلتمند بر پایه ارزش‌ها، اخلاق و رفتارهای قابل قبول استوار است و به رهبران امکان می‌دهد تا با اثرگذاری مثبت خود، به سازمان‌ها و افرادی که در آنها فعالیت می‌کنند، رهنمون باشند. رهبرانی که از رهبری فضیلتمند استفاده می‌کنند، محیطی متعادل و صمیمی را برای تیم خود فراهم می‌کنند، اعتماد را تقویت می‌کنند، انگیزش و الهام بخشی را فراهم می‌کنند و با مسئولیت‌پذیری و انعطاف‌پذیری، در مقابل چالش‌ها و شرایط متغیر پایدار می‌مانند. در نهایت، رهبری فضیلتمند به پایداری و رشد سازمان‌ها و جوامع
می‌شود. بنابراین، توسعه و تقویت رهبری فضیلتمند در همه‌ی سطوح سازمانی و در انواع سازمان‌ها، از سازنده‌ترین عوامل موفقیت می‌باشد.
برای تحقق رهبری فضیلتمند، مدیران و رهبران باید به فراگیری و توسعه‌ی خصیصه‌های فضیلتمند متعهد شوند. آموزش‌های مرتبط با ارزش‌ها و اخلاق، توسعه‌ی مهارت‌های ارتباطی و تعاملی، ارتقاء انگیزش و رهبری تحول‌آفرین، و تقویت مسئولیت‌پذیری و انعطاف‌پذیری، از جمله راهکارهای مؤثر در این زمینه هستند. همچنین، باید محیط سازمانی را برای ترویج رهبری فضیلتمند فراهم کرد، به عنوان مثال، با ارزیابی و تشویق رهبرانی که به عنوان الگوها در اجرای رهبری فضیلتمند عمل می‌کنند و ایجاد سیستم‌ها و فرآیندهایی که ارزش‌ها و اخلاق را در سازمان ترویج کنند.
در نهایت، رهبری فضیلتمند به عنوان یک مبنای اصلی برای رهبران موفق و اثرگذار، می‌تواند به تعمیق ارتباطات مثبت، توسعه‌ی تیم‌های قوی، ایجاد فرهنگ سازمانی مثبت و دستیابی به عملکرد برتر در سازمان‌ها کمک کند. با توجه به اهمیت این نوع رهبری در جوامع و سازمان‌های امروزی، توسعه و ارتقاء رهبری فضیلتمند باید به عنوان یک هدف اساسی در برنامه‌ریزی و مدیریت سازمان‌ها مدنظر قرار گیرد.
رهبری سالزمن ( 35 سوال – 7 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری-3مقاله رایگان – )
q14-4-پرسشـنامه مـدیریت اسـلامی مسـاح و همکاران (1390)- ( 126سوال – 10 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری-2مقاله بیس رایگان – )
Q14-5- پرسشنامه سبک رهبری وارنر بارک ( 10 عبارت جفتی – 7 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – 4 مقاله رایگان )
Q14-6- ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﺳﺒﻚ ﺳﻨﺞ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ لو تانز (1989) –( 35عبارت جفتی – 6 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری -6 مقاله رایگان )
Q14-7- پرسشنامه ارزيابي شايستگي مديران و رؤسا( 51عبارت جفتی – 5 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری -9 مقاله رایگان )
Q14-8- پرسشنامه رهبری معنوی فرای و همکاران (2005 )- –( 16عبارت جفتی – 5 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری -5مقاله رایگان )
q14-9- پرسشنامه رهبری بصیر (آینده نگر) کانگر و کاننگو(1988)–( 33عبارت – 9 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری -7مقاله رایگان )
q14-10- پرسشنامه سبک مدیریت حسنی – ( 32عبارت -10 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری -3مقاله رایگان )
q14-11- پرسشنامه استاندارد رهبری هوشمند سیدانمانلاکا (2002)– ( ۲۳عبارت- 11 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه 3 مقاله پایه )
q14-12- پرسشنامه مهارت های مدیران باچا(2012) – ( 11عبارت- 8 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه 2 مقاله پایه )–
q14-12-2- پرسشنامه مهارت های نرم مديران آموزشي ( خالق خواه و نجفی؛ 1397) – ( 30عبارت- 8 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه 1 مقاله پایه )
