مدیریت کردن برای اغلب مدیران تازه‌کاری که مدت زیادی از مدیر شدن‌شان نمی‌گذرد فرآیندی مملو از آزمون و خطاست، بطوریکه افراد، تازه پس از گذشت چند سال از دوران مدیریتشان، می‌آموزند چه کارهایی را باید انجام داد و از چه کارهایی باید خودداری کرد. آنچه در ادامه خواهد آمد مجموعه‌ای از باید‌ها و نبایدهایی است که با جمع‌بندی اصول و پیشنهادهای مشترک برآمده از بررسیهای کارشناسی در این زمینه شکل گرفته است .

باید اول: به‌طور پیوسته با کارکنان ارتباط داشته باشید
در مورد توقعاتتان از آنها و نقاط قوت و ضعف‌شان با آنها سخن بگویید. اینکار می‌تواند به اعتمادسازی بین شما و کارکنانتان کمک شایانی کند.

باید دوم: تفویض اختیار کنید
مدیران تازه‌کار به شدت محافظه‌کار هستند و دوست دارند تمام تصمیمات را خودشان بگیرند . مدیر نباید خود را درگیر مسائل جزئی و پیش پا افتاده کند. در صورتبکه کارمندانتان خودشان تصمیمی را بگیرند، به بهترین شکل ممکن و با بیشترین تعهدپذیری آن را به مرحله اجرا درمی‌آورند.

باید سوم: خودتان و افرادتان را مسوولیت‌پذیر نگه دارید
حتما مسوولیت‌پذیری را به یکی از ارکان اصلی فرهنگ سازمانی‌تان تبدیل کنید و از پذیرش اشتباهاتتان در برابر زیردستان نهراسید.

باید چهارم: تیم‌سازی کنید و به پیشرفت اعضای تیم کمک کنید
حتما به کارکنانتان نشان دهید که به پیشرفت آنها علاقه‌مند هستید و فقط به فکر منافع خود نیستید.

باید پنجم: یک مربی یا مشاور برای خود بگیرید
هر چقدر هم در دوران دانشجویی یا کارمندی توانسته باشید اطلاعات فراوانی در زمینه مدیریت کسب کنید باز هم به یک یا چند راهنما و مشاور نیاز خواهید داشت تا به شما در مسیر دشوار مدیریت کمک کنند.

نباید اول: خود را درگیر مدیریت خرد و پرداختن به جزئیات نکنید
یکی از مهم‌ترین عوامل منفور شدن مدیران نزد کارمندان، دخالت‌های بیش از حد و بی‌مورد مدیران در تمام امور است. کارمندان و کارگران به‌ویژه آنهایی که باسابقه و باتجربه‌تر از بقیه هستند، به شدت نیازمند آزادی عمل هستند.

نباید دوم: با همه افرادتان به یک شکل رفتار نکنید
اگر چه اصل بر این است که مدیر همه کارکنانش را به یک چشم ببیند و با آنها عادلانه رفتار کند، اما این به آن معنا نیست که باید از یک الگوی رفتاری برای برخورد با تمام کارکنان استفاده کرد.

نباید سوم: به هیچ عنوان در اجرای تصمیمی که گرفته‌اید تزلزل نشان ندهید
بدترین چیز برای یک مدیر این است از تصمیمی که گرفته عقب‌نشینی کند . در این حالت اعتماد کارکنان نسبت به چنین مدیری کاملا سلب شده و بعدها نیز کارکنان به دستورات و تصمیمات چنین مدیر متزلزلی گردن نمی‌گذارند.

نباید چهارم: این‌طور وانمود نکنید که همه چیز را می‌دانید
ارتکاب این اشتباه مهلک می‌تواند هر مدیری را از پا درآورد، زیرا دیر یا زود مشخص می‌شود چیزهای بسیاری وجود دارد که مدیر از آنها آگاهی ندارد و این یعنی دروغگو از آب درآمدن مدیر. این ادعای گزاف از سوی مدیر موجب می‌شود کارکنان دیگر نیازی نبینند که مدیر را در جریان واقعیت‌ها قرار دهند، چراکه فکر می‌کنند او از آنها مطلع است.
منبع : Forbes
نویسنده: پاول گراتزهوفر
مترجم: سیدحسین علوی لنگرودی

