با استفاده از نرم افزار foxit reader بدون دردسر می توانید فایلهای pdf رو باز، highlight ویا هرعلامت گذاری و به متن تبدیل کرد. در این فیلم نحوه ی هایلات کردن pdf شرح داده شده است.
پرسشنامه تناسب فرد- سازمان اسکروگینس(2002)
در دنیاي رقابتی امروز، تغییرات سریعی که در بازارها اتفاق می افتد؛ ایجاب می کند تا سازمان هاي موجود کشور(خصوصی و دولتی) به سمتی پیش روند که تا حد امکان رقابتی شوند و یا اینکه رقابتی باقی بمانند. بر اساس این فرض که هزینه اصلی اکثر سازمان ها، هزینه نیروي کار است؛ هر گامی که بتواند به کاهش این هزینه ها بیانجامد؛ می تواند در دستیابی به مزیت رقابتی، سودمند باشد. هرچند که کوچک سازي و خودکار سازي می توانند به کاهش هزینه هاي پرسنلی بیانجامند اما باید توجه داشت که اجراي چنین رویکردهایی، هزینههاي بسیاري را براي سازمان ها به همراه خواهد داشت(سیلورتورن، 2004).
مطالعات اخیر در خصوص استراتژي کسب و کار نشان داده است که مزیت رقابتی براي سازمان ها می تواند از طریق تمرکز بر منابع انسانی به عنوان مهمترین منبع استراتژیک سازمان حاصل شود. به عبارتی، منابع انسانی نوعی دارایی نا مشهود هستند که می توانند از طریق افزایش توانایی سازمان براي مواجهه با محیط متلاطم امروزي، منجر به ایجاد ارزش هایی براي سازمان شوند (آپریل و هوآنگ، 2005 ). این ویژگی براین نکته تاکید دارد که راهبردهاي منابع انسانی باید در تارو پود سازمان تنیده شده و حصول اهداف آن را مورد حمایت قرار دهند(آرمسترانگ، 2002) مساله اي که امروزه باید به آن توجه جدي کرد این است که منابع سرمایه اي انسانی در صورتی که مورد توجه قرار نگیرند به عبارتی، خوب پرورش و هدایت شوند؛ از دست می روند.
این پرسشنامه توسط اسکروگینس (2003) طراحی شده است و شامل 20 عبارت است، که براسا طیف لیکرت 5 درجه ای(از کاملاً مخالفم = 1 تا کاملاً موافقم5) نمره گذاری می شود.
همراه 4مقاله رایگان
برای مشاهده لیست همه ی پرسشنامه های استاندارد لطفا همین جا روی پرسشنامه استاندارد کلیک فرمایید.
تحلیل داده های آماری برای پایان نامه و مقاله نویسی تحلیل داده های آماری شما با نرم افزارهای کمی و کیفی ،مناسب ترین قیمت و کیفیت عالی انجام می گیرد.
نرم افزار های کمی: SPSS- PLS – Amos
تعیین حجم نمونه با:Spss samplepower
روش های تماس:
Mobile : 09102194672
Telegram: @abazizi
پرسشنامه رهبری بصیر (آینده نگر) کانگر و کاننگو(1988)
پرسشنامه رهبری آینده نگر توسط کانگرو کاننگو(1988) طراحی و اعتباریابی شده است، این پرسشنامه شامل 33 گویه بسته پاسخ بر اساس طیف پنج درجه ای لیکرت می باشد، پرسشنامه چهار بعد چشم انداز و فن بیان، حساسیت محیطی، حساسیت به نیازهای اعضا و انعطاف پذیری در تغییر را مورد سنجش قرار می دهد، این پرسشنامه توسط نیکوکار و همکاران (1398) اعتباریابی شده است.
همراه 7مقاله رایگان
برای مشاهده لیست همه ی پرسشنامه های استاندارد لطفا همین جا روی پرسشنامه استاندارد کلیک فرمایید.
تحلیل داده های آماری برای پایان نامه و مقاله نویسی تحلیل داده های آماری شما با نرم افزارهای کمی و کیفی ،مناسب ترین قیمت و کیفیت عالی انجام می گیرد.
نرم افزار های کمی: SPSS- PLS – Amos
تعیین حجم نمونه با:Spss samplepower
روش های تماس:
Mobile : 09102194672
Telegram: @abazizi
پرسشنامه بهره وری نیروی انسانی هرسی و گولد اسمیت (1980)
از گذشته های دور انسان سعی نموده است از منابع، امکانات و توانایی هایی که در دسترس دارد به نحو شایسته و اثر بخش استفاده کند. یکی از مهم ترین منابعی که سازمان ها دارند منابع انسانی است، انسان ارزشمندترین سرمایه سازمان می باشد، جون منابع انسانی نفش مهمی در تحقق اهداف سازمانی دارد و می توان گفت که موفقیت و اثربخشی سازمان هادر گرو هدایت صحیح منـابع انسانی است، پس می توان گفت بهره وری سازمان های بستگی به بهروری نیروی انسانی آن ها دارد به طوریکه به نظر محققان باید کارکنان را مبنا و ریشه اصلی افزایش کارآیی، اثربخشی و بهبود کیفیت و بهره وری دانست.