q14-13- پرسشنامه رهبری فضیلت گرا وانگ و هکت (2015) – ( 18عبارت- 8 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه 3 مقاله پایه )–
q14-14- پرسشنامه رهبری دانش ویتالا(2004) – ( 29عبارت- 12 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه 6 مقاله پایه )
q14-15- پرسشنامه رهبری مشارکتی کارتون(2010) – ( 25سوال – 7 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – )–
q14-16- پرسشنامه رهبری خیرخواهانه کارکاس و سارگلو(2012)– (40عبارت- 8 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه 2 مقاله پایه )
q14-17- پرسشنامه رهبری اخلاقی بروان و تروینو (2005) – (10عبارت- 7 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه9 مقاله پایه )
q14-18 – پرسشنامه سبک رهبری باردنز و متزکاس(35عبارت- 9 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه2 مقاله پایه ) [purchase_link id=”22006
مقدمه: در دنیای پیچیده و متغیر امروز، سازمان‌ها با چالش‌هایی مواجه هستند که نیازمند رهبرانی بصیر و آینده‌نگر است. رهبری بصیر، قدرتی است که به رهبران امکان می‌دهد درک عمیقی از تحولات و رویدادهای آینده داشته باشند و با استفاده از این دید بلندمدت، تصمیم‌گیری‌های استراتژیک و تغییرات نوآورانه را در سازمان اجرا کنند. در این مقاله، به بررسی نقش رهبری بصیر (آینده‌نگر) در سازمان‌های آینده می‌پردازیم و اهمیت آن را مورد بررسی قرار می‌دهیم.
۱. تعریف رهبری بصیر (آینده‌نگر):
توضیح مفهوم رهبری بصیر و برجسته‌سازی ویژگی‌های آن، از جمله دید بلندمدت، استراتژیک بودن و قدرت پیش‌بینی. بررسی تفاوت رهبری بصیر با رهبری سنتی و تأکید بر نیازمندی‌های سازمان‌ها به رهبران بصیر و آینده‌نگر. ۲. اهمیت رهبری بصیر در سازمان‌های آینده:
بررسی چالش‌ها و تغییراتی که سازمان‌ها در آینده مواجه خواهند شد، از جمله تکنولوژی، رقابت فرهنگی، محیط کسب‌وکار و تغییرات اقتصادی. تبیین نقش رهبری بصیر در مواجهه با چالش‌ها و تغییرات آینده و تأثیر آن بر عملکرد و بقای سازمان‌ها. ۳. ویژگی‌ها و رویکردهای رهبری بصیر (آینده‌نگر):
توضیح صفات و ویژگی‌های رهبران بصیر و آینده‌نگر، از جمله خلاقیت، ابتکار، تسلط بر تحلیل و پیش‌بینی و ارتباطات قوی. بررسی رویکردهای مختلف رهبری بصیر، از جمله رهبری استراتژیک، رهبری نوآورانه و رهبری تحول‌بخش. ۴. راهکارها برای توسعه رهبری بصیر در سازمان‌ها:
ارائه راهکارهای عملی برای توسعه رهبری بصیر در سازمان‌ها، از جمله برنامه‌های آموزشدن، مشاوره و ارتقاء مهارت‌های رهبری بصیر. بررسی نمونه‌های موفق از سازمان‌هایی که از رهبری بصیر استفاده کرده‌اند و نتایج برجسته‌ای را به‌دست آورده‌اند. نتیجه‌گیری: رهبری بصیر (آینده‌نگر) به‌عنوان یک نیروی تحول‌بخش در سازمان‌ها، اهمیت بسیاری دارد. رهبران بصیر، با داشتن دید بلندمدت و قدرت پیش‌بینی، می‌توانند سازمان‌ها را در مواجهه با چالش‌ها و تغییرات آینده هدایت کنند و تصمیم‌گیری‌های استراتژیک و نوآورانه را انجام دهند. این نوع رهبری، صفات و ویژگی‌های خاصی نیاز دارد و با توسعه و تقویت این مهارت‌ها، می‌توان سازمان‌ها را به سوی رشد و پیشرفت هدایت کرد. بنابراین، توسعه رهبری بصیر در سازمان‌ها امری بسیار حائز اهمیت است و باید در برنامه‌های آموزشی و توسعه سازمانی مدنظر قرار گیرد. با توجه به همه این موارد، رهبری بصیر (آینده‌نگر) به عنوان یک عامل کلیدی در موفقیت و بقای سازمان‌ها در دنیای پیچیده و تغییرپذیر امروز، بیش از پیش اهمیت دارد و باید به آن توجه ویژه‌ای شود.
