پنج رمز موفقیت  کسب و کار  به زبان ریچارد برانسون

♦️ریچارد برانسون (Richard Branson) ، رئیس گروه ویرجین(Virgin Group) است. در ابتدای کارش در سال ۱۹۷۰  یک فروشگاه کوچک به نام (virgin record) به راه انداخت. سرمایه برانسون ۵٫۱ میلیارد دلار است و رئیس گروه ویرجینی است که متشکل از ۴۰۰ شرکت در سراسر جهان است. تنها هشت فقره از این شرکت ها بیش از یک میلیارد دلار در سال درآمد دارند.

♦️ وی در کتاب ۲۰۱۲ خود “مانند یک تازه کار: اسراری که در دانشکده کسب و کاربه شما آموزش نمی‌دهند”، پنج رمز موفقیت خود را برای شروع یک کسب و کار معرفی می‌کند.
 
۱٫ اگر از کاری که انجام می دهید لذت نمی برید آن را رها کنید. 
“زمانی که من شرکت خود را در زیرزمین در غرب لندن به راه انداختم، هیچ طرح بزرگ و یا استراتژی وجود نداشت. من قصدی برای ساخت یک امپراتوری کسب و کار نداشتم. من خیلی ساده به دنبال چیزی بودم که مردم با استفاده از آن لذت ببرند و در پایان روز از اینکه عایدی به حد کافی برای پرداختن قبوض بود شکرگزار بودم. “

 ۲٫ خلاق باشید – چیزی متفاوت ایجاد کنید
از لحظه ای که تصمیم گرفت تا شرکت خود را در سال ۱۹۷۰ ثبت کند، برانسون همواره در صدد آن بوده که یک گام از همه جلوتر باشد. او می نویسد که ویرجین آتلانتیک را در سال ۱۹۸۴ به عنوان یک شرکت هواپیمایی ثبت کرد با این ایده خلاق که سرویس بسیار متفاوتی به مشتری بدهد. ایده ای که در آن زمان انقلابی بود. هم اکنون نیز وی به دنبال تاسیس ویرجین کهکشانی به عنوان اولین شرکت ارائه دهنده امکان سفر به فضا است.

۳٫ غرور سازمانی اثر شگفت انگیزی دارد.
وی می‌نویسد:‌”برای من هیچ چیز غمناک تر از شنیدن این نیست که کسی از محیطی که در آن کار می کند شرمنده باشد.” صاحبان کسب و کار موفق باید تشخیص دهند که کارکنان آنها با ارزش ترین دارایی آنها هستند، و مدیران باید قدردان آنها باشند به گونه ای که کارمندان این موضوع را حس کنند. کارکنان در این شرایط نه تنها سخت تر کار می کنند، بلکه با جلوگیری از استخدام کارکنان بیشتر به شرکت کمک می کنند.

 ۴٫ رهبری با گوش دادن.
برانسون می گوید: مدیران بزرگ تشخیص می دهند که آنها تمام پاسخ ها را ندارند و به ایجاد تیم هایی برای کمک به رشد شرکت مبادرت می کنند.

۵٫ دردسترس باشید
بنیانگذاران شرکت ها نباید خود را از آشنایی با کارکنان خود محروم کنند، چه آنها که در حال اجرا و راه اندازی یک کسب و کار هستند و یا آنها که صاحب یک امپراتوری چند میلیارد دلاری شرکت های بزرگ هستند. آنها باید کانال های ارتباطی خود با مدیران پایین دستی و همچنین کارکنان سطح پایین را باز نگهدارند. برانسون می گوید او همواره یک نوت بوک کوچک را با خود حمل می‌کند و هر زمان که در تعامل با کارکنان ویرجین است یادداشت بر می دارد.