کانال تلگرام ما

آیا شما طرفدار شانس هستید یا نه؟

مطالعه­ ی شخصیت به منظور پیش­بینی رفتار یا شخصیت فرد در روان­شناسی، جایگاه ویژه­ ای دارد. تاریخ بشر شاهد تلاش­ های زیادی در جهت طبقه ­بندی افراد بوده و هست. انسان ­ها از دورترین ایام در پی شناخت خصوصیات رفتاری، اخلاقی و مذهبی افراد دیگر بود ه­اند و می­کوشیده ­اند در این باره اظهار نظر نمایند و جنبه­ هایی از این امر را مشخص سازند. در یک صد سال اخیر، روان­شناسان در این زمینه تلاش زیادی انجام داده ­اند و بر این اساس برای ارزیابی شخصیت، روش­ های مختلفی به وجود آمده است. یکی از جنبه­ های شخصیت انسان نوع اسنادهایی است که در هنگام مواجه شدن با رویدادها به کار می­برد. نظریه­ی اسناد که در روان­شناسی اجتماعی  مطرح است بر این فرض استوار است که انسان ­ها، موفقیت­ ها و شکست­ های زندگی خویش را یا به عوامل قابل کنترل نسبت می­ دهند و یا به عوامل غیر قابل کنترل. دسته­ ی اول کسانی هستند که دارای منبع کنترل درونی  هستند و دسته­ ی دوم کسانی هستند که دارای منبع کنترل بیرونی می­ باشند.

فرم کوتاه منبع کنترل درونی – بیرونی راتر  شامل ۱۳ ماده گزینه – بایست[۱] . در اجرای این پرسشنامه از آزمودنیها خواسته می شود که در هر سؤال گزینه ای را که به نظر آن ها درست تر است ،انتخاب کنند. سیستم نمره گذاری آن بر اساس ۰ و۱ است. پاسخ مثبت به گزینه های درونی نمره یک و پاسخ مثبت به گزینه های بیرونی نمره صفر می گیرد (لازم به ذکر است اینکه کدام عبارت اول یا دوم مبیّن کنترل درونی و بیرونی است در گزینه های مختلف متفاوت است) . هرچه میزان درونی بودن فرد بیشتر باشد ، نمره  کم تری بدست می آورد و بالعکس هرچه نمره بیرونی بودن فرد بیشتر باشد نمره بیشتری به دست می آورد.

با کلیک بر روی نوشته زیر به صورت آن لاین می توانید میزان درونی بودن و برونی بودن شخصیت خود را به دست آورید.

محاسبه آن لاین منبع کنترل شما

[۱] Forced – Choice

آزمون فریدمن که به آزمون تحلیل واریانس دو طرفه معروف است، همانند آزمون Fمی باشد و زمانی به کار می رود که مقیاس اندازه گیری حداقل در سطح سنجش ترتیبی باشد. چون یکی از پیش فرض های آزمون F این است که باید واریانس گروه ها همگن باشد، در حالی که این شرط در مقیاس های رتبه ای کم تر رعایت می شود. از آزمون فریدمن برای رتبه بندی هم استفاده می گردد. 

آزمون فریدمن یک آزمون ناپارامتری، معادل آنالیز واریانس با اندازه های تکراری (درون گروهی است) که از آن برای مقایسه میانگین رتبه ها در بین k متغیر (گروه) استفاده می کنیم. این آزمون در حقیقت تعمیمی از آزمون «علامت» (Sign) است. در این آزمون نسبت به آزمون «علامت» فرضهای کمتری نیاز است. آزمون «فریدمن» (Friedman) برای وضعیت های تجربی معروف تر است، اما در برخی وضعیت ها توان کمتری دارد. مسأله K Related Samples … (K نمونه وابسته) در آزمایشی پیش می آید که برای تشخیص اختلاف در K تیمار احتمالاً، K >2، طرح ریزی شده است.

در آزمون فریدمن فرض H₀ مبتنی بر یکسان بودن میانگین رتبه ها در بین گروه هاست. رد شدن فرض صفر به این معنی است که در بین گروه ها حداقل دو گروه با هم اختلاف معنا داری دارند. 