رهبری سالزمن ( 35 سوال – 7 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری-3مقاله رایگان – )
q14-4-پرسشـنامه مـدیریت اسـلامی مسـاح و همکاران (1390)- ( 126سوال – 10 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری-2مقاله بیس رایگان – )
Q14-5- پرسشنامه سبک رهبری وارنر بارک ( 10 عبارت جفتی – 7 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – 4 مقاله رایگان )
Q14-6- ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﺳﺒﻚ ﺳﻨﺞ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ لو تانز (1989) –( 35عبارت جفتی – 6 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری -6 مقاله رایگان )
Q14-7- پرسشنامه ارزيابي شايستگي مديران و رؤسا( 51عبارت جفتی – 5 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری -9 مقاله رایگان )
Q14-8- پرسشنامه رهبری معنوی فرای و همکاران (2005 )- –( 16عبارت جفتی – 5 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری -5مقاله رایگان )
q14-9- پرسشنامه رهبری بصیر (آینده نگر) کانگر و کاننگو(1988)–( 33عبارت – 9 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری -7مقاله رایگان )
q14-10- پرسشنامه سبک مدیریت حسنی – ( 32عبارت -10 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری -3مقاله رایگان )
q14-11- پرسشنامه استاندارد رهبری هوشمند سیدانمانلاکا (2002)– ( ۲۳عبارت- 11 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه 3 مقاله پایه )
q14-12- پرسشنامه مهارت های مدیران باچا(2012) – ( 11عبارت- 8 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه 2 مقاله پایه )–
q14-12-2- پرسشنامه مهارت های نرم مديران آموزشي ( خالق خواه و نجفی؛ 1397) – ( 30عبارت- 8 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه 1 مقاله پایه )
q14-13- پرسشنامه رهبری فضیلت گرا وانگ و هکت (2015) – ( 18عبارت- 8 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه 3 مقاله پایه )–
q14-14- پرسشنامه رهبری دانش ویتالا(2004) – ( 29عبارت- 12 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه 6 مقاله پایه )
q14-15- پرسشنامه رهبری مشارکتی کارتون(2010) – ( 25سوال – 7 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – )–
q14-16- پرسشنامه رهبری خیرخواهانه کارکاس و سارگلو(2012)– (40عبارت- 8 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه 2 مقاله پایه )
q14-17- پرسشنامه رهبری اخلاقی بروان و تروینو (2005) – (10عبارت- 7 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه9 مقاله پایه )
q14-18 – پرسشنامه سبک رهبری باردنز و متزکاس(35عبارت- 9 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه2 مقاله پایه ) [purchase_link id=”22006
مقدمه: رهبری معنوی به عنوان یک مفهوم نوظهور، به سرعت در حوزه رهبری و مدیریت به چشم‌گیری جا افتاده است. در گذشته، رهبری بیشتر به معنای داشتن مهارت‌ها و قابلیت‌های فنی و عملی در حوزه مدیریت و برنامه‌ریزی تلقی می‌شد، اما امروزه، فهم عمیق‌تری از رهبری معنوی به خاطر آمده است. رهبری معنوی فراتر از توانایی‌های فردی و مدیریتی می‌رود و به ایجاد یک محیط سازنده، الهام‌بخش و مفرح برای افراد در سازمان‌ها می‌پردازد. در این مقاله، به بررسی مفهوم رهبری معنوی، اهمیت آن در سازمان‌ها و راهکارهای عملی برای توسعه رهبران معنوی می‌پردازیم.