چرا باید هدف را مشخص کرد ؟

هنگام آغاز کردن هر وظیفه باید اهداف روشنی تعیین شود. چرا که :
🔹 اهداف حدود کار را تعیین کرده و ذهن و فعالیت شخص را برای انجام دادن آن متمرکز می سازد .
🔹 بدون اهداف روشن، ممکن است کار کاملا به طریقی غیر از آنچه منظور بوده است، تمام شود .
🔹 اگر افراد مطلع نباشند که از آنها چه انتظار می رود، نمی توانند برای انجام دادن یک طرح، انگیزه پیدا کنند، آنان باید بدانند که چرا کاری را انجام می دهند و در صورت موفق شدن در کار، چگونه با آنها رفتار خواهد شد.

⭕ ویژگی های هدف
۱- مشخص (Specific): عمومی و مبهم نبوده و هدف باید روشن باشد.
۲- قابل اندازه گیری (Measurable): مشخص و کمی باشد.
۳- قابل وصول (Achievable): نه زیاد خوشبینانه و نه زیاد بدبینانه، مشکل ولی دستیافتنی باشد.
۴- واقع بینانه (Realistic): ماوراءالطبیعه و نامتعادل نباشد.
۵- محدوده زمانی مشخص (‍Time bounded): پریودی در جهت رسیدن به هدف مشخص باشد.
۶- شفاف (Clear)
۷- مکتوب (Written)
۸- ایجاد رقابت کند (Challenging)
۹- مورد پذیرش و مقبول باشد (Agreed)
۱۰- سازگار باشد (Consistent)
۱۱- با ارزش باشد (Worth While)
۱۲- مشارکتی باشد (Participate Active)

۳ نکته کاربردی مدیریت تیم کاری

۱- افراد را ارزیابی کنید
اطلاعات مفیدی در مورد قوت و ضعف اعضای تیم بدست آورید. با ساخت تیم‌ها با افرادی که هر کدام بخشی از توانمندی‌های مورد نیاز برای راه‌اندازی کسب‌وکار مدنظر را دارند، می‌توان به نتایج بزرگی دست یافت.

۲- متفاوت فکر کردن را تشویق کنید
دومین جنبه، تشویق تفکر متفاوت است. ما می­دانیم که افراد اطلاعات را به روش­های متفاوتی پردازش می­کنند. برخی افراد، برونگراتر از دیگران هستند. برخی افراد دارای شیوه تفکر درونگرایی بیشتری هستند. این افراد مدت زمان بیشتری برای تفکر و ارائه نظر نیاز دارند. هر دو آن­ها مفید و لازم هستند.

۳-موفقیت را اندازه‌گیری کنید
سومین توصیه برای آماده کردن تیم‌های کاری موفق آن است که به اعضاء اجازه دهیم سیستم اندازه­گیری خاصی ایجاد نمایند که معتقدند مناسب­ترین راه اندازه‌گیری موفقیت است. رهبران زیرک می­دانند که ایجاد اهداف قابل اندازه‌گیری، جزء ضروری برای پیشرفت موفق شرکت است.

“ده نکته ی کوچک برای زندگی”

-ﺍﮔﺮ ﮐﺴﯽ ﺗﻮ ﺭﺍ ﭘﺸﺖ ﺧﻂ ﮔﺬﺍﺷﺖ ﺗﺎ ﺑﻪ ﺗﻠﻔﻦ ﺩﯾﮕﺮﯼ ﭘﺎﺳﺦ ﺩﻫﺪ ﺗﻠﻔﻦ ﺭﺍ ﻗﻄﻊ ﮐﻦ.

-ﯾﺎﺩﺕ ﺑﺎﺷﺪ ﮔﺎﻫﯽ ﺍﻭﻗﺎﺕ ﺑﺪﺳﺖ ﻧﯿﺎﻭﺭﺩﻥ ﺁﻧﭽﻪ ﻣﯽ ﺧﻮﺍﻫﯽ ﻧﻮﻋﯽ ﺷﺎﻧﺲ ﻭ ﺍﻗﺒﺎﻝ ﺍﺳﺖ.