شرایط استفاده از آزمون فریدمن:

۱ .یک گروه نمونه

 ۲ .یک متغیر رتبه ای یا فاصله ای یا نسبی با توزیع غیر طبیعی داده‌ها 

انجام آزمون فریدمن در Spss

مسیر انجام آزمون فریدمن در Spss

Analyze/ Nonparametric tests/ k related sample 

پس از انجام دستورات فوق در spss صفحه ای باز می شود که برای اجرای آزمون فریدمن باید گزینه مربوط به آزمون فریدمن را تیک بزنید. سپس، متغیر هایی که می خواهید از نظر میزان تاثیر مقایسه کنید به قسمت Test variable انتقال دهید و سپس گزینه ok را بزنید.  spss دو جدول ارائه می دهد.  ۱- جدول رتبه ها ۲- جدول آماره های آزمون

مشاهده فیلم نحوه ی انجام آزمون فریدمن در Spss

دانلود رایگان کلید های میانبر(ترکیبی) در آفیس combined keys in Office  

متغیر میانجی

در بررسی روابط میان متغیرها با وجود نقش متغیر میانجی بایستی اثرات مستقیم، غیر مستقیم و اثر کل مورد بررسی قرار گیرند(رامین­مهر، حمید، ۱۳۹۲). اثر کل از مجموع اثر مستقیم و غیر مستقیم به دست می­آید(بشلیده، کیومرث، ۱۳۹۱). در صورتی که اثر غیر مستقیم بیشتر از اثر مستقیم باشد، نقش واسطه­ای متغیر میانجی پذیرفته می­شود(رامین­مهر، حمید، ۱۳۹۲).

آزمون سوبل و متغیر میانجی

متغیر میانجی M به عنوان رابط بین متغیر مستقل و متغیر وابسته قرار می‌گیرد و به صورت جداگانه میزان رابطه متغیرهای مستقل و وابسته را تحت تاثیر قرار می‌دهد. در مثال فوق متغیر «اعتماد» در رابطه «رضایت» و «تعهد» نقش میانجی دارد. بنابراین آنچه در زمینه محاسبه اثر غیرمستقیم توضیح داده شد همان نقش میانجی است. در پژوهش‌های دارای فرضیه‌های میانجی متغیر مستقل X از طریق متغیر M روی متغیر وابسته Y تأثیر می‌گذارد. یک مدل میانجی ساده در تصویر زیر نمایش داده شده است. نقش میانجی متغیر M از طریق ضریب اثر غیرمستقیم ab اندازه‌گیری می‌شود. هر چند می‌توان از راه بررسی معناداری ضرایب a و b به آزمون فرضیه میانجی پرداخت، امّا این روش توان آماری پایینی دارد. روش مناسب‌تر این است که به صورت مستقیم معناداری ضریب ab آزمون شود. یکی از پرکاربردترین روشها برای این منظور آزمون سوبل (Sobel) است.

آزمون سوبل رویکرد حاصل‌ضرب ضرایب، روش دلتا یا رویکرد نظریه نرمال هم نامیده شده است. آزمون سوبل برای انجام استنباط در مورد ضریب اثر غیرمستقیم ab، بر همان نظریه استنباط مورد استفاده برای اثر مستقیم مبتنی است. اثر غیرمستقیم ab یک برآورد خاص نمونه از اثر غیرمستقیم در جامعه (TaTb) است که در معرض واریانس نمونه‌گیری قرار دارد. با داشتن برآوردی از خطای استاندارد ab و با فرض نرمال بودن توزیع نمونه‌گیری ab می‌توان یک p-value برای ab به دست آورد.

بطور کلی در آزمون سوبل می‌توان از تخمین نرمال برای بررسی معنی‌داری رابطه استفاده کرد. با داشتن برآورد خطای استاندارد اثر غیرمستقیم می‌توان فرضیه صفر را در مقابل فرض مخالف آزمون کرد. آماره Z برابر است با نسبت ab به خطای استاندارد آن. به عبارت دیگر مقدار Z-Value را از رابطه زیر بدست می‌آوریم:

در این رابطه:
a: ضریب مسیر میان متغیر مستقل و میانجی
b: ضریب مسیر میان متغیر میانجی و وابسته 
Sa: خطای استاندارد مسیر متغیر مستقل و میانجی 
Sb: خطای استاندارد مسیر متغیر میانجی و وابسته

این برآوردگر حاصل‌ضرب مجذور خطاهای استاندارد را از دو عبارت اول معادله کم می‌کند. به دلیل این که در برآورد گودمن امکان منفی شدن خطای معیار وجود دارد استفاده از آن توصیه نمی شود. مقادیر a و b و خطاهای استاندارد آنها می‌توانند از خروجی تحلیل رگرسیون یا مدل‌سازی معادلات ساختاری استخراج شوند. در SPSS برای به دست آوردن این مقادیر باید دو تحلیل رگرسیون اجرا شود:

