...........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
خوش آمدید این سایت دارای مجوز می باشد برای مشاهده مجوز ها پایین صفحه را مشاهده فرمائید.
هویت فردی درکی از هویت شخصیتی و ارتباط آن با رشد و توسعه فرد
مقدمه: هویت فردی یکی از مفاهیم مهم در روانشناسی است که به شخصیت و هویت یک فرد اشاره دارد. هویت فردی شامل باورها، ارزش‌ها، خصوصیات و ویژگی‌های منحصر به فردی است که هر فرد را از دیگران متمایز میکند. در این مقاله، به بررسی اجزا و تشکیل‌دهنده‌های هویت فردی، رابطه آن با رشد و توسعه فرد، و نقش آن در شکل‌گیری زندگی فردی پرداخته می‌شود.
اجزا و تشکیل‌دهنده‌های هویت فردی: هویت فردی از مجموعه‌ای از عوامل و تجربیات تشکیل می‌شود. درک صحیح از هویت فردی نیازمند بررسی اجزا و تشکیل‌دهنده‌های آن است. این عوامل شامل موارد زیر می‌شوند:
خصوصیات شخصیتی: خصوصیات شخصیتی هر فرد نقش مهمی در شکل‌گیری هویت افراد ایفا میکند. این خصوصیات شامل رفتارها، نگرش‌ها، تمایلات و ویژگی‌های شخصیتی می‌شود.
تجربیات زندگی: تجربیات زندگی به عنوان عاملی مهم در شکل‌گیری هویت فردی نقش دارند. تجربیات اجتماعی، خانوادگی، آموزشی و فرهنگی در طول زمان تأثیر قابل توجهی بر هویت فردی خواهند داشت.
ارتباطات اجتماعی: ارتباطات فرد با دیگران و جامعه همچنین نقش حائز اهمیتی در شکل‌گیری هویت فردی دارد. این ارتباطات می‌توانند شامل خانواده، دوستان،رفقا، هموطنان و ارتباطات حرفه‌ای باشند. همچنین، ارتباطات اجتماعی می‌توانند نوعی آینه برای هویت فردی باشند و به فرد کمک می‌کنند تا خودش را بهتر بشناسد.
رشد و توسعه فرد: هویت فردی در طول زندگی یک فرآیند رشد و توسعه است. در طول این فرآیند، فرد با تجربه‌ها، یادگیری‌ها و تغییرات شخصیتی خود، هویت خود را شکل می‌دهد و ترقی می‌یابد. هر تجربه و چالشی که فرد با آن مواجه می‌شود، میتواند به شکل‌گیری و تغییر هویت فردی نقش بسزایی داشته باشد.
نقش هویت فردی در زندگی فردی: هویت فردی نقش مهمی در شکل‌گیری زندگی فردی ایفا میکند. هویت فردی میتواند به فرد کمک کند تا اهداف و ارزش‌های خود را تشخیص دهد، تصمیمات مناسب بگیرد و زندگی معناداری را تجربه کند. همچنین، هویت فردی میتواند به فرد احساس تعلق و همبستگی با گروه‌ها و جامعه‌ای که در آن زندگی میکند را القا کند.
نتیجه‌گیری: هویت فردی یک مفهوم پیچیده است که شخصیت و هویت هر فرد را تعیین میکند. اجزا و تشکیل‌دهنده‌های مختلف، تجربیات زندگی و ارتباطات اجتماعی همه نقش مهمی در شکل‌گیری هویت فردی دارند. هویت فردی در طول زمان تغییر میکند و با رشد و توسعه فرد همراه است. درک دقیق از هویت فردی میتواند به فرد کمک کند تا خودش را بهتر بشناسد و زندگی معناداری را تجربه کند.
ازدواج موفق – زناشویی – رضایت زناشویی
پرسشنامه هایی استاندارد در خصوص هویت:
Q10- پرسشنامه سبک هویت برزنسکی( ۴۰سوال – ۶ صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری – )
q10-2-پرسشنامه هویت اجتماعی ( ۲۰ سوال – ۳صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری- به همراه ۱۰مقاله رایگان)
Q10-3-پرسشنامه هویت فردی ( بردبار) ( ۲۰عبارت – 5صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری- به همراه 3مقاله رایگان)
Q10-4- پرسشنامه بحران هویت احمدی (1376) ( 40عبارت – 6صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری- به همراه 5مقاله رایگان)
q10-5- مقیاس هویت ورزشی برور (AIMS) – ( 10عبارت – 5صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری- به همراه 4مقاله رایگان)
q10-6- پرسشنامه هویت برند کولمن(2011) –( 12عبارت – 8صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری- به همراه 2مقاله رایگان)–
مقدمه: بحران هویت یکی از چالش‌های بزرگ در دنیای امروز است که بسیاری از افراد و سازمانها با آن روبرو هستند. در این مقاله، به بررسی مفهوم بحران هویت، علل و عوامل موجب آن در دوران امروز، تأثیرات منفی آن بر فرد و سازمان، و راه‌حل‌هایی برای مدیریت و تجاوز از بحران هویت پرداخته خواهد شد. هدف اصلی این مقاله، ارائه راهنمایی‌هایی است که به خوانندگان کمک کند تا در مواجهه با بحران هویت، بهترین تصمیمات را بگیرند و از مزایای یک هویت قوی و متمایز برخوردار شوند.
۱. مفهوم بحران هویت بحران هویت به وضعیتی اطلاق می‌شود که فرد یا سازمان در آن با ابهام و عدم قطعیت در مورد هویت خود روبرو می‌شود. این بحران میتواند ناشی از تغییرات سریع در جوامع، فرهنگ‌ها، فناوری‌ها و محیط کسب و کار باشد که باعث عدم تطابق و مزاحمت در هویت فرد یا سازمان می‌شود.
