بایگانی روزانه: 2022-05-03

پایان نامه نویسی مقاله نویسی

انواع تحقیق در پروپوزال

 انواع تحقیق در پروپوزال

انواع تحقیق در پروپوزال کدام است؟ 
تحقیق در پروپوزال

در این مقاله انواع تحقیق در پروپوزال توضیح داده خواهد شد.

پروپوزال نویسی برای دانشجویانی که در مرحله ارایه پایان نامه و یا رساله دکتری هستند از اهمیت بالایی برخوردار است.

دلیل آن هم این است که در صورتی یک دانشجو می تواند به صورت رسمی شروع به انجام تحقیق و نوشتن رساله یا پایان نامه خود کند که پروپوزال وی به تصویب دانشگاه رسیده باشد.

همانطور که در مقاله های قبلی نیز توضیح دادیم یک پروپوزال شامل بخش های مختلفی می باشد که یکی از این بخش ها روش و مراحل تحقیق است. اما برای پر کردن درست این بخش، دانشجو بهتر است که با انواع تحقیق آشنایی داشته باشد. 

انواع تحقیق در پروپوزال 

یکی از ارکان تحقیق و پژوهشی که در پروپوزال به آن اشاره می شود تعیین کردن نوع تحقیق و مراحل انجام آن است. محقق در پروپوزال نوع پژوهش را یاد می کند و مراحل انجام آن را به تفصیل توضیح می دهد.

شناخت انواع تحقیق می تواند به ما در نوشتن این بخش از پروپوزال کمک کند.

تحقیق از منظر هدف آن به چند دسته تقسیم می شود. از این منظر انواع تحقیق شامل موارد زیر می باشد:

  1. تحقیق های بنیادی
  2.  تحقیقات کاربردی
  3.  پژوهش های توسعه ای 

پژوهش های کاربردی به دنبال شناخت و کشف رابطه های موجود بین پدیده ها و متغیرها و پیدا کردن درکی از پدیده های علمی و طبیعی است.

این نوع از تحقیقات نظریه ها و فرضیه های علمی را سنجش می کند، قوانین جدید علمی را کشف می کند و به کمک آن ها می توان مرزهای علم را گسترش داد.

تحقیقات کاربردی بر مبنای داده ها و نتایج تحقیقات بنیادین علمی تکیه دارند و به دنبال دست آوردهایی هستند که بتوان در عمل و در زندگی آن را به کار بست.

و در نهایت پژوهش های توسعه ای تحقیقاتی هستند که به دنبال بهبود بخشیدن و یا زیاد کردن تولیدات یک محصول و یا روش های جدید تولید کالا و خدمات می باشد.

اما تحقیقات از منظر ماهیت و روش نیز به چند دسته دیگر تقسیم می شوند.

تاریخی

توصیفی

همبستگی

عللی

پیمایشی

علمی یا آزمایشگاهی

پژوهش تاریخی که مربوط به یک موضوع معین است که در گذشته رخ داده و تلاش پژوهشگر کشف حقایق پیشین می باشد.

تحقیق توصیفی که هدف از آن توصیف عینی و نظم دار خصوصیات و ویژگی های یک موضوع خاص می باشد.

در نوع همبستگی که هدف از آن کشف رابطه همبستگی بین متغیرهای مختلف می باشد. روش های عللی یا علت و معلولی که پژوهشگر در آن ها به دنبال علت ها و روابط علت و معلولی در حوادث و رخدادهای علمی است.

نوع پیمایشی که محقق برای انجام تحقیق و جمع آوری داده های خود از شیوه های پیمایشی که معمولا پرسشنامه است، استفاده می کند.

و در نهایت پژوهش های علمی یا آزمایشگاهی که محقق برای جمع آوری داده ها و انجام پژوهش خود باید از آزمایشگاه و روابط علمی بین پدیده ها استفاده کند.

برای مشاهده لیست همه ی  پرسشنامه های استاندارد لطفا همین جا روی پرسشنامه استاندارد  کلیک فرمایید.

