امروزه منابع انسانی به عنوان یکی از با ارزشترین دارایی هاي سازمانی، مهمترین مزیت رقابتیو کمیاب ترین منبع در اقتصاد دانش محور به حساب می آید و به لحاظبرخورداري از قدرتاندیشه، خلاقیت و نوآوري بزرگترین دارایی هر سازمانی محسوب می شود، چرا که هرگونهبهبود و پیشرفت در ساختارهاي فنی و سازمانی توسط نیروي انسانی صورت میگیرد(بیلکورت و همکاران، 5،2008 ).
همچنین یکی از رسالت هاي اساسی مدیریت منابع انسانینگهداري کارکنان و حمایت از این سرمایه هاي معنوي می باشد. زیرا امروزه سازمان ها بهاهمیت منابع انسانی به عنوان مهم ترین مزیت رقابتی پی برده و براي جذب و نگهداري نیرويانسانی بر سر ارائه برنامه هاي رفاهی و میزان توجه به کارکنان رقابت می کنند. از آنجایی کهاقدامات حفظ و نگهداري، مکملی بر سایر اقدامات و فرایندهاي مدیریت منابع انسانی است،حتی اگر عملیات کارمند یابی، انتخاب، انتصاب و سایر اقامات پرسنلی به نحو بایسته انجام شود، بدون توجه کافی به امر حمایت سازمان از کارکنان توانمند، نتایج حاصل از اعمال مدیریت
چندان چشمگیر نخواهد بود ( جولکی و همکاران، 2002). متغیرهاي گوناگونی در سطح هرسازمانی می توانند پیامدها و نتایج کاري کارکنان هر سازمانی را از خود متاثر سازند که از اینمیان می توان به حمایت سازمانی ادراك شده ١ اشاره کرد. حمایت سازمانی ادراك شده،احساس و باورهاي تعمیم یافته افراد در این راستاست که سازمان نسبت به همکاري ومساعدت و حمایت اعضاي خود ارزش قایل است و نگران و دلواپس خوشبختی و آینده آنهاست.
معرفی مقیاس:
پرسشنامه حمايت سازماني آیزنبرگر و همکاران (1986) ساخته شده است . اين پرسشنامه بدون مولفه بوده داراي 2 فرم بلند و کوتاه که به ترتیب 36 و 16 گویه دارند مي باشد. و مجددا از داخل همان پرسشنامه 36 گویه ای يك پرسشنامه 8 آيتمي نيز براي سنجش اين متغير معرفي شده است. در اینجا فرم های 16 و 8 آیتمی ارائه شده است.
برای مشاهده لیست همه ی پرسشنامه های استاندارد لطفا همین جا روی پرسشنامه استانداردکلیک فرمایید.
جو سازمانی نوآورانه[1] از نظر تئوری پردازان مختلف مانند بورن[2] (2008) عبارت است از یک مجموعه طولانی از ادراکات خلاقانه که به وسیله اعضای یک سازمان دربار مشخصات و چگونگی عملکرد سازمان شان بیان می شود، مي تواند در ایجاد انگیزش براي کارکنان، بهبود روحيه ی ابشان، مشارکت افراد در تصمیم گیري ها و همچنین در ازدیاد خلاقیت و نوآوري موثر باشد و به عنوان یك منبع مهم در تأمین سلامت رواني کارکنان به حساب آید. بنابراین تغیير خلاقانه در هر بخش از جو سازماني منجر به تغیير فوري و عمیق در نحوه انجام کار و عملکرد کار کنان مي شود (صفر زاده و همکارانش،1391).
این پرسشنامه برای اولین بار در سال 1978 توسط سیگل و کایمر[3] ساخته شده است و دارای 24 گویه است )افشاری و انعامی، 1385 ) .
همراه با 5 مقاله پایه ای رایگان
برای مشاهده لیست همه ی پرسشنامه های استاندارد لطفا همین جا روی پرسشنامه استانداردکلیک فرمایید.
بهبود سازمانی روشی برای بهبود عملکرد سازمان است که برپایه فرایند آموزش و تغییر ارزشها و نگرشهای کارکنان و اعضای سازمان قرار دارد. بهبود سازمانی در دهه 1970 به صورت رشته جداگانه ای در علوم رفتاری درآمد و هدف از آن ایجاد تغییر خاص در سازمان بود. با اینکه بهبود سازمانی در مرحله عمل، در جهت اصلاح یا بهبود عملکرد سازمان به اجرا در می آید، ولی بیشتر به مسئله بهبود رفاه و تأمین نیازهای کارکنان توجه دارد. بهبود سازمانی به عنوان یکی از ابزارهای کاربردی برای برنامه‌های استراتژیک و تغییرات بنیادی در سازمان محسوب می شود. اگر نیاز به تغییر احساس نشود و مدیر عالی سازمان به ایجاد تغییر باور نداشته باشد، ترویج ارزشها و الگوهای رفتاری جدید به منظور بهبود سازمانی، تقریباً غیرممکن می شود( عطافر و صالح نیا،۱۳۸۸(. مقصود از بهبود سازمانی این است که بتوان نگرشها، ارزشها و باورهای کارکنان را تغییر داد به گونه ای که کارکنان بتوانند تغییرات فنی را درک نموده و آنها را به اجرا درآورند. معمولاً این اقدامات در قالب تجدید سازماندهی و طرح ریزی مجدد تشکیلات انجام می شود.
