آکیو تویودا مدیر عامل این شرکت خودروسازی در مقاله ای اصول مدیریتی این برند را به چند بخش مهم تقسیم کرده است:
1-همیشه هدف نهایی کار را در نظر داشته باشید.
2-همیشه هدف نهایی کار را در نظر داشته باشید.
3- همیشه بر مبنای اطلاعات تاییدشده و به اثبات رسیده فکر کنید و سخن بگویید.
4- استفاده کامل از تجربه و اطلاعات دیگران در جمع آوری و ارسال اطلاعات صحیح
5-همیشه خارج از چارچوب ها باید فکر کرد و تنها به چارچوب های عادی و اولیه تکیه نداشت.
6-نادیده گرفتن اشتباهات باعث تشدید بحران می شود و کار درست شناسایی اشتباه، شناسایی دلیل وقوع این اشتباه، تلاش برای برطرف کردن آن و در نهایت ممانعت از وقوع اشتباهی مشابه درآینده است.
7- همیشه به حفظ امنیت و سلامت کارکنان اهمیت بدهید.
8-تمام افراد فعال در شرکت به خصوص در رده های بالای مدیریتی باید در جریان کامل اطلاعات قرار داشته باشند زیرا این اطلاعات، نهاده اصلی و مهم کار هستند.

🔸یکی از نهادهای ذی‌صلاح برای شناسایی ۱۰۰ شرکت برتر از دیدگاه کارمندان، میان شرکت‌های بزرگ امریکا نظرسنجی گسترده‌ای انجام داد. دو سوم نظرسنجی مذکور حول محور اعتماد می‌چرخید و به سنجش نگرش کارکنان نسبت به مدیران، رضایت شغلی به طور کلی و حس کار گروهی در آنان می پرداخت.
یک سوم باقیمانده نیز به سؤالاتی درباره فرهنگ اختصاص داشت، از جمله برنامه های مزایای کارمندان، رویه های استخدامی، شیوه های ارتباطیِ درون شرکتی، آموزش، و تنوع.

🔸اما همه این شاخص ها قرار است به یک سؤال پاسخ دهند: بهترین شرکتی که کارمندان بیشترین علاقه را به کار کردن در آن دارند چه ویژگی‌هایی دارد؟
با توجه به نتایج نظرسنجی مذکور، ۴ ویژگی زیر از جمله مواردی هستند که شرکت ها را محل بهتری برای کار کردن می کنند و در عین حال هزینه چندانی هم در بر ندارند.

1⃣ فراهم کردن فرصت رشد برای کارکنان

نیاز به شکوفایی یکی از نیازهای اساسی انسانها است. به این ترتیب هرچه شرکت فرصت‌های بیشتری برای بهبود فردی در اختیار کارکنانش قرار دهد بهتر است. فرصت با خودش اختیار می آورد، چرا که هرچه افراد آزادی بیشتری داشته باشند، تصمیماتی که می گیرند معنای بیشتری برای خود و شرکتشان خواهد داشت. این، لااقل در حالت ایده آل، به معنای آن است که انگیزه آنها برای بهتر کار کردن نیز بیشتر خواهد شد.

2⃣ شنیده شدن نظرات و دغدغه‌ها

هر کسی دوست دارد صدایش شنیده شود. برای آنکه حمایت دیگران را برای شروع طرح یا پروژه‌ای جدید بر انگیزید، به آنها اجازه دهید حرفهایشان را بزنند. یعنی هنگامی که از دغدغه‌های خود برای شما می گویند به صحبتهایشان گوش کنید.
اینکه نقطه نظرات آنها تا چه حد مفید واقع می شود چندان اهمیت ندارد. آنچه که بیش از هر چیز دیگری اهمیت دارد این است که حرفهایشان شنیده شود، چون گوش کردن این پیام را برای آنها در بر دارد که به مشارکتشان ارج نهاده می شود. حتی ده دقیقه گوش کردن به صحبت های یک نفر، می تواند معجزه کند.