۱. مفهوم رهبری معنوی: رهبری معنوی به معنای رهبری است که فراتر از جنبه‌های فنی و تکنیکال آن قرار می‌گیرد و به ایجاد ارتباطی عمیقتر با ارزش‌ها، اهداف و معنای واقعی زندگی و کار افراد در سازمان می‌پردازد. رهبران معنوی قدرت‌ها و مهارت‌های فردی خود را در خدمت رسیدن به اهداف عالی‌تری می‌گذارند؛ از جمله توسعه روحی، ایجاد اثرگذاری مثبت بر روابط انسانی و تقویت ارتباطات سازمانی.
۲. اهمیت رهبری معنوی در سازمان‌ها: رهبری معنوی در سازمان‌ها تأثیرات قابل‌ملاحظه‌ای دارد. این نوع رهبری باعث ایجاد ارتباط عمیق‌تری بین اعضای سازمان می‌شود و باعث افزایش رضایت شغلی، انگیزه و تعهد افراد می‌گردد. همچنین، رهبران معنوی می‌توانند به عنوان نمونه‌های الهام‌بخش برای اعضای سازمان عمل کنند و به توسعه حرفه‌ای و شخصی آنان کمک کنند. این نوع رهبری تمایل به تعامل و همکاری بین فردی را ترویج می‌دهد و در نتیجه، باعث بهبود کارایی و عملکرد سازمانی می‌شود.
۳. راهکارهای عملی برای توسعه رهبران معنوی:
آگاهی از ارزش‌ها و معنا: رهبران باید ارزش‌ها و معنای واقعی سازمان و افراد را درک کنند و با آنها هم‌راستا عمل کنند. آگاهی از این ارزش‌ها و معنا، رهبران را قادر می‌سازد تا بهترین تصمیمات را بر اساس آنها بگیرند و به اعضای سازمان کمک کنند تا باورها و ارزش‌های خود را در کار خود بازتاب دهند.
ایجاد محیط مفرح و ایمن: رهبران باید محیطی را ایجاد کنند که اعضای سازمان در آن قادر به بیان احساسات، ایده‌ها و نگرش‌هایشان باشند. این محیط باعث افزایش اعتماد و همدلی بین اعضا می‌شود و رهبران معنوی می‌توانند در این محیط، افراد را تشویق به خلاقیت، نوآوری و رشد شخصی کنند.
سازماندهی و ارتقاء روحانیت: رهبران باید برنامه‌ها و فعالیت‌هایی را برای توسعه روحانیت اعضا به کار بگیرند. این شامل فراهم کردن فرصت‌های آموزشی مرتبط با روحانیت، تشویق به مدیتیشن و تمرینات ذهنی، به اشتراک گذاری ارزش‌های دینی یا انسانی و ایجاد فضایی برای تأمل و تفکر عمیق است.
الهام‌بخشی و مثال‌زدن: رهبران معنوی باید نمونه‌های الهام‌بخشی برای اعضای سازمان باشند. آنها باید با ارائه الگوهای موفقیت، انگیزه و اعتماد به نفس افراد را تقویت کنند. همچنین، رهبران معنوی باید با ارائه داستان‌ها، پرسش‌ها و تمرین‌های الهام‌بخش، اعضا را به اندیشیدن عمیق و تحول شخصی ترغیب کنند.
توسعه ارتباطات سازمانی: رهبران باید بهبود ارتباطات داخلی و بین‌افراد را تسهیل کنند. این شامل تشویق به گفت‌وگو و تعامل باز، ایجاد فرصت‌های همکاری و تیمی، و تسهیل فرآیندهای ارتباطی مؤثر می‌شود. رهبران معنوی می‌توانند با ایجاد ارتباطات قوی و صادقانه، احساس ارتباط و تعلق به سازمان را تقویت کرده و اعضا را به همبستگی و همکاری بیشتر تشویق کنند.
نتیجه‌گیری:
رهبری معنوی به عنوان نیروی تحول‌بخش در سازمان‌ها، قدرت بزرگی در بهبود عملکرد و کیفیت زندگی درون سازمان دارد. با ایجاد ارتباط عمیق با ارزش‌ها و معنا، ایجاد محیط مفرح و ایمن، توسعه روحانیت، الهام‌بخشی و مثال‌زدن، و تقویت ارتباطات سازمانی، رهبران معنوی می‌توانند اثرگذاری مثبت بر روحیه، رضایت شغلی، انگیزه و عملکرد اعضای سازمان داشته باشند.
