بایگانی دسته: پرسشنامه های مدیریتی

مقیاس خودکارآمدی والدگری دومکا (PSAM) Parental Self Agency Measure-PSAM

مقیاس خودکارآمدی والدگری دومکا (PSAM)

Parental Self Agency Measure-PSAM

خودکارآمدي والدگري به ارزيابي مراقب نسبت به توانايي هاي خود، در نقش مراقب گفته مي شود و اشاره به باورها يا قضاوت هاي يك والد از توانمندي هايش جهت نظم دهي و اجراي يك سري از تكاليف مربوط به والدگري با كودك را دارد. همچنين علاوه بر تأثيري كه بر نحوه تعامل مادر و كودك دارد، شيوه انضباطي مادر، باور مادر در مورد روش هاي والدگري و حتي حساسيت و پاسخگويي او را نيز پيش بيني مي کند. بنابراين مادراني كه در نقش والدگري خود احساس اثرمندي مي کنند، روابطي گرم و منظم با كودكان خود دارند و برعكس مادراني كه احساس نااثرمندي مي کنند در رابطه خود  با کودکانشان دچار مشكل هستند.

 

پرسشنامه خود اثرمندي والديني در سال ۱۹۹۶ توسط دومکا و همكاران ٤ براي ارزيابي سطوح كلي خود اثرمندي والديني توسعه داده شده است. اين آزمون كارايي و نااميدي والدين را هنگام مواجهه با موقعيت هاي كودك، توانايي حل تعارضات والد  كودك و تلاش و مقاومت شان را در والدگري ارزيابي مي کند. آزمون داراي ۱۰ گويه و در مقياس ليکرت هفت درجه اي است . سوالات این پرسشنامه هم برای پدر و هم برای مادر قابل استفاده بوده و هدف از طرح این پرسشنامه بررسی و ارزیابی میزان خودکارآمدی والدگری در پدر و مادر می باشد.

همراه با  4  مقاله پایه ای رایگان

 
50,000 ریال – خرید

برای مشاهده لیست همه ی  پرسشنامه های استاندارد لطفا همین جا روی پرسشنامه استاندارد  کلیک فرمایید.

انجام تحلیل آماری با نرم افزارهای  SPSS  – AMOS – PLS – و نرم افزار کیفی Maxquda 

 

 

پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا (MSQ)

پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا (MSQ)

به اعتقاد بسیاري از صاحب نظران از میان همه مفاهیمی که متخصصان رفتار، مدیریت و روانشناسان سازمانی و صنعتی در موقعیت هاي مختلف یک سازمان مورد بررسی قرار داده اند، رضایت شغلی از مهم ترین زمینه هاي پژوهشی است.  رضایت شغـلی واکنشی استکه فرد دربرابر شغل خود ابراز میکند و به عبارتی نگرشی استکه چگونگی احساس فرد را نسبت به شغلش به طور کلی و یا نسبت به حیطههای مختلف آن نشان میدهد (سپکتر، 1997).

رضایت شغلی میزانی است که مردم شغلشان را دوست دارند؛ به طوری که بعضی از مردم از کار لذت می‌برند و آن را یک بخش مهم زندگی می‌دانند. و برخی دیگر از کار متنفرند و آن را تنها به این دلیل انجام می‌دهند که مجبور به انجام آن هستند. در تعریفی  دیگر، رضایت شغلی به عنوان «اختلاف بین میزان و شدت نیازهای فرد و میزان برآورده شدن آن نیازها در شغل» تعریف شده است. به عبارت دیگر در این تعریف، خشنودی شغلی تابعی است مستقیم از درجه‌ای که محیط با ساختار نیازی فرد همخوانی دارد. کوهلن معتقد است اگر انگیزه‌های اصلی و مهم فرد در زمینه شغل او و کارهایی که انجام می‌دهد ارضاء شوند هرچه فاصله بین نیازهای شخصی فرد و ادراک یا نگرش او نسبت به توانایی بالقوه شغل برای ارضاء این نیازها کمتر باشد رضایت شغلی نیز زیاد خواهد بود (ساعتچی۱۳۷۲ ص۲۴).  رضایت شغلی، یک حس مثبت و مطبوع و پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است . این حالت کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کند. از نظر سازمانی ، سطح بالای رضایت شغلی، منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقای کارکنان می شود. لوک معتقد است رضایت مندی شغلی ناشی از ارزیابی شغل به عنوان امری است که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزش های مهم شغلی را فراهم می آورد (قلی زاده و همکاران، ۱۳۸۹).  رضایت شغلی به عنوان یک عامل اساسی بر بسیاری از ویژگی های رفتار فردی و عملکرد سازمان تاثیر می گذارد. رضایت شغلی موجب افزایش بهره وری و تعهد فرد در سازمان، تضمین کننده سلامت فیزیکی و ذهنی فرد و هم چنین موجب افزایش روحیه فرد می گردد (قلی زاده و همکاران، ۱۳۸۹ ) .