3⃣ برخورداری از یک هدف مشخص و تأثیرگذار

سیمون سینک می گوید: «اگر برای دیگران توضیح دهید چه کار می خواهید بکنید، در مقایسه با اینکه صرفاً تقاضا یا دستور خود را مطرح کرده باشید، بلافاصله اعتماد آنان را جلب خواهید کرد، حتی شده برای مدتی کوتاه».
با این حال، شفافیت برای ایجاد حس رضایت یا ترغیب کارکنان به اقدامی عملی کافی نیست. هدف باید از لحاظ احساسی، با یک نیاز شخصی که با ارزش‌ها و چشم انداز افراد همخوانی دارد هماهنگی داشته باشد.

4⃣ تشویق کار تیمی

شرکت هایی که کارمندان خود را به کار تیمی تشویق و حس «ما» بودن را در میان آنان تقویت می کنند، مشارکت بسیار بیشتری از جانب کارکنان خود دریافت می کنند. اما فقط کار کردن در کنار یک تیم نیست که نقش محرک کار تیمی را در این میان بازی می کند، محیط فراهم شده توسط این شرکت ها نیز کنار هم بودن و کار گروهی را تسهیل می کند.
شرکت ها برای تطبیق خود با تیپ های شخصیتی درونگرا و برونگرا، باید هم فضای کاری بسته داشته باشند و هم فضای کاری باز، تا افراد بتوانند محیط کار خود را با هدف به حداکثر رساندن برونداد حرفه ایِ خود انتخاب کنند.

✍منبع: entrepreneur

سرخ‌پوستان آمريکا یک ضرب‌المثل قدیمی دارند با اين مضمون که: “وقتی ديديد اسب‌تان مرده، پياده شويد”. شاید گمان کنید که اين ضرب‌المثل بيان بدیهيات است. با اين وجود، کافيست کمی به شرکت‌ها و سازمان‌های اطراف خود نگاه کنیم.

متاسفانه اسب بسياری از شرکت‌ها و سازمان‌های ايرانی مرده است! بیشتر شرکت‌های دولتی، نیمه‌دولتی و خصوصی، به ارائه محصولات و خدماتی مشغولند که دوره آنها گذشته و مشتريان از آنها استقبال نمی‌کنند. بی‌شک شما هم تایید می‌‌کنيد که این شرکت‌ها و سازمان‌ها باید پيش‌تر از این برای توسعه محصولات و خدمات بهتر و جايگزین، نوآوری پيشه می‌کردند.

اگر اين کار را کرده بودند، الان می‌توانستند از اسب مرده پیاده و به سرعت اسبی چالاک، جوان و تازه‌نفس را سوار ‌شوند.

هنوز هم فرصت نوآوری برای برخی از این شرکت‌ها کاملا از دست نرفته است. اما در کمال شگفتی بيشتر آنها به‌جای پياده شدن از اسب مرده، کارهای عجيب ديگری می‌کنند. مثلاً:

🔸تازیانه محکم‌تری می‌خرند!
🔸 اسب‌سواران را عوض می‌کنند!
🔸کميته‌ای برای بررسی اسب منصوب می‌کنند!
🔸ماموريتی به ديگر کشورها می‌روند تا ببینند دیگران چگونه اسب مرده سوار می‌شوند!
🔸استانداردها را پایین می‌آورند تا اسب مرده را هم شامل شوند!
🔸اسب مرده را در طبقه جدیدی به نام “زنده بی‌تحرک” دسته‌بندی می‌کنند!
🔸پيمانکار برون‌سازمانی می‌گيرند تا اسب مرده را سوار شود!
🔸چند اسب مرده را هم‌زمان به کار می‌گيرند تا سرعت زیاد شود!
🔸بودجه و آموزش بيشتری برای بهبود عملکرد اسب مرده اختصاص می‌دهند!
🔸اعلام می‌کنند که چون اسب مرده غذا نمی‌خورد، هزينه‌ها کاهش و سود افزايش می‌يابد!
🔸اهداف عملکردی کل اسب‌های ديگر را کاهش می‌دهند!