رهبری سالزمن ( 35 سوال – 7 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری-3مقاله رایگان – )
q14-4-پرسشـنامه مـدیریت اسـلامی مسـاح و همکاران (1390)- ( 126سوال – 10 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری-2مقاله بیس رایگان – )
Q14-5- پرسشنامه سبک رهبری وارنر بارک ( 10 عبارت جفتی – 7 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – 4 مقاله رایگان )
Q14-6- ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﺳﺒﻚ ﺳﻨﺞ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ لو تانز (1989) –( 35عبارت جفتی – 6 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری -6 مقاله رایگان )
Q14-7- پرسشنامه ارزيابي شايستگي مديران و رؤسا( 51عبارت جفتی – 5 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری -9 مقاله رایگان )
Q14-8- پرسشنامه رهبری معنوی فرای و همکاران (2005 )- –( 16عبارت جفتی – 5 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری -5مقاله رایگان )
q14-9- پرسشنامه رهبری بصیر (آینده نگر) کانگر و کاننگو(1988)–( 33عبارت – 9 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری -7مقاله رایگان )
q14-10- پرسشنامه سبک مدیریت حسنی – ( 32عبارت -10 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری -3مقاله رایگان )
q14-11- پرسشنامه استاندارد رهبری هوشمند سیدانمانلاکا (2002)– ( ۲۳عبارت- 11 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه 3 مقاله پایه )
q14-12- پرسشنامه مهارت های مدیران باچا(2012) – ( 11عبارت- 8 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه 2 مقاله پایه )–
q14-12-2- پرسشنامه مهارت های نرم مديران آموزشي ( خالق خواه و نجفی؛ 1397) – ( 30عبارت- 8 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه 1 مقاله پایه )
q14-13- پرسشنامه رهبری فضیلت گرا وانگ و هکت (2015) – ( 18عبارت- 8 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه 3 مقاله پایه )–
q14-14- پرسشنامه رهبری دانش ویتالا(2004) – ( 29عبارت- 12 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه 6 مقاله پایه )
q14-15- پرسشنامه رهبری مشارکتی کارتون(2010) – ( 25سوال – 7 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – )–
q14-16- پرسشنامه رهبری خیرخواهانه کارکاس و سارگلو(2012)– (40عبارت- 8 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه 2 مقاله پایه )
q14-17- پرسشنامه رهبری اخلاقی بروان و تروینو (2005) – (10عبارت- 7 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه9 مقاله پایه )
q14-18 – پرسشنامه سبک رهبری باردنز و متزکاس(35عبارت- 9 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه2 مقاله پایه ) [purchase_link id=”22006
مقدمه: مدیریت اسلامی یک الگوی مدیریتی است که براساس اصول و مقررات اسلامی و ارزش‌های دینی بنا شده است. این نوع مدیریت، سعی در یکپارچگی اصول اخلاقی و معنوی با اصول مدیریتی دارد و به منظور ایجاد سازمان‌های پایدار و عادلانه با تمرکز بر توسعه انسانی و رضایت مشتری استفاده می‌شود. در این مقاله، به بررسی مفهوم و مبانی مدیریت اسلامی می‌پردازیم.
تحلیل آماری
statistical analysis
مفهوم مدیریت اسلامی: مدیریت اسلامی، نظامی است که تلاش می‌کند اصول اخلاقی و اجتماعی اسلام را با مبانی علمی مدیریت ترکیب کند. این رویکرد مدیریتی بر اصول عدالت، شفافیت، مشورت، امانتداری، احترام به حقوق انسانی، انصاف، و توسعه اجتماعی تأکید دارد. هدف اصلی مدیریت اسلامی، خلق سازمان‌هایی است که علاوه بر بهره‌وری اقتصادی، به توسعه انسانی و رفاه اجتماعی نیز توجه کنند.
مبانی مدیریت اسلامی:
توحید: مدیریت اسلامی بر اصل توحید متکی است و اعتقاد دارد که تمام قدرت و تسلط بر امور در دست خداوند است. این مبنا، مدیران را ترغیب می‌کند که در تصمیم‌گیری‌ها و اقدامات خود به خداوند توکل کنند.