جهت دانلود نمونه سوالات دانشگاه پیام نور اینجا کلیک کنید.

نرم افزار های کمی: SPSS- PLS – Amos

نرم افزار کیفی: Maxquda

تعیین حجم نمونه با:Spss samplepower

روش های تماس:

Mobile : 09102194672  & 09143444846  واتساپ – تلگرام

Telegram: @abazizi

وبلاگ ما

پروپوزال
پرفروش ترین محصولات

جهت مشاهده پرفروش ترین محصولات کلیک کنید.

چگونه در اکسل نمودار خطی بکشیم

ویژگی‌‌‌های مدیری که دلسوز کارکنانش است

ویژگی‌‌‌های مدیر دلسوز

🔸برخی از منتقدین بر این اعتقادند مدیران دلسوزی که این سبک مدیریتی را انتخاب می‌کنند از سایر همتایان خود در زمینه  دستیابی به اهداف کاری عقب می‌‌‌مانند

و در موقعیت‌‌‌های رقابتی، حرف زیادی برای زدن در برابر سایر مدیران ندارند.

🔸اما مدیران دلسوز در اغلب تصمیمات تمام اعضای تیم را به مشارکت می‌‌‌طلبند

و از آنها نظر و پیشنهاد می‌‌‌خواهند؛ در نتیجه تیم او یکی از موفق‌‌ترین و

ماندگارترین تیم‌های کاری در سازمان به حساب می‌آید

و میزان ترک خدمت و غیبت افراد در آن بسیار پایین است و سطح بهره‌‌‌وری تیمی و فردی اعضا و مشارکت‌‌‌جویی آنها بسیار بالاست.

ویژگی‌‌‌های مدیر دلسوز
شما برای اینکه به یک مدیر دلسوز تبدیل شوید باید ویژگیهای زیر را در خود تقویت کنید:ویژگی‌‌‌های مدیر دلسوز

◀️ گوش کردن:

این گوش کردن باید از نوع «گوش کردن فعال» و همراه با بازخوردهای مهربانانه‌‌‌ای باشد تا به افراد ثابت شود

آنچه می‌‌‌گویند محترم است و بر تصمیم‌گیری‌‌‌های مدیرشان تاثیرگذار خواهد بود.

◀️ همدردی کردن:

مدیران دلسوز به‌‌‌خوبی می‌توانند به هر موقعیتی از دریچه دید افرادشان نگاه کنند.

آنها در بهترین زمان و به بهترین شیوه ممکن با کارکنانشان ابراز همدردی می‌کنند

و در گرفتاری‌‌‌ها و مشکلات همراهشان هستند و از فرافکنی و انداختن تقصیر به گردن دیگران خودداری می‌کنند.

◀️ حل کردن مشکلات:

یک مدیر دلسوز و آگاه به‌‌‌خوبی از نیازهای عاطفی افرادش آگاه هست

و با ایجاد یک محیط کاری سالم و شاد به برآورده شدن نیازهای روحی و احساسی کارکنانش کمک می‌کند.

او بیشتر از آنکه یک مدیر و مافوق باشد، یک حل‌‌‌کننده مشکلات و برآورده‌‌‌کننده نیازهاست

و کسی است که می‌توان برای برداشتن موانع موجود روی او حساب کرد.

◀️ خودآگاهی:

خودآگاهی یعنی تشخیص اینکه اعمال و رفتار یک مدیر چه تاثیری بر اطرافیانش دارد

و بازخورد رفتارها و برخوردهای او با زیردستانش چیست و با دستیابی به همین درک و شناخت است که می‌توان به مدیری دلسوز خوب تبدیل شد.

◀️ متقاعدسازی:

مدیران دلسوز به‌‌‌شدت از متقاعدسازی افرادشان برای تشویق و تحریک آنها استفاده می‌کنند

و تمایلی به استفاده از قوه قهریه و دستور دادن برای پیشبرد کارها از خود نشان نمی‌‌‌دهند.