۲. علل بحران هویت در دوران امروز
تغییرات سازمانی: تغییرات فراوان در سازمانها، مانند ادغام‌ها، تغییرات مدیریتی، تغییرات استراتژیک و تکنولوژیک، میتواند منجر به بحران هویت در سازمان شود. تغییرات اجتماعی و فرهنگی: تغییرات در ارزش‌ها، باورها و نگرش‌های اجتماعی و فرهنگی میتواند همچنین به بحران هویت در فردان و سازمانها منجر شود. خراب شدن تصویر عمومی: تغییرات ناگهانی در تصویر و شهرت سازمان یا فرد میتواند باعث بحران هویت شده و اعتماد عمومی را به خطر بیندازد. رقابت شدید: رقابت شدید در بازار و فشار بر سازمانها و فردان برای تطابق با استانداردها و انتظارات بازار ممکن است به بحران هویت منجر شود. ۳. تأثیرات منفی بحران هویت
کاهش اعتماد و انگیزه: بحران هویت میتواند باعث کاهش اعتماد و انگیزه در فرد یا سازمان شود. عدم قطعیت و ابهام درباره هویت میتواند باعث افزایش استرس و اضطراب شود و تأثیر منفی بر عملکرد و انگیزه فرد یا سازمان بگذارد. از دست دادن هویت متمایز: بحران هویت میتواند باعث از دست دادن هویت متمایز فرد یا سازمان شود. این موضوع میتواند به کاهش تمایز و قابلیت تفاوت در بازار وجود داشته باشد و منجر به از دست دادن رقابت‌پذیری و جذابیت شود. تأثیرات مالی: بحران هویت میتواند تأثیرات مالی جدی بر فرد یا سازمان داشته باشد. کاهش اعتماد و انگیزه میتواند منجر به کاهش درآمد و فروش، افزایش هزینه‌ها و افت قابل توجه در ارزش سهام شود. ۴. راه‌حل‌ها برای مدیریت بحران هویت
تحلیل و شناخت هویت فعلی: برای مدیریت بحران هویت، ابتدا باید هویت فعلی خود را با دقت تحلیل کنید. این شامل شناخت ارزش‌ها، مأموریت، نقاط قوت و ضعف، و مزایا و معایب هویت فعلی است. تعیین هدف و جهت‌گیری: بر اساس تحلیل هویت فعلی، باید هدف و جهت‌گیری جدیدی برای هویت خود تعیین کنید. این شامل تعیین ارزش‌ها، مأموریت و چشم‌انداز جدید است که باعث تمایز و قابلیت تفاوت شما در بازار خواهد شد. ارتقا هویت فردی یا سازمانی: برای مدیریت بحران هویت، باید به ارتقای هویت خود اقدام کنید. این شامل به‌روزرسانی نمادها، لوگو، وبسایت و مواد تبلیغاتی است. همچنین، باید بهبود فرآیندها، ارتقای کیفیت محصولات و خدمات، و ایجاد تجربه مشتری متمایز انجام شود. ارتباط با مخاطبان: برای مدیریت بحران هویت، باید با مخاطبان خود به صورت فعال ارتباط برقرار کنید. شناخت نیازها و انتظارات مخاطبان و ارائه محتوا و خدماتی که با هویت و ارزش‌های شما همخوانی دارد.
q10-2-پرسشنامه هویت اجتماعی ( ۲۰ سوال – ۳صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری- به همراه ۱۰مقاله رایگان)
Q10-3-پرسشنامه هویت فردی ( بردبار) ( ۲۰عبارت – 5صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری- به همراه 3مقاله رایگان)
Q10-4- پرسشنامه بحران هویت احمدی (1376) ( 40عبارت – 6صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری- به همراه 5مقاله رایگان)
q10-5- مقیاس هویت ورزشی برور (AIMS) – ( 10عبارت – 5صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری- به همراه 4مقاله رایگان)
q10-6- پرسشنامه هویت برند کولمن(2011) –( 12عبارت – 8صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری- به همراه 2مقاله رایگان)–
شفافیت سازمانی به عنوان یکی از مفاهیم کلیدی در مدیریت سازمانها و کسب و کارها، به تدریج به عنوان یک عامل مهم در ایجاد روحیه کاری مثبت، اعتماد عمومی و پیشرفت سازمان شناخته شده است.
در این روزها، شرکت‌ها و سازمانها در جهت ارتقای شفافیت در فعالیت‌های خود تلاش می‌کنند تا بازخوردهای مثبتی از جانب کارکنان، مشتریان و جامعه دریافت کنند. در این مقاله، به بررسی اهمیت شفافیت سازمانی، مزایا و راهکارهای اجرایی آن می‌پردازیم.
۱. اهمیت شفافیت سازمانی شفافیت سازمانی یکی از پیش‌شرط‌های اساسی برای ایجاد اعتماد درون سازمان و بهبود مدیریت است. با ارائه اطلاعات و دسترسی به داده‌ها و فرآیندهای سازمانی، شفافیت میتواند موجب افزایش اعتماد کارکنان به سازمان، بهبود روابط داخلی و کاهش احتمال فساد و تقلب گردد. همچنین، شفافیت در جلب نیروی انسانی مجرب و استعدادهای نوآورانه نقش به‌سزایی دارد.
۲. مزایای شفافیت سازمانی شفافیت سازمانی برای سازمانها و کسب و کارها بسیاری از مزایا را به همراه دارد. این مزایا عبارت‌اند از:
افزایش اعتماد کارکنان: با ارائه اطلاعات شفاف و دسترسی به فرآیندها و تصمیمات، کارکنان احساس می‌کنند که در فرآیند تصمیم‌گیری سازمان دخیل هستند و اعتماد به خود و سازمان را تقویت می‌کنند. افزایش روابط داخلی: شفافیت سازمانی موجب ایجاد روابط سالم و قوی بین اعضای سازمان می‌شود. با دسترسی به اطلاعات و داده‌های مشترک، کارکنان بهتر می‌توانند با یکدیگر همکاری کنند و در راستای اهداف مشترک پیش بروند. جذب و نگهداشت استعدادها: شرکت‌ها و سازمان‌هایی که شفافیت سازمانی را در فعالیت‌های خود به کار بکار بگیرند، برای جذب و نگهداشت استعدادها و نیروی کار مجرب مزیت قابل توجهی دارند. افرادی که به دنبال محیطی شفاف و ارزش‌های سازمانی را رعایت کننده هستند، به احتمال زیاد تمایل بیشتری به همکاری با سازمان خواهند داشت. ۳. راهکارهای اجرایی شفافیت سازمانی برای اجرای شفافیت سازمانی، می‌توان از راهکارهای زیر استفاده کرد:
ارتقای فرهنگ سازمانی: ایجاد یک فرهنگ سازمانی که شفافیت را ترویج کند و از اعضای سازمان بخواهد تا اطلاعات را به اشتراک بگذارند و در تصمیم‌گیری‌ها شرکت کنند، یک قدم مهم در جهت شفافیت است. ارائه اطلاعات به کارکنان: سازمانها باید اطلاعات مربوط به فرآیندها، تصمیمات و عملکرد را به کارکنان ارائه دهند. این میتواند از طریق نشریات داخلی، جلسات اطلاع‌رسانی و سامانه‌های داخلی انجام شود. شفافیت در تصمیم‌گیری: سازمانها باید فرآیندهای تصمیم‌گیری را شفاف کنند و به کارکنان فرصت بدهند تا در تصمیم‌گیری‌های مهم شرکت کنند. این میتواند با ایجاد سیستم‌های همکاری و مشاوره، جلسات باز و ایجاد فرصت‌های بحث و تبادل نظر انجام شود. شفافیت مالی: سازمانها باید اطلاعات مالی خود را به طور کامل و شفاف منتشر کنند. این شامل گزارش‌های مالی، بودجه‌ها، درآمد و هزینه‌ها و سایر اطلاعات مرتبط است. نتیجه‌گیری: شفافیت سازمانی به عنوان یک اصل اساسی در مدیریت سازمانها و کسب و کارها، نه تنها بهبود روحیه کاری و روابط داخلی را به همراه دارد، بلکه اعتماد عمومی را تقویت و پیشرفت سازمان را تسهیل میکند. با اجرای راهکارهای شفافیت، سازمانها می‌توانند به عنوان نمونه‌های موفق در جامعه شناخته شوند و به جذب استعدادها و تحقق اهداف بلندمدت خود بپردازند.
