تصاویری از شهر زیبای مهاباد همراه شعر کردی

? «برای واژگون کردن اساس یک مملکت، هیچ وسیله‌ای ظریف‌تر و مطمئن‌تر از کاهش ارزش پول رایج نیست. تنزل ارزش پول رایج، تمام نیروهای پنهان اقتصادی را در راستای نابودی به کار می‌گیرد و این عمل را به گونه‌ای انجام می‌دهد که حتی یک نفر از میلیون‌ها نفر نیز متوجه آن نمی‌شود.»
✴ “جان مینارد کینز” در کتاب «عواقب اقتصادی صلح»، پس از ارائه ‌نظرات لنین درباره تورم، چهار دلیل برای تهدید فوندانسیون بازار آزاد، رفاه اجتماعی و امنیت قراردادها توسط نیروی فرساینده تورم ارائه‌کرده‌است.
? نخست اینکه به عقیده کینز تورم پرشتاب در واقع نوعی قمار یا پرتاب تاس در تخصیص ثروت است که در نهایت موجب تغییر هارمونی دارایی در کشور بر اثر سازوکاری کاملا احتمالی خواهد شد. فرآیندی که کینز از آن به‌عنوان نوعی قمار اقتصادی یاد کرده‌است.
? دلیل دوم کینز برای مخرب دانستن تورم، اثری است که تورم بر روندهای شکل گرفته حول ارزش فعلی پول خواهد داشت. به عقیده کینز، تورم شدید موجب بی‌اعتباری قراردادهای شکل‌گرفته بر مبنای ارزش پول خواهد شد.
? اثر مخرب سوم تورم از نگاه کینز در کتاب پیامدهای اقتصادی صلح، اثری است که تورم بر گسست اجتماعی و ایجاد نوعی بدبینی نسبت به کسانی دارد که کسب‌سود از سوی آنها به جای پسامد تورم در نگاه اجتماعی به‌عنوان عامل تورم و شکاف طبقاتی عنوان می‌شود. در نتیجه به تعبیر کینز تورم در نهایت مولفه‌های فعال و سازنده اقتصاد را به قربانیان تورم تبدیل خواهد کرد.
? چهارمین دلیل کینز در تشریح اثر مخرب تورم نیز بر آثار جانبی تورم متمرکز شده‌است. به عقیده کینز پیامدهایی مانند «کنترل قیمتی» و «شکار حرفه‌ای» خواهد شد. آثار متاخری که نتایج آن به می‌تواند به مراتب خطرناک‌تر از تورم باشد. بنابراین این ذهنیت که کینز یک «تورم‌گرا» بوده‌است به خوبی در کتاب نتایج اقتصادی صلح به چالش کشیده‌ می‌شود؛ چراکه یکی از نتیجه‌گیری‌های کینز در این کتاب اثر مخرب تورم افسارگسیخته بر بدنه اقتصاد است.

دروغ سفید دروغهایی است که برای آسیب به دیگران گفته نمی شوند.
برای اغراق و خود بزرگ بینی و کم نیاوردن پیش دیگران گفته می شود.
پاول اکمن می گوید:
«من دروغهای سیاه را بخشودنی می دانم ….اما دروغ سفید نابخشودنی است. این دروغ انسانها را به پرتگاه نابودی می برد». ما با دروغ سفید دیگران را فریب نمیدهیم بلکه «خود» را «فریب» میدهیم.
به اندازه ای که تصویر بیرونی ما با واقعیت درونی ما تفاوت دارد، دچار تعارض تنش می شویم.
به همان اندازه وادار می شویم در مواجهه با دیگران نقاب بزنیم و وانمود کنیم که ادم ایده الی هستیم!
راهکار : با واقعیت کنار بیایم و بفهیم که نظر دیگران در زندگی ما هیچ تاثیری ندارد…
وزن ، سن ، قد ، تحصیلات ، مدرک ، نسب خانواده ، ارتباط فامیلی ، پست ، مقام ، ثروت ، اموال و.. هیچکدام دارائی و فضیلت نیست دوست من.
در مقابل اینها سلامتی ، درک فردی ، شعور اجتماعی ، فضائل اخلاقی ، جامعه دوستان ، جایگاه فردی و اجتماعی بدون وابستگی ، نهایتا چقدر آرامش داری مهم است.
هیچوقت دروغ سفید نگوییم.

کنترل احساسات امری است که روز به روز توجه بیشتری به آن می شود، چه در کسب و کار و چه در زندگی شخصی. از دست دادن کنترل احساسات چندان هم دور از ذهن نیست و خود شما نیز احتمالا هر روزه با آن دست به گریبان هستید. شاید هم به همین دلیل باشد که روز به روز به اهمیت کنترل احساسات افزوده می شود.

کنترل احساسات خود و دیگران، پی بردن به اهمیت و قدرت این احساسات و حتی استفاده از آن ها برای کنترل و جهت دهی به افکار، می تواند عاملی مهم برای دستیابی به موفقیت باشد و تمامی این مفاهیم، خود را تحت عنوان هوش هیجانی بروز می دهند.