این پرسشنامه بر اساس نظریه مدل آچيو توسط هرسی و گولد اسمیت[1](1980) طراحی شده است و شامل 21 عبارت است و در قالب مقیاس پنج گزینه ای لیکرت (از خیلی کم= 1 تا خیلی زیاد = 5)نمره گذاری می شود.
این پرسشنامه داراي هفت بعد توانايي، شناخت شغل، حمايت سازماني، انگيزه، بازخورد عملكرد، اعتبار و سازگاري محيطي است .
همراه 4مقاله رایگان
برای مشاهده لیست همه ی پرسشنامه های استاندارد لطفا همین جا روی پرسشنامه استاندارد کلیک فرمایید.
تحلیل داده های آماری برای پایان نامه و مقاله نویسی تحلیل داده های آماری شما با نرم افزارهای کمی و کیفی ،مناسب ترین قیمت و کیفیت عالی انجام می گیرد.
نرم افزار های کمی: SPSS- PLS – Amos
تعیین حجم نمونه با:Spss samplepower
روش های تماس:
Mobile : 09102194672
Telegram: @abazizi
[1] – Hersy and Goldsmit
پرسشنامه استاندارد کمال گرایی (میرکمالی و عرفانی زاده ، 1392)
کمال گرایی یکی از مشکلاتی است که بیشتر افراد به نوعی با آن دست و پنجه نرم میکنند. اما از چگونگی آن اطلاعی ندارند. کمال گرایی به شکل بیمارگونه آن یعنی داشتن معیارها و خواسته‌های بسیار سطح بالا که غیر واقع گرایانه هستند و عملاً نمی توانند انجام شوند. بنابراین فرد کمال گرا در مواجهه با شرایط احساس گناه و شرم کرده و شروع به سرزنش خود می کند.
پرسشنامه کمال گرایی توسط میرکمالی و عرفانی زاده در سال 1392 طراحی شده است. این مقیاس دارای 45 گویه و 6 مولفه می باشد که با یک مقیاس لیکرت پنج درجهای (کاملا مخالفم تا کاملا موافقم) و هر ماده دارای ارزشی بین 1 تا 5 است. با سؤالاتی مانند: (اگر انتظار بالایی از خودم نداشته باشم،هرگز موفق نخواهم شد.) کمال گرایی افراد را میسنجد.
همراه 3 مقاله رایگان
برای مشاهده لیست همه ی پرسشنامه های استاندارد لطفا همین جا روی پرسشنامه استاندارد کلیک فرمایید.
تحلیل داده های آماری برای پایان نامه و مقاله نویسی تحلیل داده های آماری شما با نرم افزارهای کمی و کیفی ،مناسب ترین قیمت و کیفیت عالی انجام می گیرد.
نرم افزار های کمی: SPSS- PLS – Amos
تعیین حجم نمونه با:Spss samplepower
روش های تماس:
Mobile : 09102194672
Telegram: @abazizi
می‌خواهم در مورد کاری با شما صحبت کنم که احتمالاً امروز صبح انجام نداده‌اید: در آینه نگاه کنید و از خود بپرسید من آدم نفهمی هستم؟
این سؤال به نظر معقول و موجه است. احتمالاً نفهم‌های اصیل و نابی در جهان وجود دارند و احتمالاً بسیاری از آن‌ها خود را از لحاظ اخلاقی بسیار بالا یا حداقل متوسط می‌دانند. آن‌ها از نظر خودشان نفهم نیستند، زیرا خودشناسیِ نفهم‌ها امری دشوار و سخت‌یاب است.
این پرسش که «آیا من واقعاً یک نفهم متکبر هستم؟» بار ارزشی بسیار بالایی دارد، بنابراین شما به‌شدت مایل خواهید بود که پاسخی مطلوب برای آن بیابید: «نه، البته که نیستم!» نفهم بودن نیز صراحتاً آشکار و ملموس نیست، بنابراین شما مجال این را خواهید داشت که شواهد را به نفع خود بازتفسیر کنید: «خب آره، شاید با اون صندوقدار بد رفتار کردم، اما حقش بود، چون یادش رفت نوشیدنی من رو تو لیوان مخصوصش بریزه.»
نخبگان دانشگاهی نیز در برابر این‌گونه استدلال‌های احساسی مصون نیستند. دن ام. کاهان از دانشگاه ییل به‌تازگی پژوهشی انجام داده است که نشان می‌دهد افراد متفکر و تحصیلکرده می‌توانند به‌طور خاصی در توجیه‌کردن باور‌های ازپیش‌موجودِ خود مهارت داشته باشند؛ برای مثال، شواهد پیچیده درباره‌ی منع حمل سلاح را به شکلی تفسیر میکنند که با سلایق سیاسی‌شان منطبق باشد.