عدالت: عدالت در مدیریت اسلامی از اهمیت بالایی برخوردار است. مدیران مسئولیت دارند عدالت را در تصمیم‌گیری‌ها، توزیع منابع، پاداش‌دهی و رسیدگی به شکایات رعایت کنند.
مشورت: مبنای دیگر مدیریت اسلامی، مشورت است. مدیران باید نظرات و پیشنهادات اعضای سازمان را جمع‌آوری و در تصمیم‌گیری‌ها به آنها استناد کنند. این رویکرد باعث می‌شود تصمیمات بهتر و با قبولی بیشتری اتخاذ شوند.
امانتداری: مدیریت اسلامی همواره به امانتداری و رعایت حقوق دیگران تأکید می‌کند. مدیران باید در مدیریت منابع و مسئولیت‌های خود، امانتداریرا رعایت کرده و در اجرای وظایف خود صادقانه عمل کنند.
توسعه اجتماعی: مدیریت اسلامی به توسعه اجتماعی توجه ویژه‌ای دارد. سازمان‌های مدیریت اسلامی باید به جامعه خود خدمت کنند و در راستای توسعه اجتماعی و رفاه عمومی فعالیت کنند. این شامل ایجاد فرصت‌های شغلی، توسعه زیرساخت‌های اجتماعی، حمایت از آموزش و بهداشت عمومی و سایر زمینه‌های مرتبط است.
نتیجه‌گیری: مدیریت اسلامی الگویی است که بر اصول اخلاقی و ارزش‌های دینی اسلام تکیه می‌کند و هدف ایجاد سازمان‌های عادلانه، پایدار و توسعه‌محور را دنبال می‌کند. با تأکید بر عدالت، مشورت، توحید، امانتداری و توسعه اجتماعی، مدیریت اسلامی بهبود عملکرد سازمان‌ها و ارتقای رضایت مشتری و رفاه اجتماعی را ممکن می‌سازد. با توجه به اهمیت این موضوع، تحقیقات بیشتر در زمینه مدیریت اسلامی و کاربرد آن در سازمان‌ها و جوامع مختلف توصیه می‌شود.
Q14- پرسشنامه سبک رهبری مدیران( ۳۰سوال – ۴ صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – )
Q14-2- پرسشنامه رهبری تحول آفرین (MLQ)باس و آولیو ( ۲۰سوال – ۵ صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری-۲مقاله رایگان – )
q14-3- پرسشنامه سبک رهبری سالزمن ( 35 سوال – 7 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری-3مقاله رایگان – )
q14-4-پرسشـنامه مـدیریت اسـلامی مسـاح و همکاران (1390)- ( 126سوال – 10 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری-2مقاله بیس رایگان – )
Q14-5- پرسشنامه سبک رهبری وارنر بارک ( 10 عبارت جفتی – 7 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – 4 مقاله رایگان )
Q14-6- ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﺳﺒﻚ ﺳﻨﺞ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ لو تانز (1989) –( 35عبارت جفتی – 6 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری -6 مقاله رایگان )
Q14-7- پرسشنامه ارزيابي شايستگي مديران و رؤسا( 51عبارت جفتی – 5 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری -9 مقاله رایگان )
Q14-8- پرسشنامه رهبری معنوی فرای و همکاران (2005 )- –( 16عبارت جفتی – 5 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری -5مقاله رایگان )
q14-9- پرسشنامه رهبری بصیر (آینده نگر) کانگر و کاننگو(1988)–( 33عبارت – 9 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری -7مقاله رایگان )
q14-10- پرسشنامه سبک مدیریت حسنی – ( 32عبارت -10 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری -3مقاله رایگان )
q14-11- پرسشنامه استاندارد رهبری هوشمند سیدانمانلاکا (2002)– ( ۲۳عبارت- 11 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه 3 مقاله پایه )
q14-12- پرسشنامه مهارت های مدیران باچا(2012) – ( 11عبارت- 8 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه 2 مقاله پایه )–