درست همانند هر مهارت دیگری، هوش هیجانی نیز می تواند با تمرین به دست آید. هر چند، شاید فردی از هوش هیجانی بالایی برخوردار باشد اما خودش هم از این موضوع بی خبر است!

در اینجا به ۱۵ دلیل که می تواند نشان دهد از هوش هیجانی بالایی برخوردارید، اشاره می شود:

? زیاد به احساسات خود فکر می کنید.

? دیدگاه دیگران را درباره خود جویا می شوید.

? شما از دیگران تشکر می کنید.

? شما می دانید چه زمانی باید صبر کرد.

? شما به دنبال “چرایی” یک موضوع می گردید.

? گوش شما به روی انتقادات باز است.

? شما به طور مداوم عکس العمل دیگران را در نظر می گیرید.

? شما عذرخواهی می کنید.

? شما می بخشید.

? شما از واژگان احساسی گسترده ای بهره مند هستید.

? شما به طور خاص و خالصانه ای دیگران را ستایش می کنید.

? شما بر روی کنترل تفکرات تان کار می کنید.

? شما هرگز مردم را در لحظه قضاوت نمی کنید.

? شما نقاط ضعف خود را تحلیل خواهید کرد.

? شما می دانید که احساسات می تواند علیه شما استفاده شود.

منبع: inc

پدیده‌ای به نام مدیران تصادفی

مدیران تصادفی کسانی هستند که به واسط
یک اتفاق یا به عبارتی یک تصادف!!!، به پست مدیریت رسیده‌اند.

? ویژگی‌ها:

۱) مدیران تصادفی، بیشتر کارکنان سازمان را «تهدید» می‌دانند و همواره احساس می‌کنند همه در صدد هستند جایگاه آنها را تصاحب کنند.

۲) مدیران تصادفی، تصمیم‌های پراکنده‌ می‌گیرند و روند یکسانی در تصمیم‌های آنها مشاهده نمی‌شود. گاه برای یک بخش به طرز گسترده‌ای هزینه می‌کنند و گاه برای مدت طولانی، سرمایه‌گذاری برای یک واحد را فراموش می‌کنند.

۳) مدیران تصادفی، بسیار دهن بین هستند. از آنجا که آنها تخصصی در حوزه‌ی مدیریت خود ندارند، معمولاً نظرشان، نظر آخرین فردی است که از اتاقشان خارج شده است.

۴) مدیران تصادفی، تصمیم‌های تکانشی می‌گیرند. به سادگی افراد را جذب یا اخراج کرده و گاه به سادگی ارتقاء یا تضعیف می‌کنند. آنها استراتژی بلندمدت ندارند و تصمیم‌های آنها غیر قابل پیش‌بینی است.

۵) مدیران تصادفی، به نظام جاسوسی بسیار علاقمند هستند. آنها ترجیح می‌دهند هر یک از کارمندان، مدام اطلاعاتی از سایر کارمندان را برای آنها افشا کنند و حتی حاضرند سازمان را چاق‌تر کنند تا مطمئن باشند به ازاء هر کارمند، یک ناظر وجود دارد.

۶) مدیران تصادفی، معیار انتخاب اطرافیان خود را «وفاداری» می‌دانند و نه «تخصص». چرا که وجود نیروی متخصص، وجود آنها را زیر سوال می‌برد اما وجود متعهدان بی‌تخصص، می‌تواند چتر حمایتی مطمئن برای آنها باشد.

۷) مدیران تصادفی، تشنه‌ی عنوان، مدرک، تقدیرنامه و … هستند و هزینه‌های جدی برای خریداری این نوع اسناد پرداخت می‌کنند.

۸) مدیران تصادفی، سازمان را محل تفریح می‌دانند و نه محل کسب و کار. به همین دلیل گاه کارمندانی را در اطرافشان می‌بینی که هرگز نمی‌توانی توانمندی خاصی در آنها یافته و یا دلیل خاصی برای حضور آنها بیابی.

۹) مدیران تصادفی از کارکنان رده پایین‌تر فاصله گرفته و خود را ایزوله می‌کنند. چون درک چندانی از وضعیت سازمان، مشکلات، دغدغه‌ها و … ندارند و عملاً زبان مشترکی بین آنها و کارکنان وجود ندارد.

۱۰) مدیران تصادفی از جلسات متعدد استقبال می‌کنند. در جلسه‌های میان کارکنان، می‌توانند لغت‌های جدید بیاموزند و تا حدی با کار آشنا شوند و جملاتی را در حافظه‌ی خود،‌ برای استفاده‌های آتی و توبیخ سایر کارکنان ثبت کنند…

۱۱) مدیران تصادفی، کارکنان خود را فقط در زمانی که نیازمند آنها هستند، «می‌بینند». گاه کارمندی ماه‌ها در محل کار دیده نمی‌شود. برای یک جلسه یا یک پروژه صدا زده می‌شود و به محض اینکه کار مدیر با او تمام شد به فراموشی سپرده می‌شود. جالب اینجاست که بسیاری از همین مدیران، انتظار اولشان از کارکنانشان، دیده شدن است. آنها بیش از اینکه نگران کیفیت کار، خروجی یک جلسه یا سود سازمان باشند، می‌خواهند دیده شوند.