پرسشنامه مهارت‌های (توانایی‌های) شناختی ( نجاتی ،1392)

مهارت‌های شناختی (Cognitive Skills)، که در روانشناسی به عنوان توانایی‌های ذهنی پایه‌ای شناخته می‌شوند، به مجموعه فرآیندهای عصبی-روانی اشاره دارند که فرد را قادر به پردازش، تفسیر و استفاده از اطلاعات محیطی می‌سازند. بر اساس رویکرد شناختی در روانشناسی، که توسط اولریک نایسر در دهه ۱۹۶۰ پایه‌گذاری شد، این مهارت‌ها شامل مراحل ورودی (حس و ادراک)، پردازش (تفکر و استدلال) و خروجی (تصمیم‌گیری و عمل) هستند. این توانایی‌ها ریشه در ساختار مغز، به ویژه نواحی پیشانی و گیجگاهی، دارند و تحت تأثیر عوامل ژنتیکی، محیطی و آموزشی قرار می‌گیرند. از دیدگاه نظریه هوش چندگانه گاردنر، مهارت‌های شناختی نه تنها هوش منطقی-ریاضی، بلکه جنبه‌های زبانی، فضایی و بین‌فردی را نیز پوشش می‌دهند.

انواع اصلی این مهارت‌ها عبارتند از: توجه (تمرکز بر محرک‌های خاص)، حافظه (کوتاه‌مدت و بلندمدت برای ذخیره و بازیابی اطلاعات)، حل مسئله (استفاده از الگوریتم‌ها یا الهام برای غلبه بر چالش‌ها)، عملکرد اجرایی (برنامه‌ریزی، کنترل impulse و انعطاف‌پذیری شناختی) و پردازش اطلاعات (سرعت و دقت در تحلیل داده‌ها). تحقیقات نشان می‌دهد که تقویت این مهارت‌ها از طریق تمرینات شناختی مانند پازل، یادگیری زبان جدید یا ورزش، می‌تواند عملکرد مغزی را بهبود بخشد و ریسک اختلالاتی مانند آلزایمر را کاهش دهد. اهمیت این مهارت‌ها در زندگی روزمره، آموزش و حرفه برجسته است؛ برای مثال، ضعف در توجه می‌تواند به اختلال ADHD منجر شود، در حالی که تقویت آن بهره‌وری را افزایش می‌دهد. در نهایت، مهارت‌های شناختی پایه موفقیت فردی و اجتماعی هستند و با افزایش سن، حفظ آن‌ها از طریق سبک زندگی سالم ضروری است.

این پرسشنامه توسط ( نجاتی ،1392) طراحی و اعتبار سنجی شده است و دارای  عبارت 30 هست و 7 بعد از مهارت‌های (توانایی‌های) شناختی  شامل اندازه گیری می کند .

پرسشنامه نگرش به فرزندآوری

نگرش به فرزندآوری به عنوان یکی از عوامل کلیدی تعیین‌کننده رفتار باروری شناخته می‌شود که تحت تأثیر عوامل اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و زیست‌شناختی قرار دارد. این نگرش، تمایل افراد به داشتن فرزند، زمان‌بندی آن و تعداد فرزندان را شکل می‌دهد و می‌تواند منجر به تأخیر در باروری یا کاهش نرخ باروری شود. در جوامع مدرن، عوامل مانند اشتغال زنان، تحصیلات بالا، شرایط اقتصادی ناپایدار و اولویت‌های فردی باعث ایجاد نگرش منفی یا تأخیری نسبت به فرزندآوری می‌شود، که ممکن است به ناباروری ناخواسته، مشکلات سلامتی مادر و کودک، یا حتی سالخوردگی جمعیت منجر گردد. بر اساس نظریه‌های جامعه‌شناختی مانند نظریه کنش پارسنز، نگرش مثبت زمانی شکل می‌گیرد که فرزند به عنوان تسهیل‌کننده اهداف زندگی دیده شود، در حالی که نگرش منفی وقتی غالب است که فرزند به عنوان مانع تلقی گردد. در ایران، کاهش نرخ باروری به حدود ۱/۸ فرزند به ازای هر زن، نشان‌دهنده تغییر در این نگرش است که نیاز به مداخلات آموزشی و سیاست‌گذاری جمعیتی دارد. انواع نگرش شامل دید فرزند به عنوان هویت اجتماعی، اهمیت برای آینده، مانع در حال حاضر و موکول کردن به آینده است، که هر کدام می‌تواند بر تصمیم‌گیری زوجین تأثیرگذار باشد.