q14-12-2- پرسشنامه مهارت های نرم مديران آموزشي ( خالق خواه و نجفی؛ 1397) – ( 30عبارت- 8 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه 1 مقاله پایه )
q14-13- پرسشنامه رهبری فضیلت گرا وانگ و هکت (2015) – ( 18عبارت- 8 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه 3 مقاله پایه )–
q14-14- پرسشنامه رهبری دانش ویتالا(2004) – ( 29عبارت- 12 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه 6 مقاله پایه )
q14-15- پرسشنامه رهبری مشارکتی کارتون(2010) – ( 25سوال – 7 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – )–
q14-16- پرسشنامه رهبری خیرخواهانه کارکاس و سارگلو(2012)– (40عبارت- 8 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه 2 مقاله پایه )
q14-17- پرسشنامه رهبری اخلاقی بروان و تروینو (2005) – (10عبارت- 7 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه9 مقاله پایه )
q14-18 – پرسشنامه سبک رهبری باردنز و متزکاس(35عبارت- 9 صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – به همراه2 مقاله پایه ) [purchase_link id=”22006
ما در این سایت پرسشنامه های استاندارد (دارای روایی، پایایی، روش دقیق نمره گذاری ، منبع داخل و پایان متن ) ارائه می کنیم و همچنین تحلیل آماری کمی و کیفی رابا قیمت بسیار مناسب و کیفیت عالی و تجربه بیش از 17 سال انجام می دهیم. برای تماس به ما به شماره 09143444846 در شبکه های اجتماعی پیام بفرستید. ایمیلabazizi1392@gmail.com
تمامی حقوق مادی و معنوی این سایت متعلق به لنسرسرا و محفوظ است.
این سایت دارای مجوز می باشد
”جِرِمی بِنتام” فیلسوف انگلیسی مشهور قرن هجدهم، جمله معروفی دارد:
تحقیقات دانشمندان علوم اعصاب، همین نظریه را تایید می کند. به همین دلیل هم وقتی شما می خواهید به کسی انگیزه بدهید، یا می بایست استنباطی از پیش بینی لذت را برای وی فراهم کنید و یا اینکه هشداری از دردهای ناشی از تنبیه را یادآور شوید. اما نکته ای که همواره در هاله ای از ابهام قرار دارد، آن است که کدام یک و چه زمانی می بایست مورد استفاده قرار گیرد؟ چماق یا هویج؟!
دانشمندان علوم اعصاب پیشنهاد می دهند هنگامی که می خواهید افراد را به انجام کاری تشویق کنید (به عنوان مثال نیاز به حضور کارکنان بیش از ساعات کاری متداول)، پاداش بسیار اثربخش تر از مجازات نتیجه خواهد داد. اما اگر می خواهید افراد را از انجام اعمالی بازدارید (به عنوان مثال عدم افشای اطلاعات طبقه بندی شده سازمان) سیاست های تنبیهی مؤثرتر خواهد بود.
البته در تعمیم نتایج چنین پژوهش هایی می بایست با احتیاط عمل کرد، ولی در عین حال می توان نتیجه گرفت ایجاد پیش بینی های مثبت در دیگران (برلی مثال، اطلاع رسانی ماهیانه کارآمدترین کارمند در وب سایت شرکت) ممکن است در ایجاد انگیزه برای اقدامات مثبت، موثرتر از این باشد که افراد را به دلیل عملکرد ضعیف به کاهش رتبه سازمانی و یا کاهش در پرداخت ها تهدید کنیم.
البته دلیل دیگری نیز وجود دارد که “هشدارها” اغلب تاثیر محدودی دارند. مغز انسان اغلب اطلاعات مثبت را بهتر از اطلاعات منفی کدگذاری می کند. چرا که افراد اغلب با یک رویکرد خوش بینانه اطلاعات مثبت را بیش از اطلاعات منفی به خود مرتبط می دانند.
در انتها نتایج تحقیقات نشان می دهد که برای اثرگذاری بیشتر بر کارکنان، بهتر است به جای ترساندن افراد در خصوص مجازات های انجام ندادن کاری، از پاداش های محتمل برای ترغیب افراد به انجام اعمال مثبت در سازمان اقدام کنیم.
منبع: hbr
موفقیت اتفاقی نیست!