✅ Beat a dead horse اصطلاح
🔹اصطلاح «شلاق زدن اسب مرده» یا «سوارشدن اسب مرده» دو کاربرد دارد؛ اولی به‌معنای گفتگوی بی‌مورد در موضوعی است که قبلا بحث شده و دوم به‌معنای اتلاف زمان و تلاش در انجام کاری است که غیر‌ممکن و یا بی‌حاصل است.

✍سایت انجمن مشاوران مدیریت

🔸در علم مدیریت بارها اشاره شده است که سیاست‌ورزی در سازمان‌ها ناگزیر است، و نمی‌توان سازمانی را یافت که مدیران و کارکنان آن، درگیر بازی قدرت نشوند. اصطلاح سیاست‌ورزی سازمانی در توصیف ارتباط‌های سازمانی بسیار رایج است. البته اساس مهارت سیاسی شامل مذاکره، نفوذ، و متقاعد سازی است، و آن را نباید لزوما با “از پشت خنجر زدن” و “زیرآبی رفتن” یکی گرفت.

🔸جرالد فریس، استاد مدیریت و روانشناسی دانشگاه فلوریدا در مصاحبه با سی مدیرعامل، ۵ نشانه را ذکر کرده است که نشان دهنده مهارت پایین سیاسی است:

1⃣ پرت بودن:

پرت بودن یعنی خبر نداشتن از تعامل و رفتارهای دیگران و همچنین برداشت بقیه از رفتار خودتان، و آگاه نبودن از گروه‌بندی‌ها و بلوک‌های ذینفع. اگر از بده بستان های سازمان خبر ندارید، مهارت سیاسی شما تعریفی ندارد.

2⃣ تمرکز بیش از اندازه بر نتیجه:

اگر فقط به دستاورد و نتیجه پایانی فکر می‌کنید، بدون آنکه چگونگی رسیدن به آن را در نظر داشته باشید، یک جای کار می‌لنگد. افراد با میل توفیق‌طلبی بالا که فقط به نتیجه می‌پردازند، بدون آنکه دیگران را در نظر داشته باشند، باید مهارت سیاسی خود را بالا ببرند.

3⃣ خود را خوب نشان دادن:

دیگران باید شما را باورپذیر بدانند، باید نشان بدهید خودتان هستید و کارتان نمایشی نیست؛ در خودشیرینی هم احتیاط کنید.

4⃣ سیاست‌گریزی و انزوا:

مهارت سیاسی در خلا روی نمی‌دهد، بلکه باید با دیگران در ارتباط بود. اگر از قلعه خودتان بیرون نمی‌آیید و عافیت‌جویی می‌کنید، توفیقی نخواهید داشت. سیاست‌گریزی باعث انزوای بیشتر می‌شود.

5⃣ میل بیش از اندازه به محبوب ماندن:

چهره خوب نشان دادن شرط سیاست است، ولی اگر “دوست داشته شدن” به هدف اصلی بدل شود، یعنی باید رویکرد خودتان را تغییر دهید.

✍منبع: business insider

💢سندرم Abilene paradox تناقض ابیلین

تناقض ابیلین، به موقعیتی اشاره می‌کند که تصمیم جمع بر انجام کاری است که تک‌تک افراد جمع، به‌تنهایی با انجام آن کار مخالف هستند. اصطلاح پارادوکس ابیلین در سال ۱۹۷۴ توسط جری.بی.هاروی، در مقاله‌ای با نام “پارادوکس آبیلین: مدیریت توافق” معرفی شد.