پرسشنامه نگرش به باروری و فرزندآوری (ATFC) ابتدا توسط سودربرگ و همکاران (۲۰۱۳) طراحی شده و نسخه فارسی آن توسط کرد زنگنه و محمدیان (۲۰۱۵) روان‌سنجی شده است. این پرسشنامه شامل ۲۰ سوال (پس از حذف ۷ سوال از نسخه اصلی ۲۷ سوالی) است و نگرش زنان بدون سابقه بارداری را می‌سنجد. مولفه‌های آن عبارتند از: موکول کردن به آینده (تمرکز بر تأخیر باروری)، مانع در حال حاضر (دید فرزند به عنوان محدودیت زندگی فعلی)، مهم بودن برای آینده (ارزش فرزند برای زندگی آتی) و هویت اجتماعی (نقش باروری در هویت زنانه).

پرسشنامه ویژگی های معلم اثربخش در آموزش مجازی

معلم اثربخش در آموزش مجازی (Online Effective Teacher) کسی است که فراتر از تسلط بر محتوا و فناوری، بتواند حضور آموزشی قوی (Teaching Presence)، حضور اجتماعی (Social Presence) و حضور شناختی (Cognitive Presence) را در محیط مجازی ایجاد کند (Garrison, 2017). تحقیقات متعددی ویژگی‌های کلیدی این معلمان را شناسایی کرده‌اند که در ادامه به مهم‌ترین آن‌ها به‌صورت علمی و تخصصی اشاره می‌شود:

۱. تسلط بر شایستگی‌های فناوری آموزشی (TPK و TPCK) معلم اثربخش باید دانش فناوری (TK)، دانش محتوایی (CK) و دانش педагогیکی (PK) را به‌صورت یکپارچه ترکیب کند (Mishra & Koehler, 2006). او نه تنها با سامانه مدیریت یادگیری (LMS) مانند Moodle یا Google Classroom کار می‌کند، بلکه می‌داند کدام ابزار (مثل Zoom breakout rooms، Padlet، Mentimeter، یا Kahoot) در چه موقعیتی بیشترین تأثیر یادگیری را دارد.

۲. طراحی آموزشی دقیق و هدفمند معلمان اثربخش پیش از شروع کلاس، اهداف یادگیری را به‌صورت شفاف و قابل اندازه‌گیری (SMART) تدوین کرده و فعالیت‌ها را بر اساس مدل‌های معتبر طراحی می‌کنند (مثل Gagné’s Nine Events یا Community of Inquiry). آن‌ها از «یادگیری معکوس» (Flipped Learning) و «یادگیری ترکیبی» (Blended) به‌صورت آگاهانه استفاده می‌کنند.

۳. ایجاد حضور آموزشی قوی (Teaching Presence) بر اساس مدل جامعه پرس‌وجو (Community of Inquiry)، معلم اثربخش سه نقش کلیدی ایفا می‌کند:

• تسهیل گفتمان (Facilitating Discourse): بازخورد سریع، هدفمند و فردی
• آموزش مستقیم (Direct Instruction): ارائه محتوای کوتاه، جذاب و چندرسانه‌ای
• طراحی و سازمان‌دهی (Design & Organization): برنامه‌ریزی دقیق جلسات، زمان‌بندی واضح و دسترسی آسان به منابع

۴. مهارت بالای ارتباط و تعامل انسانی تحقیقات نشان می‌دهد مهم‌ترین عامل ترک تحصیل در آموزش مجازی، احساس انزوا است (Lee & Choi, 2011). معلم اثربخش با استفاده از:

• ویدئوهای کوتاه معرفی شخصی،
• جلسات هم‌زمان با دوربین روشن،
• فعالیت‌های گروهی کوچک،
• بازخوردهای صوتی یا ویدیویی شخصی، حس «بودن با هم» را ایجاد می‌کند.