اجرای یک تحلیل رگرسیون که در آن متغیر مستقل X متغیر پیش بین و متغیر میانجی M متغیر ملاک است. این تحلیل مقادیر a و sa رابه شما می‌دهد. اجرای یک تحلیل رگرسیون که در آن متغیر مستقل X و متغیر میانجی M متغیر پیش بین و متغیر وابسته Y متغیر ملاک است. این تحلیل مقادیر b و sb رابه شما می‌دهد. این محاسبات به سادگی می‌تواند با دست انجام شود. با در نظر گرفتن سطح خطای ∝=۰٫۰۵ اگر مقدار Z از ۰٫۰۵ کوچکتر باشد، اثر غیرمستقیم مشاهده‌شده از نظر آماری معنادار است.

محاسبه آنلاین آزمون سوبل

منبع: کتاب آموزش کاربردی SPSS نویسنده آرش حبیبی

برگرفته از وب سایت:پارس مدیر

▪️چرا احساس بی تفاوتی دارم؟
نبود علاقه به انجام کاری، قابل درک است، اما چرا برخی ها، نسبت به نابود شدن زندگی خود بی تفاوت می شوند؟ چرا یک شخص به سادگی حاضر است اجازه دهد که زندگی اش در مقابل چشمانش نابود شود و هیچ کاری برای آن نکند؟

▪️چرا یک شخص نسبت به انجام کاری که میتواند زندگی اش را متحول کند، بی تفاوت میشود؟

▪️بی تفاوتی حالتی است که یک شخص، حرکت به سمت اهدافش را متوقف می کند. اگر یک دانش آموز تلاش برای مطالعه را متوقف کند و حس گناه نیز نداشته باشد، گفته می شود که او بی تفاوت است. در این اینجا به شما می گوییم که چرا احساس بی تفاوتی می کنید و به شما کمک خواهیم کرد که به بی تفاوتی خود غلبه کنید.

چرا یک فرد، با وجود اینکه به شدت به رسیدن به اهدافش نیاز دارد، نسبت به تلاش کردن بی تفاوت می شود؟

?وجود مشکلاتی در سایر بخش های زندگی
اگر یکی از بخش های بسیار مهم در زندگی شما دارای مشکلی باشد، ممکن است نسبت به دیگر بخش های زندگی خود که اهمیت کمتری دارند، بی تفاوت شوید. مثلا اگر کار شما، مهمترین بخش زندگی شما بوده باشد و در آن بخش، دچار مشکلات بسیار بزرگی باشید، ممکن است حتی نسبت به خوردن غذا، رسیدن به ظاهر خود و غیره، کاملا بی تفاوت شوید. مثلا هرچند داشتن بدن مناسب برای شما مهم باشد، اما از آنجایی که اولویت اول شما، کارتان بوده است و در آن، نتیجه ی مطلوب را کسب نکرده اید، به سادگی ممکن است نسبت به سایر بخش ها بی تفاوت شوید.

?تردید
وقتی تردید داشته باشید که انجام عملی، شما را در جهت رسیدن به اهدافتان کمک خواهد کرد یا خیر، حس بی تفاوتی خواهید داشت. فرض کنید که می خواستید ثروتمند شوید و به این منظور، تصمیم گرفتید یک تجارت اینترنتی را آغاز کنید. اگر نسبت به ثروتمند شدن توسط اینترنت، شک داشته باشید، حس بی تفاوتی را تجربه خواهید کرد. در چنین حالتی، هدف اصلی شما، پولدار شدن است اما به روشی که انتخاب کردید، شک دارید. به همین علت، بی تفاوت خواهید شد.

?از دست دادن حس امید
این مورد، رایج ترین دلیل بی تفاوتی است. اکثریت مردم، وقتی امید خود برای رسیدن به هدفی را از دست میدهند، بی تفاوت میشوند. کسی که برای بار بیستم، در کنار گذاشتن سیگار شکست می خورد، نسبت به سیگار کشیدن بی تفاوت می شود. نه به این علت که برایش مهم نیست، بلکه به این علت که امید خود را از دست داده است.

?بی تفاوتی و ترس ها
اگر اعتماد بنفس و حس ارزشمند بودن در شما پایین باشد و به خود و مهارت هایتان، اعتماد نداشته باشید، ممکن است از انجام هرکاری که ارزش شما را تست می کند، ترسان باشید.

✅چگونه حس بی تفاوتی خود را متوقف کنید؟

?برای توقف این حس بی تفاوتی، می توانید سه کار را انجام دهید.