عوامل گوناگونی را بر رضایت شغلی مؤثر دانسته اند. میزان درآمد غالباً برای تمام گروه های شغلی به مثابه یکی از مهمترین عوامل کاری محسوب شده است (استوارت، ۱۳۷۰). همچنین روابط با همکاران، از مهمترین عوامل بیرونی در رضایت شغلی شناخته شده است (هرزبرگ[1]،  ۱۹۶۹؛ بارون و گرینبرگ[2]، ۱۹۹۰( .  عواملی مانند سن، تحصیلات، جنسیت، سابقه خدمت، رده شغلی و نظایر آن به مثابه متغیرهایی تعدیل کننده می توانند بر رضایت شغلی اثر بگذارند. به همین دلیل است که موضوع هایی مانند رضایت شغلی به عنوان زمینه مطالعاتی و پژوهشی مهمی هم در روان شناسی (حوزه صنعتی و سازمانی) و هم در جامعه شناسی (حوزه کار و شغل) مطرح می شود (گروسی و قربان زاده، ۱۳۸۶: ۵۱ ).

پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا (MSQ) از ۱۹ گویه و ۶ خرده مقیاس نظام پرداخت (۳ سوال)، نوع شغل (۴ سوال)، فرصت های پیشرفت (۳ سوال)، جو سازمانی (۲ سوال)، سبک رهبری (۴ سوال) و شرایط فیزیکی (۳ سوال) تشکیل شده است که به منظور سنجش رضایت شغلی بکار می رود.

همراه با  4  مقاله پایه ای رایگان

50,000 ریال – خرید

برای مشاهده لیست همه ی  پرسشنامه های استاندارد لطفا همین جا روی پرسشنامه استاندارد  کلیک فرمایید.

انجام تحلیل آماری با نرم افزارهای  SPSS  – AMOS – PLS – و نرم افزار کیفی Maxquda 

 

 

[1] – Herzberg

[2] – Baron R,A; Greenberg

پرسشنامه حمایت سازمانی آیزنبرگر و همکاران (1986)

پرسشنامه حمایت سازمانی آیزنبرگر و همکاران (1986) 

امروزه منابع انسانی به عنوان یکی از با ارزشترین دارایی هاي سازمانی، مهمترین مزیت رقابتی و کمیاب ترین منبع در اقتصاد دانش محور به حساب می آید و به لحاظ برخورداري از قدرت اندیشه، خلاقیت و نوآوري بزرگترین دارایی هر سازمانی محسوب می شود، چرا که هرگونه بهبود و پیشرفت در ساختارهاي فنی و سازمانی توسط نیروي انسانی صورت می گیرد(بیلکورت  و همکاران، 5،2008 ).

همچنین یکی از رسالت هاي اساسی مدیریت منابع انسانی نگهداري کارکنان و حمایت از این سرمایه هاي معنوي می باشد. زیرا امروزه سازمان ها به اهمیت منابع انسانی به عنوان مهم ترین مزیت رقابتی پی برده و براي جذب و نگهداري نیروي انسانی بر سر ارائه برنامه هاي رفاهی و میزان توجه به کارکنان رقابت می کنند. از آنجایی که اقدامات حفظ و نگهداري، مکملی بر سایر اقدامات و فرایندهاي مدیریت منابع انسانی است، حتی اگر عملیات کارمند یابی، انتخاب، انتصاب و سایر اقامات پرسنلی به نحو بایسته انجام شود، بدون توجه کافی به امر حمایت سازمان از کارکنان توانمند، نتایج حاصل از اعمال مدیریت

چندان چشمگیر نخواهد بود ( جولکی و همکاران، 2002). متغیرهاي گوناگونی در سطح هر سازمانی می توانند پیامدها و نتایج کاري کارکنان هر سازمانی را از خود متاثر سازند که از این میان می توان به حمایت سازمانی ادراك شده ١ اشاره کرد. حمایت سازمانی ادراك شده، احساس و باورهاي تعمیم یافته افراد در این راستاست که سازمان نسبت به همکاري و مساعدت و حمایت اعضاي خود ارزش قایل است و نگران و دلواپس خوشبختی و آینده آن هاست.