در رابطه با نفهمی تصور می‌کنم هیچ‌گونه ارتباطی بین نظر شخصی افراد و درجه‌ی واقعی آن وجود ندارد. ممکن است بعضی از نفهم‌های سرکش به نفهم بودن خود واقف باشند، اما بعضی دیگر ممکن است خود را کاملاً محشر و معرکه بدانند. ممکن است بعضی از انسان‌های فهیم کاملاً بر فهیم بودن خود واقف باشند، درحالی‌که ممکن است بعضی دیگر از آن‌ها خود را از لحاظ اخلاقی به‌شدت دست‌کم بگیرند.
یک مانع دیگر نیز بر سر راه خودشناسی نفهم‌ها وجود دارد و آن اینکه حداقل هنوز درک خوبی از ذات نفهمی نداریم. نامی علمی و رسمی وجود ندارد که با کاربری وسیع و عمومی این واژه در مورد نفهمی‌های مختلف مطابقت داشته باشد؛ شخصی که در صف بدون نوبت جلوی شما می‌ایستد، معلمی که با بی‌اعتنایی دانش‌آموزان را تحقیر می‌کند، و همکاری که هر برخورد جزئی را به یک صحنه‌ی نبرد بدل می‌سازد.
از دسته‌بندی‌های معتبر و علمی شخصیت که بیشترین نزدیکی را به «نفهم» داشته باشند، سه‌گانه‌ی تاریکِ نارسیسیسم، ماکیاوللیسم و شخصیت روان‌رنجور هستند. نارسیسیست‌ها خود را مهم‌تر از اطرافیانشان می‌انگارند و نفهم‌ها هم تلویحاً یا آشکارا چنین هستند. باوجوداین، نارسیسیسم کاملاً با نفهم بودن برابر نیست، زیرا نارسیسیسم متضمن میلی به در مرکز توجه بودن نیز می‌باشد، میلی که نفهم‌ها همواره بدان متمایل نیستند. شخصیت‌های ماکیاوللیایی تمایل دارند با افراد همچون ابزار‌هایی برای رسیدن به غایات خود رفتار کنند، که نفهم‌ها هم همین کار را میکنند.
بااین‌وجود ماکیاوللیسم نیز کاملاً با نفهم بودن همپوشانی ندارد، زیرا ماکیاوللیسم متضمن بدبینی خودآگاهانه است، درحالی‌که نفهم‌ها اغلب می‌توانند از تمایلات خودخواهانه‌ی خود غافل باشند. افرادی که شخصیت روان‌رنجور دارند خودخواه و سنگ‌دل هستند، نفهم‌ها هم همین‌طورند، اما روان‌رنجور‌ها استعداد ریسک‌پذیریِ بی‌اختیار هم دارند، درحالی‌که نفهم‌ها می‌توانند محاسبه‌گر و ریسک‌گریز باشند.
مفهوم مرتبط دیگرْ مفهوم بیشعور است، مفهومی که اخیراً آرن جیمزِ فیلسوف از دانشگاه آروین کالیفرنیا آن را بررسی کرده است. براساس نظریه‌ی جیمز، بیشعور‌ها افرادی هستند که به خود اجازه می‌دهند براساس یک استحقاق تثبیت‌شده از مزایای خاصی نسبت به دیگران لذت ببرند. اگرچه این حالات رابطه‌ی نزدیکی با نفهمی دارد، اما بازهم کاملاً یکی نیستند. یک فرد می‌تواند به‌خاطر رفتار گستاخانه و توهین‌آمیزش نفهم باشد حتی اگر سودی از این رفتار عایدش نشود.
نفهمی که می‌خواهد متحول شود چه کاری باید انجام دهد؟
حالا سوال اینجاست که با این همه موانعی که بر سر راه قرار دارد، نفهمی که می‌خواهد متحول شود چه کاری باید انجام دهد؟
اولین گام برای رسیدن به جواب این است که تعریفی دقیق از معنای نفهم بودن ارائه دهیم. پیشنهاد من این است که نفهم بودن باید به‌عنوان مقوله‌ای پذیرفته شود که به‌طور خاص ارزش مطالعات علمی را دارد. واژه‌ی نفهم مناسب و سودمند است. این واژه پدیده‌ای بسیار واقعی را در خود جای داده است که هیچ مفهوم دیگری در روان‌شناسی کاملاً آن را در بر نمی‌گیرد. نفهم‌ها افرادی هستند که به‌طرز ملامت‌انگیزی برای دیدگاه اطرافیان خود ارزش قائل نمی‌شوند.