💢سندرم Abilene paradox تناقض ابیلین

هاروی از یک تجربه‌ی زیسته‌ی خود بدین شرح یاد می‌کند:
در یک بعدازظهر گرم با خانواده‌ی همسرم در تگزاس مشغول بازی دومینوی رومیزی بودیم. پدر همسرم پیشنهاد سفر به شهر ابیلین برای صرف ناهار را داد در حالی که فاصله‌ی ابیلین تا محل زندگی ما ۸۵ کیلومتر بود. همسرم گفت: “پیشنهاد فوق‌العاده‌ایه، حتماً بریم”. من هم با وجود این‌که حوصله‌ی رانندگی در هوای گرم تگزاس و طی‌کردن آن فاصله‌ی زیاد رو نداشتم، ترجیح دادم مخالفت نکنم و به همسرم گفتم: “به نظر من هم پیشنهاد فوق‌العاده‌ایه. فقط امیدوارم مادرت هم موافقت کنه”. در همین حین، مادر همسرم نیز گفت: “پیشنهاد خیلی خوبیه. خیلی وقته که ابیلین نرفتیم”.
مسیر بسیار گرم، طولانی و غیرقابل تحمل بود. وقتی به کافه‌تریا رسیدیم غذا هم به بدی مسیرمان بود. بعد از ۴ ساعت، خسته و کوفته به خانه برگشتیم.
پدر همسرم گفت: سفر خوبی بود. مگه نه؟
مادر همسرم گفت: “دوست داشتم در خانه می‌ماندم، اما دلم نمی‌خواست با پیشنهادت مخالفت کنم”.
پدر همسرم جواب داد: “من هم دوست نداشتم به این سفر بیایم، اما تصور کردم که از ماندن در خانه خسته شده‌اید. بابت همین این پیشنهاد را دادم”.
مادر همسرم (با تعجب) گفت: “منم فقط به خاطر خوشحالی تو اومدم”.
این صحبت‌ها تا جایی ادامه پیدا کرد که همه به این نتیجه رسیدیم هیچ‌کدام از ما راضی به انجام سفری که همگی تصمیم به رفتنش گرفته بودیم نبوده است، اما هیچ‌کدام از ما جرات بیان مخالفت را نداشتیم، زیرا احساس می‌کردیم عزیزان خود را ناراحت می‌کند.

💢سندرم Abilene paradox تناقض ابیلین

✅ علائم و نشانه‌های سندروم ابیلین
برای شناسایی این سندروم در محیط کار به علائم زیر توجه کنید:نبود حس خوب نسبت به سایر اعضا
1️⃣ متفق‌القول‌بودن اعضا در تمام تصمیمات و عدم بیان نظر مخالف
2️⃣ عدم پذیرش مسئولیت توسط اعضا و تلاش برای سرزنش دیگران
3️⃣ عدم اخذ مواضع تند و چالشی در جلسات

✅️ راه‌کارهای پیشگیری از وقوع سندروم ابیلین
برای پیشگیری از وقوع این پارداوکس در محیط کار، اقدام‌های زیر را انجام دهید:
1️⃣ ایجاد و توسعه‌ی فرهنگ پذیرش نظرات مخالف و چالشی سازنده
2️⃣ تغییر ترکیب گروه‌ها و پرهیز از ثبات اعضا در بلندمدت
3️⃣ دعوت از افراد تسهیل‌گر بیرونی در جلسات، یا برای حضور در تیم‌ها
4️⃣ ایجاد سازوکار تشویق ایده‌ها، انتقادها و پیشنهادهای سازنده
5️⃣ ارائه بازخورد به اعضا توسط مدیران تیم‌ها و رؤسای جلسات

💢سندرم Abilene paradox تناقض ابیلین

🖋 نوشته محمدرضا رضائی: از کانال

@organizationalbehavior

در مصاحبه شغل مورد علاقه‌تان هستید ولی یک جای کار می‌لنگد. شاید نتوانید دقیقا مشکل را پیدا کنید اما حس می‌کنید جای خالی چیزی در وسط گفتگو به شدت حس می‌شود. فارغ از اینکه شما برای چه موقعیتی درخواست داده باشید، برخی علائم هشداردهنده در محیط‌های کاری وجود دارند که متقاضیان احراز سمت‌های شغلی، باید در طول فرایند استخدام از آن آگاه باشند.