-ﻫﯿﭽﻮﻗﺖ ﺑﻪ ﯾﮏ ﻣﺮﺩ ﻧﮕﻮ ﻣﻮﻫﺎﯾﺶ ﺩﺭ ﺣﺎﻝ ﺭﯾﺨﺘﻦ ﺍﺳﺖ. ﺧﻮﺩﺵ ﺍﯾﻦ ﺭﺍ ﻣﯽ ﺩﺍﻧﺪ.

-ﻫﯿﭽﻮﻗﺖ ﭘﺎﯾﺎﻥ ﻓﯿﻠﻢ ﻫﺎ ﻭ ﮐﺘﺎﺑﻬﺎﯼ ﺧﻮﺏ ﺭﺍ ﺑﺮﺍﯼ ﺩﯾﮕﺮﺍﻥ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻧﮑﻦ.

-ﻭﻗﺘﯽ ﺩﺭ ﺭﺍﻩ ﻣﺴﺎﻓﺮﺕ، ﻫﻨﮕﺎﻡ ﻧﺎﻫﺎﺭ ﺑﻪ ﺷﻬﺮﯼ ﻣﯽ ﺭﺳﯽ ﺭﺳﺘﻮﺭﺍﻧﯽ ﺭﺍ ﮐﻪ ﺩﺭ ﻣﯿﺪﺍﻥ ﺷﻬﺮ ﺍﺳﺖ ﺍﻧﺘﺨﺎﺏ ﮐﻦ.

-ﻃﻮﺭﯼ ﺯﻧﺪﮔﯽ ﮐﻦ ﮐﻪ ﻫﺮ ﻭﻗﺖ ﻓﺮﺯﻧﺪﺍﻧﺖ ﺧﻮﺑﯽ، ﻣﻬﺮﺑﺎﻧﯽ ﻭ ﺑﺰﺭﮔﻮﺍﺭﯼ ﺩﯾﺪﻧﺪ، ﺑﻪ ﯾﺎﺩ ﺗﻮ ﺑﯿﻔﺘﻨﺪ.

-ﻓﺮﺍﻣﻮﺵ ﻧﮑﻦ ﮐﻪ ﺧﻮﺷﺒﺨﺘﯽ ﺑﻪ ﺳﺮﺍﻍ ﮐﺴﺎﻧﯽ ﻣﯽ ﺭﻭﺩ ﮐﻪ ﺑﺮﺍﯼ ﺭﺳﯿﺪﻥ ﺑﻪ ﺁﻥ ﺗﻼ‌ﺵ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ

-ﻫﻨﮕﺎﻡ ﺑﺎﺯﯼ ﺑﺎ ﺑﭽﻪ ﻫﺎ ﺑﮕﺬﺍﺭ ﺗﺎ ﺁﻧﻬﺎ ﺑﺮﻧﺪﻩ ﺷﻮﻧﺪ.

-ﻫﺮﮔﺰ ﺩﺭ ﻫﻨﮕﺎﻡ ﮔﺮﺳﻨﮕﯽ ﺑﻪ ﺧﺮﯾﺪ ﻣﻮﺍﺩ ﻏﺬﺍﯾﯽ ﻧﺮﻭ. ﺍﺿﺎﻓﻪ ﺑﺮ ﺍﺣﺘﯿﺎﺝ ﺧﺮﯾﺪ ﺧﻮﺍﻫﯽ ﮐﺮﺩ.

-ﺍﺯ ﮐﺴﯽ ﮐﻪ ﭼﯿﺰﯼ ﺑﺮﺍﯼ ﺍﺯ ﺩﺳﺖ ﺩﺍﺩﻥ ﻧﺪﺍﺭﺩ، بترس …

“کوتوله پرورى”!