q10-2-پرسشنامه هویت اجتماعی ( ۲۰ سوال – ۳صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری- به همراه ۱۰مقاله رایگان)
Q10-3-پرسشنامه هویت فردی ( بردبار) ( ۲۰عبارت – 5صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری- به همراه 3مقاله رایگان)
Q10-4- پرسشنامه بحران هویت احمدی (1376) ( 40عبارت – 6صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری- به همراه 5مقاله رایگان)
q10-5- مقیاس هویت ورزشی برور (AIMS) – ( 10عبارت – 5صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری- به همراه 4مقاله رایگان)
q10-6- پرسشنامه هویت برند کولمن(2011) –( 12عبارت – 8صفحه – دارای روایی، پایایی و روش نمره گذاری- به همراه 2مقاله رایگان)–
کپی با ذکر سایت و درج لینک روا20 بلامانع می باشد. سایت روا20
💢زندگی کاری ما در ۲۰ تا ۶۰ سالگی باید به چه شکلی باشد؟
🔸جک ما (Jack Ma)، بنیانگذار علی بابا (Alibaba) و کارآفرین چینی را خیلی‌ها می‌شناسند. او جوانان مشتاق را تشویق میکند و نکته‌های زیادی را به آنان آموزش می‌دهد. او در یک سخنرانی در سال ۲۰۱۵ برای جوانان کره جنوبی صحبت میکند و به آنان می‌گوید که چگونه در زندگی موفق باشند. جک ما در این برنامه، مسیر زندگی پیشنهادی خود را از ۲۰ تا ۶۰ سالگی مطرح میکند. البته این مسیر راهی کلی است و قطعاً موارد استثنایی و موفق دیگری هم وجود دارند. در پایان هم، او از حسرت‌های خود در طول زندگی صحبت میکند.
◀️ قبل از ۲۰ سالگی
دانش‌آموز خوبی باشید. برای کارآفرین شدن صبر کنید و فقط چند تجربه کوچک داشته باشید.
◀️ بین ۲۰ تا ۳۰ سالگی
افراد تأثیرگذاری را دنبال کنید. به یک شرکت کوچک بروید. معمولاً در شرکت‌های بزرگ، فرآیندها را به خوبی فرامی‌گیرید و عضوی از یک ماشین بزرگ خواهید بود؛ اما زمانی که به شرکت کوچکی بروید، شما یاد می‌گیرید که پرشور (Passion) باشید و رویاپردازی کنید. همچنین یاد می‌گیرید که تعداد زیادی کار را همزمان انجام دهید. بنابراین پیش از ۳۰ سالگی مهم نیست که به چه شرکتی خواهید رفت؛ مهم رئیس شماست. مهم کسی است که شما به دنبال او می‌روید. یک رئیس خوب به شیوه متفاوتی به شما آموزش می‌دهد. در این دوره سنی تا می‌توانید اشتباه کنید. از اینکه شکست می‌خورید، نگران نباشید؛ به زمین می‌افتید و دوباره بلند می‌شوید. از این شکست‌ها یاد بگیرید و لذت ببرید. مهمترین درآمدی که شما در آینده کسب خواهید کرد، یادگیری از همین شکست‌های سنین جوانی است.
◀️ بین ۳۰ تا ۴۰ سالگی
باید دقیق فکر کنید که آیا می‌خواهید برای خودتان کار کنید یا خیر. آیا واقعاً می‌خواهید یک کارآفرین شوید؟
◀️ بین ۴۰ تا ۵۰ سالگی
شما باید کاری را انجام دهید که در آن ماهر هستید. سعی نکنید از این شاخه به آن شاخه بپرید و کار خود را عوض کنید؛ زیرا خیلی دیر شده است. ممکن است با این تغییر موفق شوید، اما احتمال شکست شما بسیار بالاست. بنابراین از ۴۰ تا ۵۰ سالگی روی کارهایی که در آنها ماهر هستید تمرکز کنید.
◀️ بین ۵۰ تا ۶۰ سالگی
برای جوانان کار کنید؛ زیرا افراد جوان‌تر بهتر از شما کار می‌کنند و می‌توانید به آنها اعتماد کنید. روی جوانان سرمایه‌گذاری کنید و مطمئن شوید که خوب کار می‌کنند و خوب یاد می‌گیرند.
◀️ ۶۰ سالگی به بعد
برای خودتان وقت بگذارید. به ساحل بروید و آفتاب بگیرید! الان برای تغییر خیلی دیر شده است…
◀️ حسرت‌های زندگی جک ما
او می‌گوید: “من زمان زیادی را صرف سخت کار کردن کردم و زمان بسیار اندکی را با خانواده خود سپری کردم. اگر زندگی دیگری داشتم، هیچوقت این کارها را تکرار نمی‌کردم. البته زندگی کوتاه است. باید در تمام مراحل زندگی تجربه‌های مختلفی به دست آورد. آدم‌ها نگاه‌های متفاوتی دارند. بعضی‌ها فکر می‌کنند که شما ثروتمند هستید، موفق هستید، اما در حقیقت هیچکدام آنها نیستید! بعضی افراد می‌گویند این شخص پول ندارد، او فرد افتضاحی است؛ اما این هم شاید غلط باشد. هر کس مسئول زندگی خودش است. اما الان برای حسرت خوردن بسیار دیر شده است. حسرت خوردن را فراموش کنید. به اینکه در ۱۰ یا ۲۰ سال آینده چه خواهید کرد بیاندیشید.”