1⃣ فرایند مصاحبه و استخدام بسیار طولانی

اگر ماه‌ها طول کشید تا پاسخ قطعی استخدام، بعد از مصاحبه شغلی، به شما اطلاع داده شود، شاید بخواهید قبل از امضای قرارداد، دوباره به این پیشنهاد شغلی فکر کنید.
جز شرایطی که دلیل قانع‌کننده‌ای وجود داشته باشد، مثل تغییر ساختار شرکت، و یا ادغام در سازمانی دیگر، طولانی‌ شدن زمان پاسخگویی کارفرما، می‌تواند نشانگر این موضوع باشد که جذب نیرو در آن موقعیت شغلی در اولویت نیست.

2⃣ تردید درباره مدیران شرکت

اگر مدیر شرکت در مصاحبه هیچ علاقه‌ای به شما و مهارت‌هایتان نشان نداد یا حس ضعیفی از تمایل به ارتباط بروز داد، ممکن است بخواهید در مورد فکر به این پیشنهاد شغلی تجدیدنظر کنید، چون بعید است این حس بعد از استخدام شما تغییر کند.

3⃣ نامشخص بودن ماهیت کار

اگر رئیس احتمالی شما نمی‌تواند وظایف شغلی شما را به درستی مشخص کند، مرزهای وظایف شغلی شما را آنچنان گسترده ترسیم می‌کند که به نظر می‌رسد دو یا سه شغل در یک کار ترکیب شده‌اند، یا شما احساس می‌کنید که آن‌ها در مورد جزئیات مهم دامنه‌های کار، مردد هستند زیرا با حوزه‌های کاری دیگر بخش‌ها تداخل پیدا می‌کند، اینجاست که حس می‌کنید باید کوله‌بار خود را جمع کنید و از این شرکت بروید!

4⃣ عدم راحتی در مصاحبه

یک مصاحبه شغلی استاندارد بایستی شامل تبادل طبیعی و منطقی اطلاعات باشد. سوالاتی هم از شما و هم از مصاحبه‌کننده پرسیده می‌شود تا شرایط‌تان برای احراز آن فرصت شغلی سنجیده شود. مساله این است که اگر تعداد این سوالات از حدی فراتر رود و پای پرسش‌های غیرمرتبط با موضوع کار (مثل مسائل شخصی و …) هم به وسط گفتگو باز شود، ممکن است شما را در مورد پذیرش این شغل مردد کند.

7⃣ تست‌های بی‌شمار

زمانی که برای یک فرصت شغلی، رزومه ارسال کنید، حتما انتظار دارید که در این فرایند، شما تحت یک آزمون یا سوالاتی قرار بگیرید. اگرچه ممکن است انجام این تست‌ها موردپسند شما نباشد، ولی برای فرایند نهایی جذب موثر خواهند بود.
اما اگر شما تحت آزمون و تست‌های بسیار زیادی قرار گرفتید، وقت آن است که جلوی ضرر بیشتر را بگیرید و تصمیم دیگری بگیرید.

6⃣ تغییر زیاد پرسنل

تکرار یک آگهی شغلی شرکت در سایت‌های کاریابی می‌تواند نشان‌دهنده جابه‌جایی بالای کارمندان در آن شرکت باشد که اغلب موجب دردسر است.
با این حال فقط به آگهی‌های شغلی اکتفا نکنید. اگرچه می‌توانید از مدیر بخش جذب و استخدام شرکت درباره وضعیت قبلی این سمت شغلی بپرسید، اما ممکن است پاسخ مناسبی دریافت نکنید.

7⃣ اضافه‌کاری اجباری

شغلی که از شما انتظار کار در شب‌ و آخرهای هر هفته را هم دارد، احتمالاً هیچ تعادلی بین کار و زندگی نمی‌تواند برقرار کند. نیاز به اضافه‌کاری در یک شرکت به شکل مستمر، می‌تواند نشانگر ضعیف مدیریت شرکت در فرایند کنترل پروژه یا نشانگر تعداد کم کارمندان باشد.