به‌جای اینکه دیگران را هم‌ردیفان اخلاقی و شناختی بدانند، با آن‌ها همچون ابزار‌هایی رفتار میکنند که باید به‌درستی از آن‌ها استفاده شود یا آن‌ها را احمق‌هایی می‌انگارند که باید با آن‌ها سروکله زد. نفهم بودن یعنی نادان بودن به روشی خاص، یعنی غافل بودن از ارزش دیگران، غافل بودن از شایستگی ایده‌ها و برنامه‌های آن‌ها، بی‌اعتنا بودن به امیال و باور‌های آن‌ها و چشم‌پوشی نکردن از تقصیراتشان. اقدام ارزشمند حکمت عامیانه در نفهم‌خطاب‌کردن عده‌ای خاصْ تأکید بر وجود این گونه‌های ناقص است.
نفهم‌ها جهان را از پشت عینکی می‌بینند که انسانیت دیگران را تار نشان می‌دهد. پیشخدمت رستوران نمی‌تواند انسانی جذاب باشد، انسانی که شخصیت، سرگذشت و مجموعه‌ای از اهداف منحصربه‌فرد دارد و احتمالاً در بعضی موارد با هم مشترک هستید. در عوض او صرفاً ابزاری است که یک وعده‌ی غذایی را برای شما فراهم می‌کند و یا احمقی است که می‌توانید خشم خود را بر سر او خالی کنید. مردمی که در صف استارباکس جلوتر از شما ایستاده‌اند شخصیت ندارند و به حساب نمی‌آیند. کسانی که در سلسله‌مراتب اجتماعی مادون شما هستند فاقد استعداد‌های شما بوده و لیاقتشان همان نوکری و کار‌های پست است.
برای اینکه درک خود از نفهم بودن را بالا ببریم، می‌توانیم از متضاد واژه‌ی نفهم یعنی فهیم۷ نیز استفاده کنیم. شاید یکی دو نفر از این افراد را بشناسید: کسانی که از روی عادت گوش‌به‌زنگ نیاز‌ها و علایق دیگران هستند، به افکار و علایق دیگران اهمیت می‌دهند، در موارد دشواری که گمان میکنند قصور ممکن است از آن‌ها باشد نه طرف مقابل، مسئول و متعهدند. تصور کنید عینک نفهمی خود را پشت و رو کرده و آن را به عینک فهیم بودن تبدیل کنیم، عینکی که ارزش، گیرایی، اهمیت و خاص بودن اطرافیانتان را واضح نشان می‌دهد.
احتمالاً هیچ‌کس نفهم یا فهیم مطلق نیست. چندین دهه مطالعات روان‌شناختی ثابت می‌کند وقتی پای خصلت‌های شخصیتی بزرگ و کلی در میان باشد، اکثریت قریب‌به‌اتفاق مردم شخصیت‌هایی ترکیبی و پیچیده داشته و در معرض تأثیرات پیش‌بینی‌ناپذیر قرار دارند. اما شما به‌طور مشخص در گستره‌ی بین نفهمی تا فهیم بودن در کجا ایستاده‌اید؟ و فکر می‌کنید از چه جنبه‌ای، در چه موقعیت‌هایی و نسبت به چه افرادی این حالات را دارا هستید؟ شاید در شخصیت اخلاقی شما هیچ چیز به اندازه‌ی درجه‌ی نفهمی‌تان محوریت نداشته باشد. این سلوک اخلاقی شما نسبت به افراد اطرافتان است.
این تعریف می‌تواند به ما کمک کند تا دو مانع در راه خودشناسی نفهم‌ها را شناسایی کنیم. یکی از موانع
همه‌ی ما لحظه‌های نفهمی خودمان را داریم
این است: بسته به میزانی که شخص واقعاً دلواپس نفهم بودن خود است، نفهمی‌اش برای مدتی ناپدید می‌شود. اگر از رفتار احتمالاً بی‌شرمانه‌ی خود با شخصی احساسی بد همراه با ترس و خجالت دارید، در آن لحظه، به برکت فضیلت این درد، در حال صحه‌گذاشتن بر حقانیت علایق و ارزش‌های آن شخص هستید و او را به عنوان فردی می‌شناسید که مطالباتی اخلاقی بر گردن شما دارد و یک ابزار یا احمق نیست. شما حداقل برای یک لحظه هم که شده عینک نفهمی را از چشمتان برداشته‌اید.
بنابراین، از قضای روزگار، اغلبِ افراد فهیم بیش از همه دلواپس این هستند که مانند نفهم‌ها رفتار کرده باشند، کسانی که بعداً نزد شما می‌آیند و به‌خاطر رفتار نه‌چندان بدی که داشته‌اند با چهره‌ای سرخ از شما عذرخواهی میکنند. در مقابل، برای نفهم‌های تمام‌عیار هیچ چیز به اندازه‌ی این‌گونه عذرخواهی‌ها بیگانه نیست.
البته اگر از این ایده احساس راحتی کرده و با خود فکر کنید ببین، چون من نگران نفهم بودن خودمم، و الانم نشستم و دارم یه مقاله درباره‌ی همین موضوع می‌خونم، پس قاعدتاً نباید نفهم باشم! «و دست از نگران بودن بردارید، در همان لحظه نفهمی شما آشکار می‌شود.