۵. ارزیابی اصیل و مستمر (Authentic & Formative Assessment) به‌جای آزمون‌های سنتی، از پروژه‌های واقعی، پورتفولیوهای دیجیتال، بحث‌های هم‌تا، روبریک‌های شفاف و ابزارهای خودارزیابی استفاده می‌کند. بازخورد او سریع (در کمتر از ۴۸ ساعت)، مشخص، قابل عمل و تشویق‌کننده است.

۶. انعطاف‌پذیری و همدلی عاطفی (Empathy & Flexibility) معلمان اثربخش به تفاوت‌های فردی (یادگیری، فرهنگ، دسترسی به اینترنت، شرایط زندگی) حساس‌اند و سیاست‌های انعطاف‌پذیر (مثل ضبط جلسات، مهلت‌های قابل تمدید، گزینه‌های مختلف ارسال تکلیف) ارائه می‌دهند.

۷. یادگیری مداوم و خودتنظیمی حرفه‌ای آن‌ها خودشان نیز یادگیرنده هستند؛ در دوره‌های MOOC شرکت می‌کنند، بازخورد دانش‌آموزان را جدی می‌گیرند و مدام رویکرد خود را بهبود می‌بخشند.

در نهایت، معلم اثربخش مجازی کسی نیست که صرفاً «کلاس را به اینترنت وصل  کند»، بلکه محیط یادگیری را از نو طراحی می‌کند تا حتی در غیاب حضور فیزیکی، یادگیری عمیق، تعامل معنادار و انگیزه پایدار شکل گیرد.

هدف این پرسشنامه  ارزیابی ویژگی های معلم اثربخش در آموزش مجازی  است . دارای 18 گویه است و 3 مولفه مهارت‌های ارتباطی،  مهارت‌های فنی و مهارت‌های انگیزشی معلمان را ارزیابی می کند.

پرسشنامه  شایستگی دیجیتال بتین و همکاران (2023)

شایستگی دیجیتال به عنوان یکی از هشت شایستگی کلیدی برای یادگیری مادام‌العمر توسط کمیسیون اروپا تعریف شده، شامل مجموعه‌ای از دانش، مهارت‌ها و نگرش‌ها برای استفاده ایمن، انتقادی و خلاقانه از فناوری‌های دیجیتال است. این شایستگی فراتر از مهارت‌های فنی ساده مانند استفاده از سخت‌افزار و نرم‌افزار می‌رود و شامل جستجو، ارزیابی، ایجاد و اشتراک‌گذاری اطلاعات دیجیتال می‌شود. در آموزش قرن ۲۱، با چالش دیجیتال‌سازی، توسعه شایستگی دیجیتال ضروری است تا نه تنها فرآیند یادگیری‌شان بهبود یابد، بلکه در زندگی حرفه‌ای و اجتماعی آینده‌شان موفق باشند. بحران کووید-۱۹ اهمیت این شایستگی را برجسته کرد، زیرا آموزش مجازی نیاز به مهارت‌های دیجیتال را افزایش داد و شکاف دیجیتال را آشکار کرد. مدل DigCom شایستگی دیجیتال را در پنج ناحیه اصلی دسته‌بندی می‌کند: اطلاعات و سواد داده، ارتباط و همکاری، ایجاد محتوای دیجیتال، ایمنی و حل مسئله. این شایستگی به موفقیت، خلاقیت و اشتغال‌زایی کمک می‌کند و آموزش باید آن را در تمام سطوح ادغام کند تا جامعه دانش‌محور را تقویت کند.

برای اندازه گیری متغیر شایستگی دیجیتال از پرسشنامه استاندارد  شایستگی دیجیتال بتین و همکاران (2023) استفاده می شود.  این پرسشنامه دارای 21 گویه می‌باشد که شایستگی دیجیتال را  در 5 بعد   اندازه­ گیری می­نماید. مقیاس اندازه ­گیری گویه ‌های این پرسشنامه بر اساس مقیاس 5 گزینه ای لیکرت می‌باشد که از خیلی کم تا خیلی زیاد طبقه بندی شده است .

پرسشنامه رفتارهای توانمندسازی رهبری آرنولد و همکاران (2000)

رفتارهای توانمندسازی رهبری: رفتارهای توانمندسازی رهبری بیانگر به اشتراک گذاری قدرت به منظور بهبود انگیزش و ارتقا مشارکت کارکنان در کار می باشد که در بردارنده فرآیندی که به واسطه آن محیطی خلق می شود که تسهیم قدرت را با کارکنان در قالب تأکید بر اهمیت نقش آنها، اعطا اختیار در تصمیم گیری و استقلال و آزادی در عمل و نشان دادن اعتماد به قابلیت های آنها ممکن می سازد.