8⃣‌ بدگویی و لحن نامناسب

در حالی که می‌دانید نباید از کارفرمای فعلی یا قبلی خود بدگویی کنید، اگر فرد مصاحبه‌کننده با زبان و لحن نامناسبی از کارکنان، سرپرست احتمالی شما یا شرکت حرف می‌زند، باید هشدار را جدی بگیرید. یک مصاحبه‌کننده باهوش اجازه نمی‌دهد چنین فضایی به وجود آید.
یکی از راه‌های چک‌کردن این موضوع، این است که از او بپرسید: «در مورد کارکردن در اینجا، چه چیزی را دوست دارید؟». اگر برای پاسخ به این سوال، مکثی طولانی کردند یا به مساله‌ای کم‌اهمیت و روزمره(مثل ناهار رایگان) اشاره شد، شاخک‌های شما باید تیز شود.

9⃣ کم اهمیت جلوه دادن حقوق

وقتی یک پیشنهاد کاری با حقوقی بسیار کمتر از نُرم بازار یا عدم تناسب با میزان توانایی‌های خود دریافت کنید، باید قبل از پذیرش این شغل دوباره فکر کنید. در حالی که یک پیشنهاد کمی بالاتر می‌تواند اهرمی در مذاکره به نظر برسد، پیشنهاد حقوق پایین می‌تواند نشانگر عدم ثبات کارفرما باشد.

🔟 شفافیت پایین

اگر کارفرما در مصاحبه شغلی پیرامون بسیاری از موارد با شفافیت صحبت نمی‌کند، و مشخص‌ شدن ابعاد دقیق بعضی از مسائل خط قرمز است،
برای مثال اگر قبل از پذیرفتن شغل، شما بخواهید که با همکاران دیگر آن بخش گفتگو کنید، ولی کارفرما این اجازه را ندهد، این یک خبر بد است.

✍منبع: Fast Company

🔰 استخدام و انتخاب
استخدام و انتخاب بدون شک قابل نظارت ترین فاکتور عناصر اصول مدیریت منابع انسانی هستند. استخدام افراد داوطلب و انتخاب بهترین افراد برای کار در شرکت یک وظیفه کلیدی در حوزه اصول مدیریت منابع انسانی است. مردم شریان حیات سازمان یا شرکت هستند و یافتن بهترین تناسب یک وظیفه کلیدی در سازمان توسط مدیریت است.

🔰مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد دومین اصل اساسی اصول مدیریت منابع انسانی است. این شامل کمک به افراد برای تبدیل شدن به بهترین خود در محل کار و همچنین افزایش سود شرکت است. اغلب کارکنان مجموعه‌ای از وظایف دارند که باید به درستی انجام دهند. مدیریت عملکرد، قالبی است که کارکنان را قادر می‌کند تا در رابطه با عملکرد خود بازخورد بگیرند، تا با این کار به بهترین عملکرد لازم دسترسی پیدا کنند.

🔰یادگیری و توسعه
افراد محصول تجربیات زندگی، کشور و عرصه ای هستند که در آن بزرگ شده‌اند. بخشی از اثرگذاری فرهنگی در منابع انسانی، یادگیری و توسعه ضمانت می‌کند که کارمندان با دگرگونی در فرآیندها، فناوری و تحولات اجتماعی یا قانونی هماهنگ می‌شوند. یادگیری و توسعه به کارمندان کمک می‌کند تا مهارت‌های خود را بالا ببرد. یادگیری و توسعه به وسیله منابع انسانی راهنمایی می‌شود. خط مشی‌های خوب قادر هستند در پیشبرد سازمان به سمت اهداف بلندمدت سوق پیدا کنند.

🔰برنامه ریزی جانشین پروری
برنامه ریزی جانشین پروری روند برنامه ریزی موارد احتمالی در صورت خروج کارکنان کلیدی از شرکت است. اگر یک مدیر ارشد مهم شغل خود را رها کند، داشتن یک جایگزین آماده، استمرار را ضمانت می کند و می‌تواند پول قابل توجهی برای شرکت اندوخته کند.

🔰غرامت و مزایا
یکی دیگر از اصول اولیه منابع انسانی، غرامت و مزایا است. تاوان منطقی در به وجود آوردن انگیزه و حفظ کارکنان فاکتوری ضروری است. یکی از اصول مدیریت منابع انسانی در مورد پرداخت، تضمین عدالت و انصاف است.

✍