مانع مشخص دیگری که در راه خودشناسی نفهم‌ها وجود دارد عدم توانایی آن‌ها در گوش دادن است. یکی از مهمترین راه‌های رسیدن به خودشناسی اخلاقی این است که با آغوشی باز به انتقادات اخلاقی دیگران از خودتان گوش فرا دهید. این کار برای افراد نفهم آسان نیست. چون نفهم‌ها دوست ندارند دیگران را همچون همسان‌هایی ببینند که ارزش احترام اخلاقی و عقلانی را دارا هستند، آدم نفهم به‌ندرت انتقاد را به شکل سازنده می‌پذیرد. چرا حرف یک احمق یا یک ابزار را جدی بگیرم؟ چرا تلاش کنم به دیدگاه‌های انتقادی آن‌ها درباره‌ی خودم توجه کنم؟ به احتمال زیاد نفهم یا انتقاد را رد می‌کند، مقابله‌به‌مثل می‌کند، بلف می‌زند و با داد و هوار بیرون می‌رود؛ یا لبخند زده و چاقو را عمیق‌تر فرو می‌کند.
دیگر رذایل اخلاقی تا این حد در برابر خودشناسی نافرمان نیستند. به‌عنوان مثال ریاکاری گوش‌های شخص را به روی اتهامات ریاکاری نمی‌بندد. حرص و طمع باعث نمی‌شوند به‌طور مشخص نتوانیم به طمع‌کاربودن خود فکر کنیم. اما طبیعت نفهم گوش نکردن است.
اگر ذات نفهم بودن ارزش‌قائل‌نشدن برای نظرات اطرافیانمان باشد، احتمالاً راه مخفی به‌سمت خودشناسی را پیدا کرده‌ایم: به خودتان نگاه نکنید، به دیگران نگاه کنید. به‌جای زل زدن به آینه، روی خود را برگردانید و به رنگ‌هایی که جهان را رنگ‌آمیزی کرده‌اند توجه کنید. آیا دور و برتان پر است از آدم‌های احمق و بی‌هویت؟ آدم‌های بدسلیقه‌ای که امیال احمقانه دارند؟ آدم‌های حوصله‌سربری که لیاقت توجه شما را ندارند؟ آدم‌هایی که می‌توان به‌راحتی آن‌ها را شناخت؟ آدم‌های چاپلوس، متکبر، گنده‌دماغ، وحشی، کله‌پوک و بیشعور‌های از خود راضی و، از همه مهم‌تر، آدم‌های نفهم؟
اگر بیشتر مواقع جهان را این شکلی می‌بینید، خبر‌های بدی برایتان دارم. شما احتمالاً نفهم هستید. جهان در نظر بیشتر مردم این شکلی نیست، و جهان واقعاً این‌طور نیست. شما نگاه درستی به جهان ندارید. شما فردیت و قابلیت‌های اطرافیانتان را نمی‌بینید.
من تصویری که از پشت عینک نفهمی می‌بینیم با بیشترین جزئیات تصویر کردم، اما فکر می‌کنم جنبه‌هایی از آن برای تمام ما، به‌جز فهیم‌های تمام‌عیار، آشنا هستند (که آن‌ها هم عملاً مشکلات خاص خودشان را دارند، زیرا به‌راحتی درگیر امیال و عقاید دیگران می‌شوند). همه‌ی ما لحظه‌های نفهمی خودمان را داریم.
اما هر چند وقت یک بار غرق در نفهمی می‌شوید؟ اگر همه‌ی ما تا حدودی نفهم و تا حدودی فهیم باشیم، شما در کجای این گستره ایستاده‌اید؟ برای بازاندیشی، سعی کنید از خودتان بپرسید هر چند وقت یک بار احساس می‌کنم در حال نگاه کردن به جهان از پشت عینک نفهمی هستم؟ اما متأسفانه مردم در این قسم داوری‌ها خیلی خوب عمل نمی‌کنند. حافظه انتخاب‌کننده است. ما تمایل داریم تعداد کمی از موارد بسیار مهم را به یاد آوریم، یا مواردی که عقاید پیشین ما را تأیید میکنند و یا مواردی که ما را در بهترین حالتمان نشان می‌دهند (یا در مورد انسان‌های خودمنتقد، در بدترین حالت). اگر واقعاً می‌خواهید به درکی دقیق از نفهمی خود برسید، من دو رویکرد علمی دیگر نیز سراغ دارم.
یکی از این رویکرد‌ها اتخاذ متد‌های نمونه‌برداری تجربی است که دو روان‌شناس به نام‌های راسل تی. هرلبورت از دانشگاه نوادا و میهالی سیزنت‌میهالی از دانشگاه کلارمونت ابداعش کرده‌اند. هشدار گوشی موبایل یا هر وسیله‌ی دیگری که در دسترستان است به شکلی دِیمی فعال کنید. وقتی هشدار به صدا در آمد، ببینید در آن زمان در حال فکر کردن به چه چیزی هستید. ممکن است در خودسنجی خیلی خوب عمل نکنید و شاید در آن لحظه بخواهید چاپلوسی از خودتان را توجیه کنید، اما حداقل بعد از مدتی یک نمونه‌ی گویا به دست خواهید آورد.
