پرسشنامه  شایستگی دیجیتال بتین و همکاران (2023)

شایستگی دیجیتال به عنوان یکی از هشت شایستگی کلیدی برای یادگیری مادام‌العمر توسط کمیسیون اروپا تعریف شده، شامل مجموعه‌ای از دانش، مهارت‌ها و نگرش‌ها برای استفاده ایمن، انتقادی و خلاقانه از فناوری‌های دیجیتال است. این شایستگی فراتر از مهارت‌های فنی ساده مانند استفاده از سخت‌افزار و نرم‌افزار می‌رود و شامل جستجو، ارزیابی، ایجاد و اشتراک‌گذاری اطلاعات دیجیتال می‌شود. در آموزش قرن ۲۱، با چالش دیجیتال‌سازی، توسعه شایستگی دیجیتال ضروری است تا نه تنها فرآیند یادگیری‌شان بهبود یابد، بلکه در زندگی حرفه‌ای و اجتماعی آینده‌شان موفق باشند. بحران کووید-۱۹ اهمیت این شایستگی را برجسته کرد، زیرا آموزش مجازی نیاز به مهارت‌های دیجیتال را افزایش داد و شکاف دیجیتال را آشکار کرد. مدل DigCom شایستگی دیجیتال را در پنج ناحیه اصلی دسته‌بندی می‌کند: اطلاعات و سواد داده، ارتباط و همکاری، ایجاد محتوای دیجیتال، ایمنی و حل مسئله. این شایستگی به موفقیت، خلاقیت و اشتغال‌زایی کمک می‌کند و آموزش باید آن را در تمام سطوح ادغام کند تا جامعه دانش‌محور را تقویت کند.

برای اندازه گیری متغیر شایستگی دیجیتال از پرسشنامه استاندارد  شایستگی دیجیتال بتین و همکاران (2023) استفاده می شود.  این پرسشنامه دارای 21 گویه می‌باشد که شایستگی دیجیتال را  در 5 بعد   اندازه­ گیری می­نماید. مقیاس اندازه ­گیری گویه ‌های این پرسشنامه بر اساس مقیاس 5 گزینه ای لیکرت می‌باشد که از خیلی کم تا خیلی زیاد طبقه بندی شده است .

پرسشنامه رفتارهای توانمندسازی رهبری آرنولد و همکاران (2000)

رفتارهای توانمندسازی رهبری: رفتارهای توانمندسازی رهبری بیانگر به اشتراک گذاری قدرت به منظور بهبود انگیزش و ارتقا مشارکت کارکنان در کار می باشد که در بردارنده فرآیندی که به واسطه آن محیطی خلق می شود که تسهیم قدرت را با کارکنان در قالب تأکید بر اهمیت نقش آنها، اعطا اختیار در تصمیم گیری و استقلال و آزادی در عمل و نشان دادن اعتماد به قابلیت های آنها ممکن می سازد.

پرسشنامه رفتارهای توانمندسازی رهبری توسط آرنولد و همکاران (2000) به منظور سنجش رفتارهای توانمندسازی رهبری طراحی و تدوین شده است. این پرسشنامه دارای 23 سوال است و سه مولفه مربیگری، تصمیم گیری مشارکتی و آگاهی رسانی را اندازه می گیرد.

پرسشنامه جهت گیری مثبت به مدرسه احمدی و ابوالمعالی (1402)

جهت‌گیری مثبت به مدرسه نگرشی چندبعدی است که شامل ارزش‌گذاری بر موفقیت تحصیلی، احساس تعلق و پیوند عاطفی با مدرسه، رضایت از محیط آموزشی و روابط مثبت با معلمان و همکلاسی‌ها می‌شود. این مفهوم نخستین بار توسط جسور و همکاران (۱۹۹۵) به‌عنوان یک عامل محافظتی در برابر رفتارهای پرخطر نوجوانان معرفی شد. دانش‌آموزانی که جهت‌گیری مثبتی به مدرسه دارند، مدرسه را مکانی امن، لذت‌بخش و ارزشمند می‌دانند، صبح‌ها با اشتیاق به مدرسه می‌روند، در فعالیت‌های درسی و فوق‌برنامه مشارکت فعال دارند و قوانین مدرسه را با میل درونی می‌پذیرند. این نگرش با خودکارآمدی تحصیلی بالاتر، انگیزش درونی، عملکرد تحصیلی بهتر و کاهش احتمال ترک تحصیل، افسردگی و رفتارهای پرخطر همراه است. در مقابل، جهت‌گیری منفی یا «بی‌میلی به مدرسه» (School Disaffection) منجر به غیبت، افت تحصیلی و مشکلات رفتاری می‌شود. مدارس با ایجاد جو حمایتی، روابط صمیمی معلم-شاگرد و برنامه‌های متنوع می‌توانند این جهت‌گیری مثبت را تقویت کنند.

پرسشنامه جهت‌گیری مثبت به مدرسه توسط ملیحه احمدی و خدیجه ابوالمعالی الحسینی در سال ۱۴۰۲ (۲۰۲۳) ساخته شده و دارای 43  گویه نهایی است. این پرسشنامه چهار عامل اصلی را می‌سنجد: ۱) رضایت از مدرسه ،  ۲) احساس تعلق به مدرسه ،  ۳) تلاش تحصیلی ،  ۴) نگرش نسبت به همکلاسی‌ها ،  این ابزار بر روی ۳۰۳ دانش‌آموز دختر پایه اول متوسطه شهر زنجان هنجاریابی شده است.