کپی با ذکر سایت و درج لینک روا20 بلامانع می باشد. سایت روا20
مفهوم اعتماد در ادبیات سازمانی در خلال سال‌های ۱۹۸۰ شروع به رشد کرده است. مفهوم اعتماد از جمله مفاهیمی است که از سوی صاحب‌نظران رشته‌های علمی مختلف، موردتوجه و بررسی قرار گرفته است. در واقع محققان در این رشته‌ها، موضوع مشابهی را از رویکردهای مختلف موردبررسی قرار داده‌اند. که هر یک بر جنبه‌های خاصی از مفهوم اعتماد تمرکز کرده‌اند. که این امر خود منجر به ارائه‌ی تعریفی ناقص از سازه‌ی اعتماد شده است (قشقایی زاده و موسوی، ۱۳۹۵).
مفهوم اعتماد و مسائل مربوط به آن در چند سال گذشته به طور فزاینده‌ای محور مطالعه‌ی سازمانها گردیده است. امروزه اهمیت اعتماد در سازمانها به خوبی آشکار گردیده است، چرا که برقراری ارتباطات و تحقق همکاری میان افراد نیازمند وجود اعتماد است (نقی پور و قلاوندی، ۱۳۹۵: ۱۴۰). اعتماد سازمانی عبارت است از تمایل یک گروه یا طرف رابطه به آسیب‌پذیر بودن. در برابر گروه دیگر بر پایه‌ی انتظار با باوری که گروه دیگر مطمئن، قابل‌اطمینان، متوجه نگران و قابل‌اعتماد است. (نقی پور و قلاوندی، ۱۳۹۵).
اعتماد سازمانی به عنوان یک عامل بنیادین
در مطالعات سازمانی از اعتماد به عنوان عامل بنیادی برای سازمانهای اثربخش نام برده می‌شود. اعتماد یک عامل حیاتی و ضروری برای موفقیت فردی و سازمانی می‌باشد. بالا بودن اعتماد داخل یک سازمان ضعف سایر منابع جهت بهره وری را جبران می کند(غنی پور و همکاران، ۱۳۹۷: ۱۵۸). اعتماد موضوع محوری سازمانها، به منظور مدیریت کارآمد و اثربخش پویایی‌های محیطی است که رشد وحیات آنها را تضمین نماید (نقی پور و قلاوندی، ۱۳۹۵: ۱۴۰). اعتماد، باور ما به این امر است که دیگران همان کاری را انجام می‌دهند که ما از آنها انتظار داریم، بدون این که آنها تحت نظارت باشند. به طور خلاصه، اعتماد به معنی اعتقاداتی است که افراد در مورد رفتار آینده گروه مقابل دارند (جعفری و غلمانی، ۱۳۹۵).
اعتماد نوعی راهبرد در شرایط ناایمن و نامطمئن است، اعتماد به عنوان یک عنصر اساسی در همه جوامع وجود دارد و به دو روش می‌توان آن را فعال نمود یکی، توجه به گروه‌ها به عنوان منبع تقویت هویت مشترک و احساس تعلق فرد و دیگری، نهادهای جامعه که بر اساس توانمندی خود می‌توانند اعتماد را به سطح جامعه گسترش دهند. یکی از مهمترین نهادهای تأثیرگذار بر سطح جامعه، بی‌شک نهاد آموزش‌وپرورش و در رأس آن مدرسه است (آخوندی و همکاران، ۱۳۹۵).
مفهوم اعتماد سازمانی به عنوان عامل ارتقای سازمانی
طبق ادبیات مدیریت، اعتماد دو اثر در یک سازمان دارد. این دو اثر عبارتند از:
از یک سو میتواند به طور مستقیم در ارتقای عملکرد سازمانی مؤثر باشد و از سوی دیگر، از طریق رفتارهای شهروندی کارکنان باعث بهبود عملکرد سازمانی شود(منتظری و همکاران، ۱۳۹۶). اعتماد در محیط‌های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه‌ای است که میتواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلندمدت باشد، به سرعت موردتوجه قرار گرفته است. ایجاد محیطی که دارای اعتماد سازمانی است، تأثیرات مثبت زیادی برای سازمانها دارد؛ برعکس، هزینه‌های بی‌اعتمادی به علت عدم تمایل کارکنان به همکاری و مشارکت، خطرپذیری به خاطر رفتارهای نامناسب، کیفیت پایین کار و نیاز به کنترل، میتواند سنگین باشد (جعفری و غلمانی، ۱۳۹۵: ۷۷). وجود سطوح بالای اعتماد در سازمان باعث ایجاد هزینه‌های پایین ارزیابی و دیگر مکانیزم‌های کنترل خواهد بود و کارکنان خود را کنترل و دارای انگیزه‌های درونی خواهند بود(حسین زاده و مستقیمی، ۱۳۹۶).
اعتماد سازمانی عنصر حل مشکلات در سازمان
سازمانی که در آن روح اعتماد حاکم است، همواره برای بقای خود با مشکلات موجود، در ارتباط با محیط خارجی و داخلی سازمان مبارزه میکند. وی برای ادامه حیات خود قادر است به اهداف و مقاصد خود دست یابد. موانع را شناسایی کرده و آنها را از پیش پای خود بردارد. اعتماد کلید اصلی برای توسعه روابط بین فردی به شمار می‌رود. اعتماد، اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد می کند و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد(پورکریمی و همکاران، ۱۳۹۶: ۳۶).
مفهوم اعتماد سازمانی با انگیزه های کارکنان ارتباط دارد
اعتماد که مبتنی بر استنتاجها و تفاسیر در مورد انگیزه‌ها، شخصیت و باطن دیگران است. اعتماد در سازمان عامل کلیدی برای ایجاد برخی مولفه های مهم است. این مولفه ها عبارتند از:
برای توضیح در این خصوص می توان گفت که اعتماد ایجاد همکاری در سازمانها است. به این دلیل است که مدیران به دنبال درک و شناخت چگونگی ایجاد همکاری مؤثر در سازمانها می‌باشند. (نقی پور و قلاوندی، ۱۳۹۵).اعتماد سازمانی در سازمان، منجر به رضایت و دلگرمی کارکنان می شود. اعتماد سازمانی در نهایت تغییر بینش و نگرش فرد نسبت به وظایف و شغل خود را به دنبال خواهد داشت. این امر خود منجر به تعهد شغلی فرد و فعالیت او در جهت تحقق اهداف فردی و سازمانی خواهد شد (کاظم پور و همکاران، ۱۳۹۷).