دومین رویکرد امتحان کردن چیزی شبیه به ذهن‌آگاهی است، مفهومی که از سنت‌های تفکر آسیایی گرفته شده است. اخیراً اریکا اِن. کارلسون، روان‌شناس در دانشگاه تورنتو، تمرین‌های ذهن‌آگاهی را به‌عنوان راهی پیشنهاد داده است که به‌واسطه‌ی آن خودشناسیِ بیشترِ خصلت‌های شخصیتیِ دشوارفهم ممکن می‌شود، خصلت‌هایی همچون نفهمی که به‌لحاظ ارزش‌گذاری درجه‌ی بالایی دارند، اما مشاهده‌پذیری آن‌ها پایین است. ذات ذهن‌آگاهی این است که تا حد ممکن بدون قضاوت کردن به تجربیات خود توجه کنیم. کارلسون معتقد است اگر طبق عادت تجربیات خودمان را همان‌طور که می‌گذرند مورد بررسی قرار دهیم، می‌توانیم به شواهد بیشتر و گویاتری برسیم و با استفاده از آن‌ها شخصیت خود را ارزیابی کنیم.
اگرچه تحقیق درباره‌ی ذهن‌آگاهی تجربی در ابتدای مسیر خود قرار دارد، شواهدی مبنی بر نوعی ارتباط بین ذهن‌آگاهی و خودشناسی وجود دارد. برای مثال، آمبر اس. امانوئل و همکارانش در دانشگاه کنت استیت دریافتند شرکت‌کنندگانی که به‌دقت مراقب حالات روانی خود بودند به‌طور دقیق‌تری واکنش‌های احساسی خود به انتخابات ریاست‌جمهوری آمریکا را پیش‌بینی کردند. کریستینا آل. ام. هیل و جان ای. آپدگراف، که آن‌ها نیز هردو از پژوهشگران کنت استیت هستند، متوجه شدند ذهن‌آگاهی خودسنجش‌گرانه ارتباطی نزدیک با گرایش به تمایز قائل شدن بین احساسات مثبت و منفی در حین نمونه‌برداری تجربی دارد.
نمی‌دانم این انتظار که تعداد زیادی از مردم این دو روش را به‌منظور ارتقای شناخت خود از شخصیت اخلاقی‌شان، و نه برای سنجش میزان موفقیتشان، به شکلی جدی به کار بندند تا چه حد واقع‌بینانه است. پس اجازه دهید این نوشته را با پیشنهادی معتدل‌تر به پایان برسانم: چند ساعت بعد وقتی بین دیگران هستید درباره‌ی این مطلب فکر کنید، مثلاً وقتی در صف نهار ایستاده‌اید، یا در جلسه هستید و یا وقتی در یک مهمانی یا در بازاری شلوغ حضور دارید. به مردم دور و برتان توجه کنید. آیا آن‌ها احمق و ابزار هستند؟ یا با فردیتی جذاب می‌درخشند؟ به عبارت دیگر، دقت کنید که عینک نفهمی را به چشم دارید یا خیر؟
همه‌ی ما گاهی از پشت عینک نفهمی به جهان نگاه می‌کنیم. اما اسیر این بینش نیستیم. فکر می‌کنم بیشتر ما تنها با فکر کردن به آن می‌توانیم آنچه در این دیدگاه معیوب است مشاهده کنیم؛ و راه برداشتن عینک نفهمی از چشم همین است.
برگرفته از: وب‌سایت ترجمان – امیر قاجارگر: نویسنده: اریک شویتسگِبِل، نوتیلوس
پرسشنامه عجین شدن با شغل ریچ و همکارانش (2010 )
امروزه سازمان ها در محیطی پیچیده و متغیر که هر روز بر این پیچیدگی افزوده می شود، فعالیت میکنند. پس برای افزایش بهرهوری خود و باقی ماندن در عرصه رقابت و برای نگهداری، پرورش و برآورده ساختن نیاز های منابع انسانی خود، باید رویکرد های جدید تری را انتخاب کنند. عجین شدن به این نکته می پردازد که فرد چگونه با مشکلات و مسائل مختلف فردی و سازمانی که گریبانگیر آن است، کنار می آید. کان (1990) عجين شدن با شغل را فرایند مطيع )مهارشدن) کارکنان در نقش های شغلی خود تعریف می کند. این درگيری، ابعاد مختلفی همچون: فيزیکی، شناختی و احساسی را در بر می گيرد. به نظر او عجين شدن با شغل؛ یعنی حضور روانی شاغل در زمان انجام وظيفه. کارکنانی که باشغل خود عجین می شوند از کار خود لذت می برند، از شغلشان رضایت بیشتری دارند، نسبت به سازمان خود تعهد بالایی ابراز می کنند، روحیه مثبتی در کار نشان دارند وخسته نمی شود، تلاش بیشتری کنند، کار ها را بهتر انجام دهند و در نتیجه عملکرد شغلی اشان بهبـود مییابد (لنگری، سلیمان¬پورعمران و اسماعیلی¬شاد1395).