?انعطاف پذیر باشید و سمج باشید وقتی یک روش، جواب نمی دهد، آن را رها کنید و روش دیگری را انتخاب کنید که شما را به هدف برساند. آنقدر تلاش کنید که به آنچه می خواهید برسید.

?خود را از نظر شخصیتی رشد دهید اگر اعتماد به نفس داشته و به مهارت های خود باور داشته باشید، بی تفاوتی کمتری را احساس خواهید کرد. شما باید حس خوبی را به خود، و قدرت مقابله ی خود با مشکلات داشته باشید و این حس، با کار کردن بر روی مهارتهای خود و افزایش اعتماد بنفس، ایجاد خواهد شد.

?با افسردگی مقابله کنید
ارتباط میان افسردگی و بی تفاوتی چیست؟ افسردگی، وضعیت از دست دادن امید است! اگر امید خود را از دست بدهید احساس بی تفاوتی خواهید کرد. بنابراین کافیست حس امید را دوباره به خود بازگردانید. با این کار خواهید دید که حس بی تفاوتی شما از بین خواهد رفت.

پرسشنــامه  سازگاری تحصیلی بیکر و سیریاک ( ۱۹۸۴ )

یک فرد زمانی از سازگاری بهره مند است که بتواند میان خود و محیط اجتماعی اش رابطه ی سالم برقرار کند. صاحبنظران اشاره به این دارد که سازگاری فرایندی است که از زمان تولد همراه انسان است و در دوره های مختلف زندگی به گونه ای خاص محقق می شود و در آن فرد برای وفق دادن خود با فشارهای درونی و ملزومات بیرونی تلاش می کند و این تلاش به منظور پاسخگویی به نیازها و خواسته های فرد رخ می دهد.

در مدرسه، فراگیر از یک سو در جریان تکمیل هویت یابی در پی دستیابی به استقلال و خودمختاری بیشتر است و از سویی دیگر باید با دوستان، وظایف و نقش های جدید عجین شود. برای دست یابی به عملکرد آموزشی بهینه و بالندگی در عرصۀ تحصیل، لازم است تا سازگاری تحصیلی رخ دهد و در غیر این صورت پسرفت و عقب ماندگی به جای پیشرفت و شکوفایی ظهور خواهد کرد(عزیزی نژاد، ۱۳۹۵). سازگاری تحصیلی بیان کننده میزان تطابق با محیط آموزشی، معلم ها ،هم کلاسی ها و محتوای دروس است( میکائیلی منیع و همکاران،۱۳۹۴).  سازگاری تحصیلی مشتمل است بر توانمندی فراگیر در انطباق با شرایط و الزامات تحصیل و نقشه ایی که مدرسه به عنوان یک نهاد اجتماعی پیش روی آنها قرار می دهد، چنانچه فراگیر در این امر ناتوان باشد، ناسازگار نامیده می شود.  فقدان سازگاری میتواند به ترک و یا افت تحصیل ختم شود؛ بنابراین برای نیل به پیشرفت تحصیلی و عملکرد مناسب وپیشگیری از افت و ترک تحصیلی، بررسی و تمرکز بر سازگاری تحصیلی حائز اهمیت است (کسکین، کسکین و کیرتل[۱]، ۲۰۱۶)..

پرسشنامۀ سازگاری تحصیلی یک ابزار خودگزارشدهی است که بیکر و سیریاک ( ۱۹۸۴ ) طراحی کرده اند که مشتمل بر ۶۷ عامل و ۴ زیر عامل سازگاری تحصیلی ( ۲۴ گویه)، سازگاری اجتماعی ( ۲۰ گویه)، سازگاری شخصی / هیجانی ( ۱۵ گویه) و دلبستگی به مؤسسه / مدرسه ( ۸ گویه) است( عزیزی نژاد،۱۹۵). در این جا از زیرمقیاس سازگار تحصیلی با ۲۴ گویه استفاده شده است.

به همراه ۳مقاله مرتبط رایگان

40,000 ریال – خرید نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

این پرسشنامه دارای روایی و پایایی و روش نمره گذاری و کلید تصحیح جواب ها و در قالب نرم افزار ورد نوشته شده و قابل ویرایش است.

برای مشاهده لیست همه ی  پرسشنامه های استاندارد لطفا همین جا روی پرسشنامه استاندارد  کلیک فرمایید.