برای آنها متقاعدسازی زیردستان و ارائه توضیحات و استدلال‌‌‌های کافی برای توجیه تصمیم‌‌‌های اتخاذشده دارای اهمیت بسیار زیادی است.

◀️ قدرت پیش‌بینی:

عامل اصلی قوی‌‌‌تر بودن مدیران دلسوز درزمینه پیش‌بینی آینده این است که آنها به‌‌‌خوبی می‌توانند از دید دیگران و زاویه‌‌‌های دید متنوعی به قضایا بنگرند

و دیدی جامع‌‌‌تری نسبت به آنچه درگذشته روی‌‌‌داده است به دست آورند و

هر کس که گذشته را بهتر بشناسد به‌‌‌طور حتم خواهد توانست آینده را بهتر و دقیق‌‌‌تر پیش‌بینی کند.

◀️ نظارت کردن:

یک مدیر دلسوز همیشه مسوولیت اعمال و عملکرد تیمش را بر عهده می‌گیرد

و از پذیرش مسوولیت عملکرد زیردستانش باکی ندارد

حتی اگر زیردستانش مرتکب اشتباهات فردی شده باشند یا به خاطر سهل‌‌‌انگاری و اتخاذ تصمیم‌‌‌های نادرست به‌‌‌کل تیم ضرر زده باشند.

◀️ تعهد داشتن نسبت به رشد افراد:

مدیران دلسوز افرادشان را تشویق می‌کنند تا مهارت‌‌‌هایشان را توسعه دهند

و در این مسیر از آنها به شکل‌‌‌های مختلف حمایت می‌کنند تا به اهداف شغلی‌‌‌شان دست یابند.

◀️ جامعه‌سازی:

مدیران دلسوز به‌‌‌خوبی می‌‌‌دانند که چگونه می‌توان در درون یک سازمان «احساس ما بودن» ایجاد کنند

و به همین دلیل افرادشان را تشویق می‌کنند تا با سایر کارکنان در سراسر سازمان ارتباط و تعامل داشته باشند.

✏️منبع: Strategic Management


برای مشاهده لیست همه ی  پرسشنامه های استاندارد لطفا همین جا روی 
پرسشنامه استاندارد  کلیک فرمایید.

جهت دانلود نمونه سوالات دانشگاه پیام نور اینجا کلیک کنید.

نرم افزار های کمی: SPSS- PLS – Amos

نرم افزار کیفی: Maxquda

تعیین حجم نمونه با:Spss samplepower

روش های تماس:

Mobile : 09102194672  & 09143444846  واتساپ – تلگرام

Telegram: @abazizi

وبلاگ ما

موفقیت

شخصیت‌های جدید در محیط کار

شخصیت‌های جدید در محیط کار

🔸«سبک کار» متفاوت در کرونا، شخصیت‌های متفاوتی را در کارکنان یک محیط‌کار شکل داده است. گروهی دنبال «حضور کامل» هستند و گروهی دیگر می‌خواهند «دورکاری کرونایی» را ادامه دهند. دو گروه دیگر اما «رفاه افراطی» و «کار از خانه» را طلب خواهند کرد. مدیران باید برای «انعطاف کامل» آماده شوند.

🔸در طول پاندمی، شرکت‌ها بر رفاه کارکنان متمرکز شده‌اند و برنامه‌هایی را برای استعدادهای خود تدارک دیده‌اند. از این به بعد هم، به‌عنوان بخشی از ارزش پیشنهادی برای کارکنان، باید کارفرماها در مورد فضای کار فیزیکی منعطف باشند.
ابزاری که مدیران می‌توانند مورد استفاده قرار دهند تا نظم و ترتیب جدید در محیط کار ایجاد کنند، در نظر گرفتن شخصیت‌های مختلف است که بعد از این پاندمی شکل گرفته‌اند.