پرسشنامه عجین شدن با شغل: این پرسشنامه توسط ریچ و همکارانش (2010 ) طراحی شده است و دارای 18 عبارت است که 3 بعد عجین شدگی فیزیکی، شناختی و عاطفی را می سنجد.
همراه 2 مقاله رایگان
برای مشاهده لیست همه ی پرسشنامه های استاندارد لطفا همین جا روی پرسشنامه استاندارد کلیک فرمایید.
تحلیل داده های آماری برای پایان نامه و مقاله نویسی تحلیل داده های آماری شما با نرم افزارهای کمی و کیفی ،مناسب ترین قیمت و کیفیت عالی انجام می گیرد.
نرم افزار های کمی: SPSS- PLS – Amos
تعیین حجم نمونه با:Spss samplepower
روش های تماس:
Mobile : 09102194672
Telegram: @abazizi
پرسشنامه سرمایه معنوی (گل پرور و همکاران ،1394)
در سال های اخیر روانشناسان معنویت رابه عنوان یکی از سازه های بسیار موثر بر حوزه های مختلف زندگی معرفی کرده اند و آن را در نقاط مختلف دنیا و از جهات مختلف مورد بررسی و پژوهش قرار داده اند(گل پرور و همکاران ،1394). معنویت در محیط کار، از مفاهیم جدیدي است که در سالیان اخیر در تئوري مدیریت در غرب ظهور کرده است. معنویت در محیط کار می تواند به طور مستقیم به بهره وري سازمانی بینجامد ( جولی و کولهو[1]، 2017، ص 177). سرمایۀ معنوي منبع جاوید خداوندي فراهم می کند که افراد در زمان بحران و دشواري به آن تکیه کنند و این باعث رشد مفاهیمی مانند صبر و شکیبایی می گردد(شمالی، 2010).
پرسشنامه سرمایه معنوی توسط گل پرور و همکاران (1394) ساخته شده است. این پرسشنامه دارای 21 سوال می باشد و براساس مقیاس پنج گزینه اي لیکرت ساخته شده و ابعاد ارزش¬گرایی معنوی، خلوت با خدا، اهمیت معنویت و تأثیر گذاری معنوی را مورد سنجش قرار می دهد.
همراه 5 مقاله رایگان
برای مشاهده لیست همه ی پرسشنامه های استاندارد لطفا همین جا روی پرسشنامه استاندارد کلیک فرمایید.
تحلیل داده های آماری برای پایان نامه و مقاله نویسی تحلیل داده های آماری شما با نرم افزارهای کمی و کیفی ،مناسب ترین قیمت و کیفیت عالی انجام می گیرد.
نرم افزار های کمی: SPSS- PLS – Amos
تعیین حجم نمونه با:Spss samplepower
روش های تماس:
Mobile : 09102194672
Telegram: @abazizi
[1] – Joelle & Coelho
<a href="https://brandnab.ir/shop/"><img src="https://brandnab.ir/wp-content/uploads/2021/01/HODI6.gif" border="0" title=" هودی و سویشرت " alt=" هودی و سویشرت" width="468" height="68" /></a>
<a href="https://brandnab.ir/shop/ "><img src="https://brandnab.ir/wp-content/uploads/2021/01/baner2-brand.gif " border="0" title=" فروشگاه " alt="فروشگاه هودی و سویشرت" width="468 " height="68" /></a>
<a href="https://rava20.ir/%d9%be%d8%b1%d8%b3%d8%b4%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d9%87%d8%a7%db%8c-%d8%a7%d8%b3%d8%aa%d8%a7%d9%86%d8%af%d8%a7%d8%b1%d8%af-2/%d9%be%d8%b1%d8%b3%d8%b4%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d9%87%d8%a7%db%8c-%d8%a7%d8%b3%d8%aa%d8%a7%d9%86%d8%af%d8%a7%d8%b1%d8%af-%d8%b5%d9%81%d8%ad%d9%87-1/"><img src="https://rava20.ir/wp-content/uploads/2021/01/BRAVA-Q-h-468-68-1.gif" border="0" title="پرسشنامه " alt="پرسشنامه استاندارد " width="468" height="68" /></a>
<a href="https://rava20.ir/%d8%aa%d8%ad%d9%84%db%8c%d9%84-%d8%af%d8%a7%d8%af%d9%87-%d9%87%d8%a7%db%8c-%d8%a2%d9%85%d8%a7%d8%b1%db%8c/ "><img src=" https://rava20.ir/wp-content/uploads/2021/01/baner1rava20-480-60.gif" border="0" title=" تحلیل آماری" alt=" تحلیل آماری " width=" 468" height=" 68" /></a>
پرسشنامه مربیگری سازمانی (پارک و همکاران، 2008)
عملکرد سازمانی، یکی از مهم ترین سازه هاي مورد بحث در پژوهش هاي مدیریتی است و بدون شک، مهمترین معیار سنجش موفقیت سازمان ها به حساب می آید. طی قرن هاي گذشته، اثر سبک هاي مدیریتی بر روي عملکرد سازمان به عنوان یک موضوع جالب در میان مدیران سازمان ها بوده است.