اعتماد سازمانی، مشارکت در تصمیم‌گیری را افزایش می‌دهد و محیط کاری مولدی را ایجاد میکند. اعتماد سازمانی در محیط‌های کاری عامل اصلی و بالقوه است و منجر به بهبود عملکرد سازمانی می‌شود. اعتماد سازمانی میتواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلندمدت باشد. این عنصر به سرعت موردتوجه قرار گرفته و سبب ایجاد محیطی با سطح بالای عملکرد می شود. این مولفه تأثیرات مثبت زیادی برای سازمانها دارد (پورکریمی و همکاران، ۱۳۹۶). اعتماد به عنوان امر حیاتی قلمداد می‌گردد. اعتماد موجب همکاری، مشارکت می‌گردد که این امر لازمه واکنش قابل انطباق با شرایط و وضعیت نامطمئن و ناپایدار است(پورکریمی و همکاران، ۱۳۹۶).
مبانی نظری مفهوم اعتماد سازمانی
لی و همکاران (۲۰۲۱) در نظریه خود نشان دادند که اعتماد سازمانی سبب تقویت تعهد سازمانی و رفتار عملیاتی و ایمنی کارکنان شود. اعتماد سازمانی با تقویت تعهد سازمانی در نهایت سبب ارتقا سطح عملکرد سازمان می شوند. سازمان هایی که اعتماد سازمانی در آن ها رشد می کند، کارکنان راضی تری دارند. نگرش کارکنان در چنین سازمان هایی بالاتر بوده و افق های سازمانی را درک می کنند. کارکنان در این سازمان کمتر دچار تعارض شده و سطح اعتماد سازمانی سبب همبستگی آنها می شود. مهمترین عامل اثرپذیر از اعتماد سازمانی تعهد سازمانی کارکنان بود. سازمان هایی که اعتماد سازمانی را تقویت می کنند، معمولا کارکنان متعهد تری دارند. این کارکنان وظایف را در سطح بالاتر از استانداردهای تعریف شده انجام می دهند.
ادامه مبانی نظری
حسن (۲۰۲۱) به بررسی ارتباط اعتماد سازمانی و سرمایه فکری پرداخت. یافته های این مطالعه نشان داد که اعتماد سازمانی می تواند سرمایه فکری را تقویت کند. اعتماد سازمانی می تواند سبب بهبود الزامات استراتژی کارآفرینی شود. جانسن و زاک (۲۰۲۱) به بررسی ارتباط اعتماد سازمانی و عملکرد تجاری شد. این مطالعات نشان داد که اعتماد سازمانی با عملکرد تجاری در ارتباط است. خرده فروش آنلاین می تواند گزینه مناسبی برای اعتماد سازمانی باشد. اسماعیلی و عزیزی نجاد (۲۰۲۱) براین باور بودند که ادراکات رهبری و تصمیمات مشارکتی بر اعتماد سازمانی اثر دارد. سازمان هایی که ادراکات رهبری بالاتری دارد می تواند اعتماد سازمانی بالاتری را تجربه کند. هودینقالس و همکارانی (۲۰۲۱) بر این بودند که عملکردهای رهبری بر بهبود اعتماد در سازمان اثر دارند. سازمان هایی که تصمیم گیری بهتری دارند، می توانند اعتماد سازمانی بالاتری داشته باشند.
فانگ و کانگ (۲۰۲۱) نشان دادند که روابط بین سازمانی می تواند سبب بهبود اعتماد در کارکنان شود. سازمان هایی که روابط بین سازمانی بهتری دارند، معمولا اعتماد سازمانی قوی تری دارند. بهادری و همکاران (۲۰۲۱) نشان دادند که رهبری اخلاقی معمولا بر اعتماد سازمانی اثرگذار است. همچنین سازمان های با تعهد بالاتر می توانند اعتماد سازمانی بالاتری ایجاد نمایند.
مطالعات سال ۲۰۲۰
ایلاز و همکاران (۲۰۲۰) .در نظریه خود به بررسی رابطه رهبری اخلاقی، سازمانهای پایدار، خودکارآمدی عمومی و اعتماد سازمانی پرداختند. این محققین اثبات کردند که رهبری اخلاقی، سازمانهای پایدار و خودکارآمدی عمومی بر اعتماد سازمانی اثرگذار است. به عبارتی با استفاده از متغیرهای رهبری اخلاقی، سازمانهای پایدار و خودکارآمدی عمومی می توان سطح اعتماد سازمانی را نیز تحت تاثیر قرار داد. زمانی سطح هر یک از متغیرهای بیان شده تغییر می کند می توان انتظار داشت که سطح اعتماد سازمانی نیز تغییر خواهد کرد.
مهتا و همکاران در سال ۲۰۲۰ .در نظریه خود ارتباط بین متغیرهای انتقال صنعت و اعتماد سازمانی را اثبات کردند. این محققین دریافتند که متغیر انتقال صنعت می توانند بر سطح اعتماد سازمانی اثرگذار باشند. همچنین آنها به این نتیجه رسیدند که وقتی سطح متغیر انتقال صنعت دچار تغییر شود، احتمال تغییر در سطح متغیر اعتماد سازمانی نیز وجود دارد.
لیو و همکاران
لیو و همکاران در سال ۲۰۲۰ .در نظریه خود اثبات کردند که اعتماد سازمانی می تواند تحت تاثیر ایمنی سازمانی و رفتار مشارکت قرار گیرد. به عبارتی اعتماد سازمانی معمولا با تغییراتی که در متغیرهای ایمنی سازمانی و رفتار مشارکت ایجاد می شود، دچار تغییر می شود. زمانی که سازمان در نظر داشته باشه سطح اعتماد سازمانی را تغییر دهد، پیشنهاد می شود که ابتدا سطوح مرتبط با متغیرهای ایمنی سازمانی و رفتار مشارکت را تغییر دهد.
ورنوک اسمیت و همکاران در سال ۲۰۲۰. استدلال کردند که زمانی می توان اعتماد سازمانی را بهبود داد که به متغیرحمل و نقل هوایی توجه شود. زمانی یک سازمان به متغیر حمل و نقل هوایی توجه می کند، معمولا سطح اعتماد سازمانی دچار تغییر می شود. اگر تغییرات ایجاد شده در متغیر حمل و نقل هوایی مثبت باشد معمولا سطح اعتماد سازمانی بهبود می یابد. همچنین این محققین پس از ارایه نظرات خود متذکر شدند که اعتماد سازمانی در همه بخش های یک جامعه و همین طور در بخش حمل و نقل هوایی موثر می باشد.