پرسشنامه رفتارهای توانمندسازی رهبری توسط آرنولد و همکاران (2000) به منظور سنجش رفتارهای توانمندسازی رهبری طراحی و تدوین شده است. این پرسشنامه دارای 23 سوال است و سه مولفه مربیگری، تصمیم گیری مشارکتی و آگاهی رسانی را اندازه می گیرد.

پرسشنامه جهت گیری مثبت به مدرسه احمدی و ابوالمعالی (1402)

جهت‌گیری مثبت به مدرسه نگرشی چندبعدی است که شامل ارزش‌گذاری بر موفقیت تحصیلی، احساس تعلق و پیوند عاطفی با مدرسه، رضایت از محیط آموزشی و روابط مثبت با معلمان و همکلاسی‌ها می‌شود. این مفهوم نخستین بار توسط جسور و همکاران (۱۹۹۵) به‌عنوان یک عامل محافظتی در برابر رفتارهای پرخطر نوجوانان معرفی شد. دانش‌آموزانی که جهت‌گیری مثبتی به مدرسه دارند، مدرسه را مکانی امن، لذت‌بخش و ارزشمند می‌دانند، صبح‌ها با اشتیاق به مدرسه می‌روند، در فعالیت‌های درسی و فوق‌برنامه مشارکت فعال دارند و قوانین مدرسه را با میل درونی می‌پذیرند. این نگرش با خودکارآمدی تحصیلی بالاتر، انگیزش درونی، عملکرد تحصیلی بهتر و کاهش احتمال ترک تحصیل، افسردگی و رفتارهای پرخطر همراه است. در مقابل، جهت‌گیری منفی یا «بی‌میلی به مدرسه» (School Disaffection) منجر به غیبت، افت تحصیلی و مشکلات رفتاری می‌شود. مدارس با ایجاد جو حمایتی، روابط صمیمی معلم-شاگرد و برنامه‌های متنوع می‌توانند این جهت‌گیری مثبت را تقویت کنند.

پرسشنامه جهت‌گیری مثبت به مدرسه توسط ملیحه احمدی و خدیجه ابوالمعالی الحسینی در سال ۱۴۰۲ (۲۰۲۳) ساخته شده و دارای 43  گویه نهایی است. این پرسشنامه چهار عامل اصلی را می‌سنجد: ۱) رضایت از مدرسه ،  ۲) احساس تعلق به مدرسه ،  ۳) تلاش تحصیلی ،  ۴) نگرش نسبت به همکلاسی‌ها ،  این ابزار بر روی ۳۰۳ دانش‌آموز دختر پایه اول متوسطه شهر زنجان هنجاریابی شده است.

پرسشنامه استاندارد بهزیستی کارکنان ( ژنگ و همکاران 2015 )

پرسشنامه بهزیستی کارکنان، توسط ژنگ و همکاران در سال (2015) طراحی شده است. این مقیاس دارای 18 گویه  و سه مولفه می باشد که با یک مقیاس لیکرت هفت درجه ­ای (کاملا مخالفم تا کاملا موافقم) که هر ماده دارای ارزشی بین 1 تا 7 است، با سوالاتی مانند ( از زندگی ام راضی ام) بهزیستی کارکنان را می­سنجد.

تعریف مفهومی متغیر پرسشنامه

بهزیستی حرفه ای: بهزیستی حرفه ای یك مؤلفه ی چندبعدی است كه متشكل از ابعاد بهزیستی عاطفی، بهزیستی اجتماعی، بهزیستی تخصصی، بهزیستی شناختی، و بهزیستی روان تنی است.

 بهزیستی کاکنان: بهزیستی كاركنان به عنوان كیفیت زندگی كاركنان و وضعیت روانشناختی آنان در محیط كارتعریف شده است.

