پرسشنامه رفتار کاریابی

هر یک از ما با استعدادی منحصربه‌فرد و نبوغی ذاتی به دنیا می‌آییم.  نتایج بعضی از پژوهش ها نشان داده  که فقط ۲% از افراد بزرگ‌سال قادر به شکوفایی نبوغ ذاتی خود می‌شوند. یکی از دلایل این مسئله ناتوانی در شناسایی استعدادهای افراد است. خودشناسی چیزی نیست که در مدرسه آموخته شود و ما معمولاً هیچ‌وقت یاد نمی‌گیریم که خودمان و استعدادهایمان را بشناسیم. استعدادها و توانایی‌های درونی‌مان بزرگ‌ترین موهبتی است که به ما عطا شده و کشف و شکوفایی آنها می‌تواند به زندگی غنی‌تر، شادتر و خلاقانه‌تر و ثروتمندانه‌تر منجر شود. در دنیای فعالیت و کار افرادی را که مشاهده می کنیم که ظاهراً مشابه هم هستند امّا بعضی از افراد به راحتی و سریع شغل مورد نظر خود را پیدا می کنند ولی بعضی بر عکس یا شغل علاقه خود را پیدا نمی کنند یا تاآخر عمر کاری را انجام می دهند که از آن متنفرند!

پرسشنامه رفتار کاریابی توسط عابدی و صالحی( ۱۳۸۴) ساخته شده است و شامل ۱۹ سوال  است و انواع فعالیت های کاریابی اعم از مراجعه به مراکز، تهیه کارنامه، مصاحبه، مطالعه، مشورت و مراجعه به اینترنت و فعالیت هایی از این قبیل را اندازه گیری می کند.

به همراه ۴ مقاله مرتبط رایگان

 این پرسشنامه دارای روایی و پایایی و روش نمره گذاری مشخص و در قالب نرم افزار ورد نوشته شده و قابل ویرایش است.

40,000 ریال – خرید نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

این پرسشنامه دارای روایی و پایایی و روش نمره گذاری و کلید تصحیح جواب ها و در قالب نرم افزار ورد نوشته شده و قابل ویرایش است.

برای مشاهده لیست همه ی  پرسشنامه های استاندارد لطفا همین جا روی پرسشنامه استاندارد  کلیک فرمایید.

 بابونه یک گیاه فوق العاده است؛ تقویت کننده مغز و اعصاب و قوای جنسی است، سلامت معده را برایتان به ارمغان می آورد و با نوشیدن آن خواب راحتی خواهید داشت.
نام علمی: Matricaria recutita
نام انگلیسی: chamomile
خانواده: Asteraceae
بابونه از زمان خیلی قدیم مورد استعمال قرار می گرفت؛ جالینوس حکیم، قبل از کشف کنین، بابونه را برای تب های نوبه  (مالاریا) توصیه می نمود و همچنین برای معالجه دردهای ناشی از ضربات خارجی و تروما، مؤثر می پنداشت. بابونه از نظر طب سنتی ایران گرم و خشک است و از تقویت کننده های تلخ به حساب می آید.

دانلود رایگان خواص درمانی چای بابونه

آزمونWCST کارت های ویسکانسین

نسخه اولیه آزمون دسته بندی کارت های ویسکانسین توسط برگ و همکارانش (۱۹۴۸؛ نقل از میتروشینا و همکاران ۲۰۰۵) بوجود آمد. این آزمون برای سنجش استدلال انتزاعی و توانایی سازگار کردن راهبردهای شناختی فرد با چالشهای محیطی طراحی شد. بدین علت، عقیده بر این است کهWCST گستره پیچیده ای از کنشهای اجرایی را می سنجد که شامل برنامه ریزی، سازماندهی، استدلال انتزاعی، شکل گیری مفهوم، حفظ قوانین شناختی، توانایی تغییر و بازداری پاسخ­های تکانه­ای است (لزاک، ۱۹۹۹۴).

به همراه ۶ مقاله مرتبط رایگان

50,000 ریال – خرید نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

این پرسشنامه دارای روایی و پایایی و روش نمره گذاری و کلید تصحیح جواب ها و در قالب نرم افزار ورد نوشته شده و قابل ویرایش است.

برای مشاهده لیست همه ی  پرسشنامه های استاندارد لطفا همین جا روی پرسشنامه استاندارد  کلیک فرمایید.

مهارتهای ۳ گانه مدیران

کارآیی و اثربخشی عملکرد مدیران، ‌مستلزم استفاده از مهارت‌های مدیریتی است. مهارت (Skill)، عبارت از توانایی تبدیل دانش به کنش به‌ طوری است که به یک عملکرد مطلوب منجر شود.