پرسشنامه استاندارد بهبود سازمانی شامل ۳۱گویه و هدف آن بررسی مهارت های مدیر اثربخش بهبود سازمانی در سازمان شما می باشد.
همراه با 2مقاله پایه ای رایگان
برای مشاهده لیست همه ی پرسشنامه های استاندارد لطفا همین جا روی پرسشنامه استانداردکلیک فرمایید.
باورها و شناخت هاي انسان در عرصه هاي مختلف زندگي بررفتارها و واكنش هاي وي تأثيري انكارناپذير دارند . هريك ازدسته باورهاي انسان معطوف به پديده اي خاص است كه گاهيوجه اخلاقي وگاهي اجتماعي، اقتصادي يا سياسي به خودمي گيرند. يك دسته از باورهاي انساني كه ماهيتي چند بعديدارند، باور به وجود دنياي عادلانه است. بيش از سه دهه پژوهشنشان ميدهد كه اين باورها بر اين ايدة بنيادين كه آنچه نصيبانسان مي شود، حاصل تصادف وشانس نيست، بلكه با تلاش،شايستگي وپشتكار به دست آمده بنا شده است. بر پاية اين ايده ودر يك فضاي ذهني و شناختي تحولي و براساس تجارب مختلفزندگي به تدريج اين باور به اين شكل درمي آيد كه انسان هايخوب با پيامدهاي خوب وانسان هاي بد با پيامدهاي بد مواجهمي شوند، چراكه دستاوردهاي مختلف انسان حاصل نيك خواهيدنيايي كه درآن زندگي مي كنند نيست، بلكه نتيجة دسترنجوشايستگي آنهاست (گلپرور و عریضی (1386).
پرسشنامه باور به دنیای عادلانه توسط ساتون و داگلاس (2005) ، دالبرت (1999) و دالبرت و همکاران (2001) براساس باورهای عمومی (عادلانه بودن دنیا ) و باورهای شخصی (عادلانه بودن وقایعی که در زندگی خود فرد اتفاق می افتند ) طراحی شده است.
همراه با 2 مقاله پایه ای رایگان
برای مشاهده لیست همه ی پرسشنامه های استاندارد لطفا همین جا روی پرسشنامه استانداردکلیک فرمایید.
پژوهشگران اضطراب را یک حالت هیجانی منفی که با بی قراری، تشویش، نگرانی و فعال سازی یا انگیختگی بدنی همراه است توصیف کرده اند.
امروزه ،مطالعه و چگونگی ارزیابی اضطراب رقابتی در پژوهش های روانشناسی ورزش علاقه مندان زیادی دارد. پژوهشگران از روشهای متعددی مانند ارزیابی رفتار، جنبه های فیزیولوژیکی و گزارشهای شخصی برای سنجش اضطراب در زمینه ورزش بهره می برند.
به منظور عملیاتی کردن ارزیابی اضطراب در حوزه ورزش و رقابت، مارتنز (2009) برای اولین بار آزمون اضطراب رقابت ورزشی (SCAT) را که یک ابزار اندازه گیری اضطراب در محیط های ورزشی بود، توسعه داد. همچنین وی برای اندازه گیری اضطراب در ورزشکاران کم سن و سال یک فرم مخصوص کودکان ( (SCAT-C ) را تهیه کرد.
پرسشنامه های مذکور تنها یک مؤلفه اضطراب جسمانی که تغییرات فیزیولوژیکی و میزان کنش جسمانی ادراکشده را نشان می داد، اندازه گیری می کرد. بعد از استفاده از این پرسشنامه و مشاهده کاستی های آن در مطالعات مختلف، نیاز به ایجاد یک مقیاس با اهداف اندازهگیری ابعاد اضطراب و به شکل خاص در شرایط رقابتی احساس شد. پرسشنامه اضطراب حالت- صفت اشپیلبرگر STAI را به خاطر داشتن حساسیت در ابعاد اضطراب به عنوان خط پایه ای برای توسعه پرسشنامه اضطراب حالتیرقابتی CSAI انتخاب کردند. بااینحال، CSAI نیز مشکلاتی داشت. محدودیت عمده این بود که تمامی ابعاد اضطراب در حوزه ورزش به عنوان یک ساختار تک بعدی درک می شد. باوجود بررسی های گوناگون نویسندگان CSAI بعد از دو سال نسخه دوم CSAI را شکل دادند )سیاهۀ اضطراب حالتی رقابتی2) . این پرسشنامه با هدف ایجاد یک ابزار خاص ورزشی که قرار بود مؤلفه های اضطراب جسمانی، اضطراب شناختی و اضطراب از آسیب جسمانی را اندازه گیری کند، توسعه داده شد (مارتنز و همکاران، 1995).
در این پژوهش از سیاهۀ بازنگری شده اضطراب حالتی رقابتی 2 که یک سازۀ چندبعدی است استفاده می شود. (کاکس و همکاران، 2003) . این سیاهه حاوی 17 سؤال است. سیاهۀ مذکور، از سه خرده مقیاس اضطراب جسمانی (برای مثال، در عضلاتم احساس لرزش می کنم)، اضطراب شناختی ( برای مثال، نگرانم که دیگران را از خودم ناامید کنم) و اعتمادبنفس (برای مثال، مطمئنم که عملکرد خوبی خواهم داشت) تشکیل شده است.
همراه با 2 مقاله پایه ای رایگان
برای مشاهده لیست همه ی پرسشنامه های استاندارد لطفا همین جا روی پرسشنامه استانداردکلیک فرمایید.