یکى از مفاهیم عمومى علم مدیریت مفهوم “جانشین پرورى” است، چنانکه براى افراد فاقد تخصص مدیریت نیز مفهومى آشناست. جانشنین پروری به برنامه ریزی بلند مدت و تربیت نیروی انسانى به منظور جانشینى در پست هاى مدیریتى و غیرمدیریتى اطلاق مى شود.
با این مقدمه، نوشتار سعى در مفهوم سازى جدیدى تحت عنوان “کوتوله پرورى” دارد، که مى تواند نکته مقابل و نقیض مفهوم “جانشین پرورى” باشد!! کوتوله پروری به انتصاب و ارتقاء افراد در پست هاى سازمانى اطلاق مى شود که از لحاظ توانمندى از مدیر منصوب کننده و حتى سایر کارکنان سازمان داراى پتانسیل کمترى هستند. در واقع هدف اصلى از کوتوله پرورى مقابله با رشد افراد داراى پتانسیل بالقوه است. این امر به دلیل کوته نظرى و ترس از تبدیل شدن ایشان به رقیب و اشغال پست فعلى در آینده است.
کوتوله پرورى توسط مدیرانی توسعه می یابد که قد و قواره ایشان کوتاه تر از مسندی است که بدان تکیه زده اند! مدیر غیر توانمند براى نشستن بر پست اجرایى، در پست های مدیریتی پایین تر از خود به جای جانشین پروری و بهره گیری از افراد توانمند، به انتصاب مدیرانی کوتوله تر اقدام مى کنند و افراد داراى توانایى بالقوه تصدى پست هاى مدیریتى در سیستم را سرکوب مى کند. ایشان با فشار از بالا برای کاستن قد افراد توانمند، و یا حداقل خم کردن سرشان تلاش مى کند قد خویش را بلندتر جلوه دهند!
کوتوله هاى زیر دست که به دلیل مقایسه خویش با مدیر کوتوله پرور دائما به حمد و ثنای وی می پردازند، به سرعت در این سیستم ارتقاء مى یابند و جاى خود را به سایر کوتوله ها مى دهند. سیستم کوتوله پرور به صورت سلسه مراتبی از بالا به پایین منجر به انتصاب مدیران کوتوله تر و کوتوله تر می گردد. بدین طریق مفهوم پردازى “حکومت کوتوله ها” در سازمان خالى از لطف نیست.
کوتوله پرورى آثارى به شرح زیر از خود متبلور مى سازد:
-عدم تفکر و برنامه ریزی استراتژیک (بلند مدت)
-خود بزرگ بینى مدیریتى
-حصار شیشه اى مدیریت
-تمسخر و دست اندازی مدیران توسط کارکنان و عامه مردم (به سان داستان پادشاه و دو خیاطی که لباس نامرئی برای وی دوختند!)
-غارت و چپاول بیت المال توسط دنی ترین افراد جامعه و نگرش غنیمت جنگی به بیت المال
-توسعه فرهنگ سازمانی سست عنصری و بی عاری
-کاهش اعتماد به ساختار مدیریتی
-حاکم شدن جو نارضایتی شدید و طغیان به سان آتش زیر خاکستر
-و…
راه حلهای ذیل برای برون رفت از این بحران توسط مدیران توصیه می شود:
-بهره گیرى افراد همسطح یا توانمند تر از خویشتن که “مورد اعتماد” مدیر باشند.
-بهره گیری از مشاوران بیرونی فاقد پست اجرایی برای ارزیابی عملکرد
-برگزاری دوره های آموزشی مدیریتی برای مدیران مادون
-آشنایی با اصول ابتدایی علم مدیریت و به طور خاص “مدیریت عملکرد”
-خودگشودگی مدیریتی به منظور اخذ بازخورد از انتصاب مدیران و عملکرد ایشان
مخلص کلام اینکه: اشتباه استراتژیک کوتوله پرورها در این انگاره است که “استفاده از کوتوله ها منجر به بلندتر جلوه کردن قد ایشان و عدم تهدید درون سازمانى مى شود” در حالى که در اوضاع مشوش سیاسى سازمان دولتى که منجر به سرنگونى مدیر مى شود، اغلب عاملان اصلى این سرنگونى ها نخبگان سرکوب شده درون سازمانى و یا نیروهاى خارجى است که از ضعف عملکرد کوتوله ها به خوبى براى سرنگونى بهره مى جویند.
کوتوله پرورى موجب کوتوله انگاشته شدن مدیر و سازمان؛ و نخبه پرورى و جانشین پرورى علاوه بر ارتقاء عملکرد، منجر به ارتقاء ذهنیت درونى و بیرونى از برند مدیر و سازمان مى شود.