معرفی مقیاس:

پرسشنامه حمايت سازماني آیزنبرگر و همکاران (1986)  ساخته شده است . اين پرسشنامه بدون مولفه بوده داراي 2 فرم بلند و کوتاه که  به ترتیب  36 و 16 گویه دارند مي باشد. و مجددا از داخل همان پرسشنامه 36 گویه ای  يك پرسشنامه 8  آيتمي نيز براي سنجش اين متغير معرفي شده  است. در اینجا فرم های 16 و 8 آیتمی ارائه شده است.

 

50,000 ریال – خرید

برای مشاهده لیست همه ی  پرسشنامه های استاندارد لطفا همین جا روی پرسشنامه استاندارد  کلیک فرمایید.

انجام تحلیل آماری با نرم افزارهای  SPSS  – AMOS – PLS – و نرم افزار کیفی Maxquda 

 

 

پرسشنامه جوّ سازمانی نوآورانه سیگل و کایمر (1978)

پرسشنامه جوّ سازمانی نوآورانه  سیگل و کایمر (1978)

جو سازمانی نوآورانه[1] از نظر تئوری پردازان مختلف مانند بورن[2] (2008)  عبارت است از یک مجموعه طولانی از ادراکات خلاقانه که به وسیله اعضای یک سازمان دربار مشخصات و چگونگی عملکرد سازمان شان بیان می شود، مي تواند در ایجاد انگیزش براي کارکنان، بهبود روحيه ی ابشان، مشارکت افراد در تصمیم گیري ها و همچنین در ازدیاد خلاقیت و نوآوري موثر باشد و به عنوان یك منبع مهم در تأمین سلامت رواني کارکنان به حساب آید. بنابراین تغیير خلاقانه در هر بخش از جو سازماني منجر به تغیير فوري و عمیق در نحوه انجام کار و عملکرد کار کنان مي شود (صفر زاده و همکارانش،1391).

 

این پرسشنامه برای اولین بار در سال 1978 توسط سیگل و کایمر[3]  ساخته شده است و دارای 24 گویه است )افشاری و انعامی، 1385 ) .  

همراه با  5 مقاله پایه ای رایگان
50,000 ریال – خرید

برای مشاهده لیست همه ی  پرسشنامه های استاندارد لطفا همین جا روی پرسشنامه استاندارد  کلیک فرمایید.

انجام تحلیل آماری با نرم افزارهای  SPSS  – AMOS – PLS – و نرم افزار کیفی Maxquda 

 

 

[1] – innovative organizational climate

[2] – Borne

[3] – Cigel & Kaumer

پرسشنامه بهبود سازمانی عطافر و صالح نیا (13889)

پرسشنامه بهبود سازمانی عطافر و صالح نیا (13889)

بهبود سازمانی روشی برای بهبود عملکرد سازمان است که برپایه فرایند آموزش و تغییر ارزشها و نگرشهای کارکنان و اعضای سازمان قرار دارد. بهبود سازمانی در دهه 1970 به صورت رشته جداگانه ای در علوم رفتاری درآمد و هدف از آن ایجاد تغییر خاص در سازمان بود. با اینکه بهبود سازمانی در مرحله عمل، در جهت اصلاح یا بهبود عملکرد سازمان به اجرا در می آید، ولی بیشتر به مسئله بهبود رفاه و تأمین نیازهای کارکنان توجه دارد.  بهبود سازمانی به عنوان یکی از ابزارهای کاربردی برای برنامه‌های استراتژیک و تغییرات بنیادی در سازمان محسوب می شود. اگر نیاز به تغییر احساس نشود و مدیر عالی سازمان به ایجاد تغییر باور نداشته باشد،‌ ترویج ارزشها و الگوهای رفتاری جدید به منظور بهبود سازمانی، تقریباً غیرممکن می شود( عطافر و صالح نیا،۱۳۸۸(. مقصود از بهبود سازمانی این است که بتوان نگرشها، ارزشها و باورهای کارکنان را تغییر داد به گونه ای که کارکنان بتوانند تغییرات فنی را درک نموده و آنها را به اجرا درآورند. معمولاً این اقدامات در قالب تجدید سازماندهی و طرح ریزی مجدد تشکیلات انجام می شود.

پرسشنامه استاندارد بهبود سازمانی  شامل  ۳۱گویه و هدف آن  بررسی مهارت های مدیر اثربخش بهبود سازمانی در سازمان شما می باشد.

همراه با  2مقاله پایه ای رایگان

40,000 ریال – خرید

 

برای مشاهده لیست همه ی  پرسشنامه های استاندارد لطفا همین جا روی پرسشنامه استاندارد  کلیک فرمایید.

انجام تحلیل آماری با نرم افزارهای  SPSS  – AMOS – PLS – و نرم افزار کیفی Maxquda