رابرت کات (Robert .L Katz: 1995) مهارت‌های مورد نیاز مدیران را به فنّی، انسانی و ادراکی طبقه‌بندی کرده است. مهارت به توانایی‌های قابل پرورش شخص که در عملکرد و ایفای وظایف منعکس می‌شود، ‌اشاره می‌کند. بنابراین منظور از مهارت، توانایی به‌کار بردن مؤثر دانش و تجربه شخص است. ضابطه اصلی مهارت، ‌اقدام و عمل مؤثر در شرایط متغیر است.

 مهارت فنی (Technical Skill)

مهارت فنّی عبارت از توانایی مدیر در کاربرد دانش تخصصی یا تخصص‌های ویژه است. مهارت‌های تخصصی از راه آموزش رسمی، کارورزی و تجربه به‌دست می‌آیند. ویژگی بارز مهارت فنّی آن است که به بالاترین درجه شایستگی و خبرگی در آن می‌توان دست یافت؛ ‌زیرا این نوع مهارت، ‌ماهیّتا دقیق، ‌مشخص، ‌دارای ضوابط عینی و قابل اندازه‌گیری است. بنابراین کنترل و ارزشیابی آن، هم در طی فرایند آموزش و هم در مرحله کاربرد، ‌آسان است.

 مهارت انسانی(Human Skill)

مهارت انسانی به‌معنی توانایی در کارکردن، درک نمودن و ایجاد انگیزش در فرد یا گروه است. این مهارت، در نقطه مقابل مهارت فنّی قرار دارد. در مهارت فنّی کار کردن با اشیا و وسایل مطرح است؛ ولی در مهارت انسانی، کارکردن با مردم مد نظر است.

 مهارت ادراکی(Conceptual Skill)

 مهارت ادراکی (مفهومی) یعنی، ‌توانایی ذهنی برای درک و تجزیه و تحلیل پیچیدگی‌های سازمان و فهم همه عناصر و اجزای تشکیل دهنده‌ی کار و فعالیت سازمانی به‌صورت یک کل واحد (سیستم) است.

مدیران عالی بیشتر نیازمند مهارتهای ادراکی و مدیران پایه و خط مقدم بیشتر نیازمند مهارتهای فنی می باشند. ولی همه مدیران چه عالی، چه میانی و چه عملیاتی همگ به یک اندازه به مهارت های انسانی نیاز دارند.

نمودار مقایسه ای رتبه های برتر کنکور ۹۶ به تفکیک شهر

نمودار مقایسه ای رتبه های برتر کنکور ۹۶ به تفکیک شهر

نمودار مقایسه ای رتبه های برتر کنکور ۹۶ به تفکیک شهر و رشته

اثر پیگمالیون(Pygmalion) و گالاتیا (Galatea) گلم(golem)

✅اثر پیگمالیون ، افزایشی کلی در عملکرد کارکنان است که از افزایش انتظارات مدیر در مورد سطوح ممکن عملکرد آن ها ناشی میشود. مدیرانی که به راستی معتقدند کارکنان آن ها توانایی عملکرد سطح بالا را دارند باعث القای اعتماد میشوند که منجر به عملکرد بالا می شود. این نوع اثر بارها در کلاس های درس تأیید شده اند. معلمانی که در آزمایشات کنترل شده معتقد بودند دانش آموزانشان عالی هستند در نهایت با دانش آموزان با عملکرد عالی به کار خود خاتمه دادند که در واقع دانش آموزان به طور تصادفی انتخاب شده بودند.

✅هر چه زیردستان یا کارکنان ازخود انتظارات بالاتری داشته باشند به ارتقای عملکرد آنها منتج میشود که اثر گالاتیا نامیده میشود.
اثر پیگمالیون به عنوان تیغی دو سر است یعنی انتظار بالای مدیر باعث انتظارات و عملکرد بالا در کارمند می شود و در مقابل انتظار پایین مدیر باعث انتظارات و عملکرد پایین در کارمند می شود.

✅اثر گلم : نظریه ای که اثر نگرش منفی انسان نسبت به دیگران را توضیح می دهد. یعنی انتظار پایین مدیر باعث انتظارات و عملکرد پایین در کارمند می شود.

اثر پیگمالیون را می‌توان در سطح سازمانی و حتی ملی نیز فراگیر کرد. تجربه شرکت مایکروسافت نهادی کردن این اثر را در سازمان به صورت موفق نشان داده است. در این شرکت انتظارات در گروه و به تبع آن در سازمان مشخص می‌شود و افزایش بهره‌وری گروهی به افزایش بهره‌وری سازمانی می‌انجامد. در مایکروسافت پروژه‌های قبلی در مهلت زمانی مشخص تمام شده است و این انتظار بالا به عنصری از فرهنگ سازمانی تبدیل شده است. این وضعیت علاوه بر بهره‌وری و موفقیت، جابجایی کارکنان را نیز کاهش داده است.