بوزیک و همکاران
بوزیک و همکاران در سال ۲۰۱۹ .در مطالعه خود به این نتیجه رسیدند که متغیر اعتماد سازمانی از متغیر ترمیم سازمانی تاثیر می پذیرد. به این صورت که سطح تغییرات متغیر ترمیم سازمانی می تواند در سطح اعتماد سازمانی تغییر ایجاد نماید. از سوی دیگر این مطالعه پیشنهاد کرد که برای بهبود در سطح اعتماد سازمانی به نظر می رسد بهبودهایی در سطح متغیر ترمیم سازمانی می تواند مفید باشد.
لین و اسپنس در سال ۲۰۱۹ .در نظریه خود یک رابطه معنی دار بین اعتماد سازمانی و متغیر ریسک یافتند. به عبارتی این محققین اثبات کردند زمانی که سطح متغیر ریسک دچار تغییر می شود، آنگاه می توان انتظار داشت که سطح متغیر اعتماد سازمانی نیز دچار تغییر شود. همچنین زمانی که متغیر ریسک می توانند به گونه ای برنامه ریزی شوند که در جهت تقویت اعتماد سازمانی اقدام نمایند.
سیبرت
سیبرت (۲۰۱۹). این استدلال را داشتند که تغییرات در سطح متغیر آشفتگی سازمان می تواند بر تغییر در سطح اعتماد سازمانی اثرگذار باشد. به عبارتی زمانی که سطح متغیر آشفتگی سازمان دچار بهبود شود، این انتظار وجود دارد که متغیر اعتماد سازمانی نیز تغییر کند. در صورتی که رابطه متغیر آشفتگی سازمان با متغیر اعتماد سازمانی همسو و همجهت باشد می توان انتظار داشت که سطح متغیر اعتماد سازمانی با بهبود سطح متغیرهای ارایه شده در تحقیق، بهبود یابد.
اوزگیور و تکتاس (۲۰۱۸). اشاره کردند که اعتماد سازمانی تحت تاثیر متغیرهای دیگر در یک سازمان قرار می گیرد. زمانی که سطح متغیر فرسودگی شغلی در سازمان تغییر می کند، آنگاه سطح متغیر اعتماد سازمانی نیز تغییر می کند. همچنین متغیر فرسودگی شغلی اثرگذاری خود را بر روی متغیر اعتماد سازمانی براساس همسو بودن یا ناهمسو بودن اعمال می کنند. زمانی که نتایج مطالعه نشان دهد، متغیر فرسودگی شغلی ارتباط همسویی را با متغیر اعتماد سازمانی دارند، آنگاه می توان گفت که تغییرات آنها سبب تغییرات مثبت در سطح اعتماد سازمانی می شود.
جنا و همکاران
جنا و همکاران (۲۰۱۸). در مطالعه خود ارتباط متغیرهای تعامل کارکنان، بهزیستی روانشناختی، رهبری تحول گرا و اعتماد سازمانی را تحت آزمون قرار دادند. آنها نشان دادند که متغیر اعتماد سازمانی در نهایت تحت تغییرات متغیرهای متغیرهای تعامل کارکنان، بهزیستی روانشناختی و رهبری تحول گرا می تواند تغییر نماید. این تغییرات با توجه به نتایج حاصل از تحقیق می تواند هم جهت یا غیر همجهت باشد. زمانی که سطح متغیرهای متغیرهای تعامل کارکنان، بهزیستی روانشناختی و رهبری تحول گرا در سازمان هم جهت با اعتماد سازمانی باشند، می توان انتظار داشت که با افزایش سطح آنها سطح متغیر اعتماد سازمانی نیز بهبود یابد و با کاهش سطح آنها سطح متغیر اعتماد سازمانی کاهش یابد.
بیسایت و دیگیلیو ۲۰۱۸ .متغیرهای اعتماد سازمانی را در ارتباط با اعتماد سازمانی مورد بررسی قرار دادند. این محققین دریافتند که متغیرقصد کارکنان معمولا می توانند بر سطح اعتماد سازمانی اثرگذار باشند. به این صورت که با تغییر در سطح قصد کارکنان می توان انتظار داشت که سطح متغیر اعتماد سازمانی نیز دچار تغییر شود. همچنین این محققین اثبات کردند که اعتماد سازمانی در نهایت با تاثیر پذیری از متغیرهای قصد کارکنان می تواند در یک سازمان تغییراتی را ایجاد نماید.
لی و همکاران
لی و همکاران در سال ۲۰۱۸ اثبات کردند که با تغییر در سطح متغیرهای خدمات یکپارچه و تقارن سازمانی می توان سطح متغیر اعتماد سازمانی را تحت تاثیر قرار داد. به عبارتی تغییرات متغیر عملکرد در یک سازمان تحت تاثیر مولفه هایی قرار دارد. این مولفه ها عبارتند از:
۱- خدمات یکپارچه
۲- تقارن سازمانی
فیولی و همکاران در سال ۲۰۱۸ .اثبات کردند که این متغیر با متغیرهای انکار و ترمیم سازمانی ارتباط دارد. این محققین اثبات کردند زمانی که متغیرهای انکار و ترمیم سازمانی دچار تغییر شوند، به دلیل ارتباط با متغیر اعتماد سازمانی آن را نیز دچار تغییر خواهند کرد. معمولا اثرات متغیرهای انکار و ترمیم سازمانی بر اعتماد سازمانی هم جهت بوده و سبب تقویت اعتماد سازمانی می شود.
دیو و ویلیام
دیو و ویلیام(۲۰۱۷). در بررسی اثر متغیرهای سازمانی در اعتماد سازمانی دریافتند که معمولا اعتماد سازمانی می تواند تحت تاثیر متغیر نوآوری در سازمان قرار گیرد. به صورتی که افزایش یا کاهش در سطح متغیر نوآوری در سازمان معمولا سبب تغییر در سطح اعتماد سازمانی می شود. اگر این تغییرات همسو باشد با افزایش در مقدار متغیرهای اعلام شده معمولا سطح اعتماد سازمانی نیز افزایش می یابد. اگر ارتباط بین متغیرها ناهمسو باشد آنگاه با افزایش متغیرهای مورد بررسی، سطح اعتماد سازمانی کاهش خواهد یافت.