[۱] – Keskin, Keskin & Kirtel

۱- مشغولیت شما آنقدر زیاد است که وقتی برای آشنا شدن با افراد تیم تان نمی گذارید.

۲- در تصمیم گیری‌ها هیچ اهمیتی به اثر آن بر کارمندان نمی‌دهید.

۳- همیشه کارهایی که محول می‌کنید فوری هستند. از این رو کارمندان منابع و زمان لازم برای رسیدگی بدون استرس به کارها را ندارند.

۴- اهداف شرکت را به خوبی برای کارمندان توضیح نمی‌دهید به همین خاطر آنها با بی‌میلی به کار می‌پردازند.

۵- محیط کاری شلوغ، کهنه، عمومی و قدیمی را برای کارمندان فراهم کرده‌اید.

۶- هر کسی که ایده‌ی شما را به چالش بکشد با حالت دفاعی یا پرخاش گونه‌ی شما مواجه می‌شود.

۷- زمانی که کارمندان به کمک شما نیاز دارند به آنها می‌گویید که باید خودشان راه حل را بیابند.

۸- موفقیت کارمندان یا شرکت را جشن نمی‌گیرید.

۹- هرگز از دیگران برای کار خوبی که انجام داده‌اند تشکر نمی‌کنید.

۱۰- همه‌ تمرکز شما به بالا رفتن عدد درآمدتان است.

۱۱- هرگز کار را از نظر کارمندانتان نگاه نمی‌کنید.

پرسشنامه  خودکارامدی کاریابی

خودکارآمدی یک فرد اشاره به داوری های فردی دارد در مورد اینکه تا چه حد به توان خود برای کسب مهارت های شناختی،رفتاری و پردازشی برای مقابله مؤثر با محیط خود اعتماد و اطمینان دارد. خودکارآمدی یک متغیر شناختی مهم در کارکرد موثر فرد محسوب می گردد (لوتانز و همکاران، ۲۰۰۰).

این پرسشنامه توسط صالحی و عابدی( ۱۳۸۴ ) ساخته شده است و شامل ۱۰ سوال است که مقیاس اعتماد به توانایی ها و قابلیت های افراد را مورد سنجش قرار می دهد.

به همراه ۴ مقاله مرتبط رایگان

40,000 ریال – خرید نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

این پرسشنامه دارای روایی و پایایی و روش نمره گذاری و کلید تصحیح جواب ها و در قالب نرم افزار ورد نوشته شده و قابل ویرایش است.

برای مشاهده لیست همه ی  پرسشنامه های استاندارد لطفا همین جا روی پرسشنامه استاندارد  کلیک فرمایید.

پرسشنامه باورهای کاریابی

مساله بیکاری  به دلیل افزایش جمعیت جوانان، رشد و پیشرفت تکنولوژی و به تبع آن جایگزین شدن ماشین آلات صنعتی به  جای نیروی انسانی، ناهماهنگی بین نیازهای بازار کار با آن چه در نظام آموزشی تدریس می شود، پایین بودن نرخ سرمایه گذاری یا  عدم  استفاده  مطلوب  از سرمایه  گذاری  های  انجام  شده  در  کشور ،  کمبود  تخصص  و  مهارت  نیروی  کار،  ضعف  برنامه ریزی  صحیح  در  جهت  توسعه  اقتصادی،  ضعف  فرهنگ  کار  در  کشور،  در  نظر  نگرفتن  سرمایه گذاری  لازم  برای  ایجاد  مراکز  فنی و حرفه ای و کارآفرینی و…  یکی از مسائل اساسی جامعه امروز است و هرگز نباید مورد غفلت قرار گیرد(؛ شفیع آبادی، ۱۳۹۲).

پرسشنامه باورهای کاریابی توسط صالحی و عابدی( ۱۳۸۴ ) ساخته شده و   شامل ۱۳ سوال است که باورهای مثبت و منفی کاریابی را می سنجد.

به همراه ۴ مقاله مرتبط رایگان

 این پرسشنامه دارای روایی و پایایی و روش نمره گذاری مشخص و در قالب نرم افزار ورد نوشته شده و قابل ویرایش است.

40,000 ریال – خرید نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

این پرسشنامه دارای روایی و پایایی و روش نمره گذاری و کلید تصحیح جواب ها و در قالب نرم افزار ورد نوشته شده و قابل ویرایش است.

برای مشاهده لیست همه ی  پرسشنامه های استاندارد لطفا همین جا روی پرسشنامه استاندارد  کلیک فرمایید.