زاچاراتوس 2000 ) ) در تحقیقات خود بیان می دارد که نوع سبک رهبري مدیر در سازمان، اهمیت ویژه اي در کسب اهداف دارد و این خود به صورت غیر مستقیم به عملکرد کارکنان بر می گردد. طبق مطالعات کینینگهام 2 و همکارانش( 2006 ) وجود سیاست هاي عادلانه و سبک هاي مدیریتی مناسب از جنبه هاي مهم در عملکرد کارکنان است. به عنوان مثال، مشارکت کارکنان در تصمیم گیري ها، تسهیل روابط باز بین مدیر و کارکنان و وجود تیم هاي کاري بر تعهد و عملکرد کارکنان موثر است، امروزه، بسیاري از سازمان ها به مدیران و رهبران تیم هاي کاریشان به چشم مربیانی می نگرند که قادرند سازمان را به اهدافش برسانند. روند مربیگري براي دستیابی به تعالی عملکرد در سازمان هاي دانش بنیان، کارآمد، متنوع و جهانی بسیار حیاتی است. شرکت ها و سازمان ها امروزه در حال گذار از پارادایم قدیمی مدیریتی ثبات، انطباق و فرمان به یک پارادایم جدید مدیریتی تغییر، همکاري و مربیگري اند (شعبانی بهار و همکاران، 1393).
این پرسشنامه دارای 20 گویه است و سـطح اندازه گیری اش فاصـله اي و در قالب سوالات بسته پاسخ با مقیاس 5 درجه ای لیکرت طراحی شده است.
همراه 4 مقاله رایگان
برای مشاهده لیست همه ی پرسشنامه های استاندارد لطفا همین جا روی پرسشنامه استاندارد کلیک فرمایید.
تحلیل داده های آماری برای پایان نامه و مقاله نویسی تحلیل داده های آماری شما با نرم افزارهای کمی و کیفی ،مناسب ترین قیمت و کیفیت عالی انجام می گیرد.
نرم افزار های کمی: SPSS- PLS – Amos
تعیین حجم نمونه با:Spss samplepower
روش های تماس:
Mobile : 09102194672
Telegram: @abazizi
پرسشنامه سبک مربیگری مک لین و همکاران (2005)
امروزه سازمان¬ ها در محیطی پیچیده و متغیر که هر روز بر این پیچیدگی افزوده می شود، فعالیت می¬کنند. پس برای باقی ماندن در عرصه رقابت و برای نگهداری، پرورش و برآورده ساختن نیاز های منابع انسانی خود، به عنوان یکی از مهم ترین منابع شان، باید رو یکرد های جدید تری را انتخاب کنند. از جمله این رویکرد های جدید می توان به مربیگری سازمانی و خود توسعه ای کارکنان اشاره کرد. رواج مربیگری در سازمان های معاصر مي تواند به دلیل تغییرات سریع در محیط سازمان ها همانند ج هانی دن، پیشرفت فناوری و ماهیت کار باشد. امروزه بیش از پیش از مدیران خواسته مي شود که برای توانمندسازی کارکنانشان درراستای خودرهبری تلاش کنند و شرایط را برای یادگیری اثربخش و توسعه فردی کارکنان تسهیل كنند. هرچند در دو دهه گذشته مربیگری سازمانی بسیار متداول شده است، با وجود اين مستندات تجربی اندکی در خصوص نتایج حاصل از مربيگري سازمانی وجود دارد(سنگری و پورولی ،1393).
به منظور بررسی مربیگری مدیران از پرسشنامه سبک مربیگری مک لین و همکاران (2005) استفاده می شود. این پرسشنامه شامل 20 گویه است که توسط کارکنان تکمیل می شود.
همراه 4 مقاله رایگان
برای مشاهده لیست همه ی پرسشنامه های استاندارد لطفا همین جا روی پرسشنامه استاندارد کلیک فرمایید.
تحلیل داده های آماری برای پایان نامه و مقاله نویسی تحلیل داده های آماری شما با نرم افزارهای کمی و کیفی ،مناسب ترین قیمت و کیفیت عالی انجام می گیرد.
نرم افزار های کمی: SPSS- PLS – Amos
تعیین حجم نمونه با:Spss samplepower
روش های تماس:
Mobile : 09102194672
Telegram: @abazizi