آشنایی و همکاران در سال ۲۰۱۶ .اثبات کرد که متغیرهای روابط تجاری و اعتماد شخصی بر اعتماد سازمانی اثرگذار هستند. این محققین اثبات کردند که متغیرهای روابط تجاری و اعتماد شخصی می توانند در یک سازمان بر میزان اعتماد سازمانی اثرگذار باشند. همچنین ارتباط متغیر اعتماد سازمانی با متغیرهای روابط تجاری و اعتماد شخصی در سازمان ممکن است همسو و یا غیر همسو باشد. این موضوع با توجه به نمونه آماری و ماهیت سازمانی که مورد بررسی قرار گرفته است ممکن است متفاوت باشد. اما در کل این محقین استدلال کردند که با تغییر در سطح متغیرهای روابط تجاری و اعتماد شخصی می توان شاهد تغییر در سطح متغیر اعتماد سازمانی بود.
اوارم
اوارم(۲۰۱۵). اعتماد سازمانی را در ارتباط با متغیرهای جو ایمنی و رضایت شغلی مورد آزمون قرار دادند. استدلال آنها بر این بود متغیر اعتماد سازمانی با متغیرهای جو ایمنی و رضایت شغلی در ارتباط است. یا به عبارتی این محققین استدلال کردند که متغیر سازمانی ممکن است تحت تاثیر متغیرهای جو ایمنی و رضایت شغلی قرار گیرد و با تغییر در سطح این متغیرها، سطح آن دچار تغییر شود.
با این حال، اگر نمی‌خواهید انگیزه خود را از دست بدهید و به رسیدن به اهداف خود ادامه دهید، یادگیری چگونگی حل مشکلات به سادگی ممکن برای رفاه و سلامت روان شما بسیار مهم است.
حل مشکلات شما به سادگی امکان پذیر است حتی اگر زندگی پیچیده باشد و همه چیز ما را ترغیب کند که آن را حتی بیشتر پیچیده کنیم.
در زندگی، ما هنر تبدیل موقعیت های ساده به موقعیت های پیچیده را داریم، زیرا ذهن از ترس واکنش نشان می دهد و می تواند مسائل را بیش از حد پیچیده کند.
چرا ما زندگی خود را پیچیده می کنیم؟
آیا از ما می آید، از تحصیلات ما، از زندگی، یا مغز ما به این شکل برنامه ریزی شده است؟
واقعیت این است که ما اکنون در دنیایی بسیار شلوغ و پیچیده زندگی می کنیم که در آن دائماً با بسیاری از مسائل غرق می شویم و بنابراین غرق در موقعیت هایی هستیم که می تواند باعث ایجاد مشکلاتی در زندگی ما شود. به خصوص زمانی که نیاز دارید کار و مطالعه خود را با هم ترکیب کنید دشوار است.
از آنجایی که آنها استرس زا هستند ، اکثر مردم تمایل دارند از این موقعیت ها اجتناب کنند تا زمانی که به شدت مشکل ساز شود.
چگونه یک مشکل در زندگی را حل کنیم؟
یافتن راه حل نیاز به دیدگاه متفاوتی نسبت به دیدگاهی دارد که برای تعریف مشکل استفاده کردید. بنابراین نیاز به رویکرد فکری متفاوتی دارد: عمل حل خلاقانه یک مسئله، عملکرد متفاوتی از مغز شماست تا به شما اجازه تعریف تحلیلی آن را بدهد. مانع مشکل نیست، نه رابطه ای که با آن دارید.
با چسباندن بینی خود به آن نمی توانید آن را حل کنید. راه حل اغلب این است که از آن دور شوید و ذهن خود را برای شناسایی و ابداع راه حل خالی کنید.
بنابراین، شما باید یک روش حل مسئله را ببینید.
چگونه می توانم آن را حل کنم؟
من از روش حل مسئله استفاده می کنم.
من به مشکل فکر نمی کنم و روی راه حل ها تمرکز می کنم.
من سوالات درستی از خودم می پرسم.
من برای حل مشکلم اقدام می کنم.
چند نمونه سوال:
چگونه می توانم آن را حل کنم؟
چه راه حل هایی در دسترس من است؟
برای حل آن با چه کسی می توانم تماس بگیرم؟
چه ابزاری برای حل این مشکل در اختیار دارم؟
افراد به ویژه در سنین پایین نسبت به مشکلات حساس هستند. دانش آموزان به تازگی زندگی بزرگسالی خود را شروع می کنند و این بسیار ترسناک است. یکی از بهترین راه حل ها برای چنین موقعیت هایی، درس گرفتن از تجربیات دیگران است.
(توجه: اگر می خواهید ایده هایی در مورد نحوه انجام این کار داشته باشید، در اینجا چند مقاله وجود دارد که می تواند به شما کمک کند. اکنون بسیاری از نمونه های مسئله و راه حل برای انتخاب کاملاً رایگان در دسترس هستند.)
با توقف (یعنی صحبت در مورد مشکل) که فقط اوضاع را بدتر می کند، بهتر است انرژی خود را صرف تفکر راه حل محور کنید.
فکر خود را در مورد مشکل تغییر دهید
هنگامی که با مشکلی روبرو می شوید، اغلب حتی بدون یافتن راه حلی گیر می کنید. این اغلب با این واقعیت توضیح داده می شود که شما گرفتار شده اید، حتی در موقعیت گیر افتاده اید، در احساسات و موضوعات ذهنی گیر کرده اید. یک گام به عقب و یک قدم به عقب، تغییر نظر، مشغول کردن ذهن خود به چیز دیگری، شانس شما را برای یافتن راهی افزایش می دهد. چه فیلم، یک بازی شطرنج یا دوچرخه سواری، باید نواحی از مغزتان را که به خلاقیت کمک می کند هیجان زده کنید. اغلب اینها فعالیت‌های رایگان هستند، در همه موارد فعالیتی دور از دسترس یا حتی برعکس آن چیزی که مشکل شما در آن یافت می‌شود.
در واقع شما دیدگاه خود را تغییر می دهید و می روید از زاویه ای دیگر به آن نگاه می کنید و اکنون نقص هایی در سختی آن، آغاز عبور، ردپای نوری که قبلاً قابل مشاهده نبودند را کشف می کنید.
قلمرو ناشناخته را کاوش کنید
ممکن است با مشکلی روبرو شوید که دیگری تجربه کرده است که به اندازه کافی مشابه است که می توانید راه حل آن را قرض بگیرید. اما راه حل ممکن است آن چیزی نباشد که شما نیاز دارید. استعداد شما به‌عنوان «حل‌ال‌کننده» مشکل شامل تطبیق آن با رویکرد شما خواهد بود. کدام شرکت یا شخصی چنین مشکلی را تجربه کرده است؟ چگونه می توانید راه حل آن را با شرایط خود تنظیم کنید؟ نه تنها با بررسی دیگران الهام می گیرید ، بلکه مغز خود را با مسیرهای دیگری روبرو می کنید.