نظریه X و Y در مدیریت :

نظریه x و y یکی از نگرشهای معروف مدیریت در بخش منابع انسانی است. این نظریه توسط داگلاس مگ گریگور در کتاب معروف خود با عنوان “بعد انسانی سازمان” ارائه داده شد و بر این موضوع تاکید داشت که مدیران باید توجه بیشتری به نیازهای اجتماعی و خودشکوفایی افراد در محیط کار داشته باشند. مک گریگور در این نظریه، برداشتها ، طرز تلقیها و نگرشهای مدیران را در مورد انسان به دو گروه تقسیم کرد.
وی برای اجتناب از پیشداوری افراد در مورد این دو گروه، آنها را با دو حرف x و y مشخص کرده است.
به طور کلی مفروضات نظریه x عبارتند از:
۱٫ بیشتر انسانها ذاتاً تنبل و از کار بیزارند.
۲٫ بیشتر انسانها از قبول مسئولیت گریزانند و ترجیح می دهند که تحت هدایت دیگری قرار گیرند.
۳٫ برای انگیزش انسانها باید از مشوقهای مادی و اقتصادی و ایجاد امنیت استفاده کرد.
۴٫ قابلیت خلاقیت و نوآوری برای حل مسائل فقط در تعداد محدودی از افراد یافت می شود که به مشاغل مدیریت و رهبری می پردازند.
۵٫ بیشتر مردم باید تحت کنترل دقیق قرار گیرند، زیرا معمولاً افراد از علاقه کافی برای کار برخوردار نیستند.
در حالی که مفروضات نظریه y عبارتند از:
۱٫ کار به طور طبیعی مانند بازی است.
۲٫ معمولاً افراد مسئولیت پذیرند و با اشتیاق به دنبال پذیرش مسئولیت هستند.
۳٫ اگر افراد به کار خود علاقمند باشند، به طور مناسبی برانگیخته می شوند، در واقع احساس رضایت درونی بهترین پاداش برای افراد است و شیوه خود کنترلی مؤثرتر از کنترل توسط دیگران است.
۴٫ قابلیت خلاقیت و نوآوری برای حل مسائل، به طور طبیعی در تمامی انسانها وجود دارد.
۵٫ کنترل را می توان به خود افراد واگذار کرد، در واقع شیوه خود کنترلی مؤثرتر از کنترل توسط دیگران است.
✅ ویژگیهای سبک مدیریت بر مبنای پیش فرضهای نظریه x :
۱٫ تأکید بر تمرکز و تصمیم گیری متمرکز
۲٫ تأکید بر کنترل منابع
۳٫ مدیر مداری و ایفای نقش رهبری توسط مدیران
۴٫ استفاده از مشوق های خارجی
۵٫ توقع حصول نتایج کوتاه مدت
۶٫ استفاده از ساز و کار های کنترل توسط دیگران
۷٫ تأکید بر استفاده صرف از امکانات و ظرفیتهای موجود
۸٫ تأکید بر ضرورت رفع تضاد میان منافع افراد .
✅ ویژگیهای سبک مدیریت بر مبنای پیش فرضهای نظریه y :
۱٫ تأکید بر عدم تمرکز و استقلال واحدهای سازمانی
۲٫ تأکید بر ارزیابی نتایج
۳٫ کارمند مداری و ایفای نقش حمایتی توسط مدیران
۴٫ استفاده از مشوقهای درونی شغل
۵٫ توقع حصول نتایج بلند مدت
۶٫ استفاده از ساز و کار های کنترل درونی
۷٫ کوشش برای توسعه منابع و افزایش ظرفیت تولید و خدمات
۸٫ پذیرش امکان وجود وحدت و همکاری در میان کارکنان (یا حداقل وجود منافع متقابل)
بر اساس این نظریه ها، مدیران با توجه به مفروضاتی که در مورد انسان دارند، به هدایت کارکنان می پردازند و سبکی را برای رهبری انتخاب می کنند که متناسب با مفروضات مذکور باشد.
مگ گریگور بر این باور بود که مدیران باید نگرش خود به انسان را بر مبنای مفروضات نظریه y قرار دهند، به همین دلیل، آن گروه از مدیران که مفروضاتی مبتنی بر نظریه x دارند را به تغییر مبانی نگرش فرا می خواند.
به نظر وی اگر نگرش مدیر مبتنی بر مفروضات نظریه x باشد، با کارکنان خود نیز با همان نگرش رفتار خواهد کرد. از این رو، چنین مدیری از ساز و کارهای کنترل تفصیلی بهره می گیرد و برای ایجاد انگیزه در کارکنان، صرفاً از محرکهای مادی استفاده می کند. در حالی که اگر نگرش مدیر مبتنی بر مفروضات نظریه y باشد، می تواند هدفهای فردی و سازمانی را تلفیق کند. چنین مدیری برای تلفیق هدفهای مذکور به کارکنان خود آزادی عمل بیشتری می دهد، خلاقیت و نوآوری را تشویق می کند، کنترل را به حداقل می رساند، و برای جذاب تر کردن کار و ارضای نیازهای سطوح عالی تر کارکنان می کوشد. تحت چنین شرایطی، کارکنان نیز تعهد بیشتری نسبت به سازمان خواهند داشت. البته مک گریگور نیز می دانست که برخی از کارکنان نابالغ، در ابتدای کار به کنترل بیشتری نیاز دارند تا به بلوغ کافی دست یابند و شایستگی آن را پیدا کنند که با آنها بر مبنای نگرش مبتنی بر نظریه y رفتار شود.