 بدانید که افراد تا حدی ارتقا پیدا می کنند و رشد می یابند که به “حد بی کفایتی” برسند.

اصل پیتر یا اصل حد بی کفایتی به مدیران و کارکنانی اشاره می کند که در شغل خود دارند دست و پا میزنند و دیگر نمی توانند گامی به جلو بردارند. یعنی به بی کفایتی رسیده اند.

یکی از مهارت های مدیران ارشد این است که حواس شان به کارکنان شان باشد تا ان ها را به حد بی کفایتی نرسانند.
یعنی به حدی افراد را باد نکنند که دیگر بازدهی نداشته باشندو با یک فشار کوچک بترکند.

مدیران هوشمند افراد را همیشه در جایگاه قبل از حد بی کفایتی نگه می دارند یعنی قبل از اصل پیتر

تا نه نیرو از دست رود و تخریب شود و نه سازمان افراد بی انگیزه و نابهره ور در خود داشته باشد.

روزی به مدیری می گویند چرا فلانی را به سمت سرپرستی ارتقا نمی دهی به نظرم خیلی کارشناس توانمندی است و او جواب جالبی به من داد.

وی گفت :
من یک کارشناس خیلی خوب دارم که اگر او را سرپرست کنم دیگر نه یک سرپرست شایسته خواهم داشت و هم دیگر آن کارشناس خبره را نخواهم داشت.

حواسمان به پیتر و اصلش باشد تا اصلیت انسان ها را زیر سوال نبریم و تخریبشان نکنیم و بی کفایتشان نکنیم.

مقیاس نیازهای بنیادی روانی[۱](PNS) – دسی وریان ۲۰۰۰

نیازها به‌عنوان خوراک درونی و روان‌شناختی شناخته می‌شوند که برای رشد و دوام روان شناختی و بهزیستی و انسجام ضروری هستند. لذا ارضای نیازها از جهت اینکه شرایط لازم برای رشد و بالندگی، انسجام‌یافتگی و بهزیستی روان‌شناختی شخص را فراهم می‌آورند و زیربنای گستره وسیعی از رفتارهای ما را قابل‌فهم می‌سازند مفهوم جالب و جذابی در روان‌شناسی‌اند. سه نیاز بنیادی عبارت‌اند از خودمختاری، شایستگی و ارتباط. 

مقیاس نیازهای روانی  در سال ۲۰۰۰ توسط دسی وریان به منظور ارزیابی ارضاء نیازهای روانی ساخته شد و در پژوهشی  توسط طاهری و استوار در سال ۱۳۸۸ به فارسی برگردانده شد و ویژگی های روان سنجی آن مورد بررسی قرار گرفت.

به همراه ۲ مقاله مرتبط رایگان

این پرسشنامه دارای روایی و پایایی و روش نمره گذاری و کلید تصحیح جواب ها و در قالب نرم افزار ورد نوشته شده و قابل ویرایش است.

برای مشاهده لیست همه ی  پرسشنامه های استاندارد لطفا همین جا روی پرسشنامه استاندارد  کلیک فرمایید.

[۱] – psychological Needs scales

هیجان ها  نقش مؤثری در میزان سلامت و عملکرد مطلوب فرد در روابط اجتماعی دارند. هیجان ها در بروز و ایجاد اختلالات روانی نیز نقش انکارناپذیری دارند. به عنوان مثال، نقش هیجان ها در بروز برخی بیماری های دوران کودکی، انواع اختلالات شخصیت و نیز عقب ماندگی ذهنی ثابت شده است ( کریمی فر و همکاران، ۱۳۹۵). تنظیم هیجانی به عنوان تلاش فرد برای نگهداری، بازداری و افزایش تجارب و حالات هیجانی تعریف می شود. شواهد نشان می دهند که تنظیم هیجانی ناکارامد یکی از ویژگی های اصلی اختلا لهای اضطرابی است(ربیعی و همکاران، ۱۳۹۲).

این مقیاس دارای  ۱۰آیتم می باشد و  جهت ارزیابی تمایل افراد به تنظیم هیجانات تهیه شده است و  دارای دو بعد ارزیابی مجدد شناختی و  بازداری بیانگر است.

به همراه ۶ مقاله مرتبط رایگان

40,000 ریال – خرید نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

این پرسشنامه دارای روایی و پایایی و روش نمره گذاری و کلید تصحیح جواب ها و در قالب نرم افزار ورد نوشته شده و قابل ویرایش است.

برای مشاهده لیست همه ی  پرسشنامه های استاندارد لطفا همین جا روی پرسشنامه استاندارد  کلیک فرمایید.