طوفان فکری انجام دهید
طوفان فکری مستلزم حضور در یک گروه برای ایده پردازی است. در حالی که منتظر هستید تا مردم را دور هم جمع کنید، سعی کنید از خودتان طوفان فکری کنید یا مغزتان را بیش از حد فعال کنید. در اینجا چند راه برای برانگیختن “طوفان” در نورون های خود و یافتن راه حل وجود دارد. نام دیگری به او بدهید، سعی کنید به یکباره او را ناک اوت کنید یا فقط به او بخندید. مطمئناً باید دگم‌ها و ایده‌های از پیش ساخته شده را از ذهن خود بیرون کنید، اصولی که شما را از تغییر دیدگاه و رفتارتان باز می‌دارد. خود را از عادات و الگوهای فکری، از انسدادهای روانی رها کنید تا روشی موثر برای تفکر در مورد مشکل خود در نظر بگیرید. این به تنهایی آسان نیست، اما شما را به پیش می برد.
سعی کنید خود را به جای مشکل خود بگذارید، آن را بیش از حد ساده کنید یا ترتیب قسمت ها را تغییر دهید، از خود بپرسید دیگران غیر از شما چگونه این کار را انجام می دهند، یا فقط تصور کنید که یک کودک چگونه با این موضوع برخورد می کند. و اگر موفق نشدید سریع گروه خلاقیت خود را برای طوفان فکری ایجاد کنید و خواهید دید که خیلی سریع راه حل ها را پیدا خواهید کرد.
اغلب با دیدن مشکل (ها)، ما فقط مشکل را می بینیم و دیدن راه حل ها برای ما غیرممکن است.
بنابراین ما به جای بهبود وضعیت، آن را بدتر می کنیم.
و این کار بزرگی است، زیرا اکثریت مردم این کار را انجام می دهند.
علاوه بر این، در اینجا چند نکته برای یک مشکل روزمره وجود دارد.
1- عمل گرا باشید
برای حل یک مشکل پیچیده، لازم نیست آن را به طور کامل ببینیم، بلکه باید آن را به یک مسئله فرعی تقسیم کنیم.
این در تمام زمینه های زندگی، شخصی یا حرفه ای صدق می کند.
به عنوان مثال، اهدافی را که می خواهید به آنها برسید، در نظر بگیرید .
ابتدا باید یک هدف کلی میان مدت و بلند مدت تعیین کنید.
این کار می تواند به سرعت غیرقابل حل شود. هر چه روزها می گذرند، احساس می کنید که در حال دورتر شدن و دورتر شدن هستید.
اعتماد به نفس خود را از دست خواهید داد و ممکن است قبل از اینکه متوجه شوید تسلیم شوید.
اگر به جای آن، هدف خود را به اهداف کوچکتر تقسیم کنید و موفق به همدیگر شوید.
بنابراین، بدون اینکه متوجه شوید به هدف کلی خود دست خواهید یافت، فقط در حالی که انگیزه خود را دست نخورده نگه دارید.
در همه زمینه های زندگی همین طور است و زندگی ما بهتر می شود.
2- صبر نکنید تا مشکل حل نشدنی شود.
به محض اینکه مشکلی دارید، فورا آن را حل کنید.
به دنبال راه حل ها باشید، این کار را انجام دهید، در صورت امکان به شما کمک کنید.
3- مشکل را پنهان نکنید.
فایده ای ندارد مشکل را زیر فرش پنهان کنید، فقط وضعیت را بدتر خواهید کرد.
نه، برعکس، در حین اقدام برای رفع آن، به وضوح قابل مشاهده باشید.
4- دروغ به جایی نمی رسد.
با دروغ گفتن به خود یا با دروغ گفتن به دیگران نیست که می توانید راه حلی پیدا کنید.
همچنین به اعتبار شما آسیب جدی وارد می کند و دیگران دیگر به شما اعتماد نخواهند کرد.
5- از وسایلی که در اختیار دارید استفاده کنید.
هزاران ابزار وجود دارد که می توانیم برای حل مشکلات خود از آنها استفاده کنیم.
شما فقط باید به دنبال آنها باشید تا آنها را پیدا کنید.
دست به کار شوید و منتظر نباشید تا آنها را روی یک بشقاب نقره ای برای شما بیاورند.
6- به تعویق انداختن یا عقب نشینی را متوقف کنید.
به تعویق انداختن یا به تعویق انداختن آن به روز بعد بهترین راه حل نیست، به حل مشکلات شما کمکی نمی کند.
7 – نکات را تنظیم کنید.
اگر نصیحتی به شما می شود و مؤثر واقع می شود، باید اجرا و استفاده شود.
چون دانستن آن مفید نیست، چه چیزی از آن استفاده می کند.
چگونه یک مشکل زندگی روزمره را حل کنیم؟
دفعه بعد که باید مشکلات خود را حل کنید،
به یاد داشته باشید که آن را به یک مشکل ساده تقسیم کنید.
برای یافتن راه حل اقدام کنید.
آن را زیر فرش پنهان نکنید، این کمکی نمی کند.
از ترساندن و نگرانی خود دست بردارید. این برای شما بد است.
از افراد شایسته کمک بگیرید.
گوش کنید و به توصیه عمل کنید.
عقب راندن را متوقف کنید
یاد بگیرید که بازیگر زندگی خود شوید و دیگر مجبور نباشید با آن زندگی کنید. برای این کار از امروز عادات موفقیت را در پیش بگیرید.
هر روز به دنبال راه هایی برای بهبود زندگی خود باشید، و این بدان معناست که مشکلات کوچک را قبل از اینکه طاقت فرسا شوند، به سرعت حل کنید.
ما در این سایت پرسشنامه های استاندارد (دارای روایی، پایایی، روش دقیق نمره گذاری ، منبع داخل و پایان متن ) ارائه می کنیم و همچنین تحلیل آماری کمی و کیفی رابا قیمت بسیار مناسب و کیفیت عالی و تجربه بیش از 17 سال انجام می دهیم. برای تماس به ما به شماره 09143444846 در شبکه های اجتماعی پیام بفرستید. ایمیلabazizi1392@gmail.com
تمامی حقوق مادی و معنوی این سایت متعلق به لنسرسرا و محفوظ است.
این سایت دارای مجوز می باشد