پرسشنامه استاندارد بهزیستی کارکنان ( ژنگ و همکاران 2015 )

پرسشنامه بهزیستی کارکنان، توسط ژنگ و همکاران در سال (2015) طراحی شده است. این مقیاس دارای 18 گویه  و سه مولفه می باشد که با یک مقیاس لیکرت هفت درجه ­ای (کاملا مخالفم تا کاملا موافقم) که هر ماده دارای ارزشی بین 1 تا 7 است، با سوالاتی مانند ( از زندگی ام راضی ام) بهزیستی کارکنان را می­سنجد.

تعریف مفهومی متغیر پرسشنامه

بهزیستی حرفه ای: بهزیستی حرفه ای یك مؤلفه ی چندبعدی است كه متشكل از ابعاد بهزیستی عاطفی، بهزیستی اجتماعی، بهزیستی تخصصی، بهزیستی شناختی، و بهزیستی روان تنی است.

 بهزیستی کاکنان: بهزیستی كاركنان به عنوان كیفیت زندگی كاركنان و وضعیت روانشناختی آنان در محیط كارتعریف شده است.

پرسشنامه استاندارد کیفیت خدمات ادراک شده از دیدگاه مشتریان بر اساس مدل سروکوال

« کیفیت عبارت است از هر گونه صنعت یا صنعات خاص یا عمل خاص یک فرآورده یا خدمت که بتوان با ارزیابی آن معلوم کرد که آیا آن فرآورده یا آن خدمت با شرایط مشخص منطبق است یا نه .» شايان ذكر است كه کیفیت مناسب لزوماً به معنای بالاترین کیفیت نیست. (پاراسورامان،1990)

خدمت فعالیت یا منفعتی است نامحسوس ولمس نشدنی که یک طرف به طرف دیگر عرضه میکند ومالکیت چیزی را به دنبال ندارد .تولید خدمت ممکن است به کالای فیزیکی وابسته باشد یا نباشد .مانند سپردن بسته یا پاکت نامه به پست ,مسافرت با هواپیما ,اجاره اتاق در هتل وسپردن پول به هتل که همه مستلزم خرید خدمت هستند . (عارف کشفی، 1387).

مدل سروکوال. در ادبیات کیفیت خدمات رایج­ترین مدل برای سنجش کیفیت خدمات، مقیاس سروکوال (SERVQUAL) است که در سال 1988 به وسیله پاراسورامان، زیتهامل و بری و برپایۀ مدل شکاف بنا شده است. ارزیابی کیفیت خدمات در این مدل مبتنی بر درک واقعی مشتریان از کیفیت خدمات ارائه شده در مقایسه با وضعیت ایده ­آل از نقطه ­نظر آنهاست. برپایه این مدل، اندازه ­گیری انتظارات و ادراکات مشتریان دربارۀ ابعاد کیفیت خدمات بااستفاده از پنج بعد: موارد محسوس، قابلیت اعتماد، اطمینان،تضمین، همدلی وپاسخگویی قابل اندازه ­گیری است.

پاسخ دهنده ­گان به سوالات 25 گویه ای پرسشنامه استاندارد کیفیت خدمات ادراک شده از دیدگاه مشتریان بر اساس مدل سروکوال پاسخ می ­دهند. این پرسشنامه به صورت طیف لیکرت 5 درجه ای نمره گذاری می شود و 6 مولفه موارد ملموس، قابلیت اعتماد، پاسخگویی، قابلیت اطمینان، همدلی و بهای خدمات را اندازه گیری می کند.

پرسشنامه استاندارد آوای کارکنان زهيرو اردوگان (2011)

آوای کارکنان به عنوان یکی از راهبردهای کلیدی ارتباطی در سازمان‌های نوین شناخته می‌شود که به بیان ایده‌ها، نظرات و اطلاعات کارکنان در فرآیندهای مرتبط با کار اشاره دارد. این مفهوم، بخشی از رفتار شهروندی سازمانی است و به کارکنان فرصت می‌دهد تا با اظهارنظر مستقیم یا غیرمستقیم، در تصمیم‌گیری‌ها مشارکت کنند و به بهبود عملکرد سازمان کمک نمایند. آوای کارکنان به دو شکل مستقیم (بین مدیریت و کارکنان از طریق مشارکت) و غیرمستقیم (از طریق نمایندگان کارکنان) رخ می‌دهد. این رفتار نه تنها مزیت رقابتی برای سازمان ایجاد می‌کند، بلکه به کاهش رفتارهای غیرمولد و افزایش تعهد سازمانی کمک می‌رساند. با این حال، شکاف‌هایی مانند رابطه کیفیت رهبر-کارمند و نقش ارزش‌های فرهنگی در این حوزه وجود دارد که نیاز به بررسی بیشتر دارد. انواع آوای کارکنان شامل آوای نوع دوستانه (مبتنی بر همکاری و سودرسانی به سازمان)، آوای تدافعي (مبتنی بر ترس و خودمحافظتی) و آوای مطیع (مبتنی بر تسلیم و عدم توانایی در ایجاد تغییر) است.

پرسشنامه آوای کارکنان توسط زهیر و اردوگان (۲۰۱۱) طراحی شده است و شامل ۱۵ سوال است که رفتار آوایی کارکنان را می‌سنجد. این پرسشنامه دارای سه مولفه اصلی است: آوای مطیع (که بر تسلیم و عدم تغییر تمرکز دارد)، آوای تدافعي (که بر خودمحافظتی و ترس تأکید می‌کند) و آوای نوع دوستانه (که بر همکاری و سودرسانی به سازمان می‌پردازد). هر مولفه شامل ۵ سوال است و از مقیاس لیکرت ۵ درجه‌ای استفاده می‌کند.