1⃣ نیروی کار دفتری سنتی

این نوع شخصیت، آماده برگشتن کامل به محیط کار است. آنها قبل از پاندمی، اصلا به کار کردن در خانه فکر نمی‌کردند و ترجیح می‌دهند بیشتر زمان خود را در دفتر کار بگذرانند.
انعطاف‌پذیری محیط کار یا برنامه‌های چرخشی، مثل دیگر کارکنان برای آنها جذابیت ندارد. اگر اعضای تیم شخصیت‌های دیگر داشته باشند، این نوع شخصیت برای درک آنها باید تلاش مضاعف کند.

2⃣ علاقه‌مندان به تجربه

علاقه‌مندان به تجربه، قبل از پاندمی در مورد انعطاف‌پذیری محیط کار، رویاهای بزرگی داشتند. این نوع نیروی کار، دوست دارد سه روز در هفته را در دفتر کار بگذراند و بقیه روزهای هفته را دورکاری کند. چالشی که مدیران این نوع کارکنان دارند، این است که بدانند چطور کسی را که گاهی در خانه کار می‌کند، طوری مدیریت کنند که به کار سایر اعضای تیم او خدشه‌ای وارد نشود.

3⃣ معتادان به رفاه

معتادان به رفاه، به سلامتی و توازن کار-زندگی خود اهمیت زیادی می‌دهند. این نوع کارکنان، قبل از پاندمی فقط از دورکاری و رفت‌وآمدهای کوتاه‌تر استقبال می‌کردند. این نوع شخصیت ترجیح می‌دهند بیشتر روزها در خانه کار کنند. بیشتر معتادان به رفاه را در صنایع دیجیتال و تکنولوژی می‌بینید.

4⃣ دارای روحیه آزاد

این نوع کارکنان می‌خواهند همواره دورکار باشند. آنها نهایتا برای یک جلسه خاص به شرکت مراجعه می‌کنند، اما ترجیح می‌دهند کاملا در خانه کار کنند. آنها دوست ندارند یک برنامه روتین منظم داشته باشند. چالش مدیران آنها، این است که از مرتبط بودن آنها با فضای کار، اطمینان حاصل کنند.

◀️ چطور از شخصیت‌های کاری استفاده کنیم؟

🔸از چشم‌انداز منابع انسانی، متعهد و مرتبط نگه داشتن کارکنان اهمیت دارد و فضای دفتر کار در بازتثبیت فرهنگ و ایجاد همکاری و نوآوری نقش مهمی دارد. بنابراین، اولین قدم برای ایجاد یک محیط کاری مناسب، فراهم کردن تجهیزات مناسب است.

🔸علاقه‌مندان به تجربه، معتادان به رفاه و کارکنان دارای روحیه آزاد، برای مشارکت با کارکنانی که در دفتر حضور دارند یا مثل آنها دورکاری می‌کنند، به تکنولوژی نیاز دارند. داشتن ابزارهای مناسب مثل تجهیزات ویدئوکنفرانس و پلت‌فرم‌های مدیریت پروژه، برای انجام فعالیت دوگانه حضوری-مجازی کلیدی است.

🔸مدیران همچنین باید از اولویت‌های تک‌تک اعضای تیم خود خبر داشته باشند و برای پشتیبانی از آنها نیازهایشان را برطرف کنند. اگر کارفرماها انعطاف‌پذیری لازم را ایجاد نکنند، با ریسک از دست دادن کارکنان و رفتن آنها به شرکت‌هایی که این کار را انجام می‌دهند، مواجه می‌شوند. کارکنان کارفرمایی می‌خواهند که نشان می‌دهد برای رفاه آنها اهمیت قائل است.

برای مشاهده لیست همه ی  پرسشنامه های استاندارد لطفا همین جا روی پرسشنامه استاندارد  کلیک فرمایید.

جهت دانلود نمونه سوالات دانشگاه پیام نور اینجا کلیک کنید.

نرم افزار های کمی: SPSS- PLS – Amos

نرم افزار کیفی: Maxquda

تعیین حجم نمونه با:Spss samplepower

روش های تماس:

Mobile : 09102194672  & 09143444846  واتساپ – تلگرام

Telegram: @abazizi

وبلاگ ما