پرسشنامه استاندارد کیفیت خدمات ادراک شده از دیدگاه مشتریان بر اساس مدل سروکوال

« کیفیت عبارت است از هر گونه صنعت یا صنعات خاص یا عمل خاص یک فرآورده یا خدمت که بتوان با ارزیابی آن معلوم کرد که آیا آن فرآورده یا آن خدمت با شرایط مشخص منطبق است یا نه .» شايان ذكر است كه کیفیت مناسب لزوماً به معنای بالاترین کیفیت نیست. (پاراسورامان،1990)

خدمت فعالیت یا منفعتی است نامحسوس ولمس نشدنی که یک طرف به طرف دیگر عرضه میکند ومالکیت چیزی را به دنبال ندارد .تولید خدمت ممکن است به کالای فیزیکی وابسته باشد یا نباشد .مانند سپردن بسته یا پاکت نامه به پست ,مسافرت با هواپیما ,اجاره اتاق در هتل وسپردن پول به هتل که همه مستلزم خرید خدمت هستند . (عارف کشفی، 1387).

مدل سروکوال. در ادبیات کیفیت خدمات رایج­ترین مدل برای سنجش کیفیت خدمات، مقیاس سروکوال (SERVQUAL) است که در سال 1988 به وسیله پاراسورامان، زیتهامل و بری و برپایۀ مدل شکاف بنا شده است. ارزیابی کیفیت خدمات در این مدل مبتنی بر درک واقعی مشتریان از کیفیت خدمات ارائه شده در مقایسه با وضعیت ایده ­آل از نقطه ­نظر آنهاست. برپایه این مدل، اندازه ­گیری انتظارات و ادراکات مشتریان دربارۀ ابعاد کیفیت خدمات بااستفاده از پنج بعد: موارد محسوس، قابلیت اعتماد، اطمینان،تضمین، همدلی وپاسخگویی قابل اندازه ­گیری است.

پاسخ دهنده ­گان به سوالات 25 گویه ای پرسشنامه استاندارد کیفیت خدمات ادراک شده از دیدگاه مشتریان بر اساس مدل سروکوال پاسخ می ­دهند. این پرسشنامه به صورت طیف لیکرت 5 درجه ای نمره گذاری می شود و 6 مولفه موارد ملموس، قابلیت اعتماد، پاسخگویی، قابلیت اطمینان، همدلی و بهای خدمات را اندازه گیری می کند.

پرسشنامه استاندارد آوای کارکنان زهيرو اردوگان (2011)

آوای کارکنان به عنوان یکی از راهبردهای کلیدی ارتباطی در سازمان‌های نوین شناخته می‌شود که به بیان ایده‌ها، نظرات و اطلاعات کارکنان در فرآیندهای مرتبط با کار اشاره دارد. این مفهوم، بخشی از رفتار شهروندی سازمانی است و به کارکنان فرصت می‌دهد تا با اظهارنظر مستقیم یا غیرمستقیم، در تصمیم‌گیری‌ها مشارکت کنند و به بهبود عملکرد سازمان کمک نمایند. آوای کارکنان به دو شکل مستقیم (بین مدیریت و کارکنان از طریق مشارکت) و غیرمستقیم (از طریق نمایندگان کارکنان) رخ می‌دهد. این رفتار نه تنها مزیت رقابتی برای سازمان ایجاد می‌کند، بلکه به کاهش رفتارهای غیرمولد و افزایش تعهد سازمانی کمک می‌رساند. با این حال، شکاف‌هایی مانند رابطه کیفیت رهبر-کارمند و نقش ارزش‌های فرهنگی در این حوزه وجود دارد که نیاز به بررسی بیشتر دارد. انواع آوای کارکنان شامل آوای نوع دوستانه (مبتنی بر همکاری و سودرسانی به سازمان)، آوای تدافعي (مبتنی بر ترس و خودمحافظتی) و آوای مطیع (مبتنی بر تسلیم و عدم توانایی در ایجاد تغییر) است.

پرسشنامه آوای کارکنان توسط زهیر و اردوگان (۲۰۱۱) طراحی شده است و شامل ۱۵ سوال است که رفتار آوایی کارکنان را می‌سنجد. این پرسشنامه دارای سه مولفه اصلی است: آوای مطیع (که بر تسلیم و عدم تغییر تمرکز دارد)، آوای تدافعي (که بر خودمحافظتی و ترس تأکید می‌کند) و آوای نوع دوستانه (که بر همکاری و سودرسانی به سازمان می‌پردازد). هر مولفه شامل ۵ سوال است و از مقیاس لیکرت ۵ درجه‌ای استفاده می‌کند.