من داناترین فردم چون تنها کسی هستم که می‌دانم نمی‌دانم، در حالی که دیگران هنوز به نادانی خود نیز آگاه نیستند. این جهل سقراطی که بعدها نیکلاس کوزایی آن را «جهلِ فرهیخته» نامید درست همان چیزی ست که برای تفکر و کتابخوانی نیازمند آنیم. زیرا نخستین گام در تلاش برای دانایی، غلبه بر توهم دانایی ست.

سقراط

?آشنایی بامدل پنج اف(۵f)

⭕ توجه دقیق و عمل کردن به این ۵مورد میتونه شمارو در مسیر بهترِ پیشرفت قرار بده .
? Faith ایمان
? Focus تمرکز
? Future آینده
? Fail شکست خوردن
? Fun سرگرمی

? برای کاری که انجام میدید و برای رسیدن به اهدافتون ایمانی راسخ، باوری مانا و قدرتمند داشته باشید. ایمان اولین شرط موفقیته و باور یعنی رفتن نصف راه؛ پس کم نیارید

?روی خودتون؛ کارهاتون؛ برنامه هاتون متمرکز و دقیق بشید. نوسان و هیجان نداشته باشید، و از این راه به اون راه نرید. نگذارید شرایط، اطرافیان، تلخی و سختی ها؛ تمرکز شمارو بهم بریزه .

?آینده نگر باشید. برای آینده بهتر و خواسته های دوستداشتنیتون برنامه ریزی کنید، چون قرار نیست ۱روزه همه چی تغییر کنه پس بدونید تصویر آینده رویایب تون دقیقا چی هست

?از شکست اصلا نترسید. تمام تلاشتون رو کنید که ۲باره بلند بشید و شکستها باعث یادگرفتن بشه براتون نه اینکه باعث توقفتون یا نا امید شدنتون

?از خود؛ خوانواده و عزیزانتون نگذرید. انسان ذاتا یک موجود اجتماعیه و تنهایی محض کمکی بهش نمیکنه. پس به فکر حال خوبتون؛ شادابی روح، ذهن و سلامت فیزیکیتون هم باشید. سرگرمی و تفریح داشتن برای خودتونوفراموش نکنید و خوشحالی کنید.

۶ دلیل برای این‌که از اثبات خود به دیگران دست برداریم.