بایگانی دسته: مدیریت
ویژگی افرادی که در شغل خود موفق هستند
ویژگی افرادی که در شغل خود موفق هستند.
مدل یادگیری اجتماعی
🔴مدل یادگیری اجتماعی
این مدل یک فرمول پیش بینی رفتار است که توسط جولیان بی روتر(Jolian b. Rotter )توسعه یافته است. ماهیت این مدل بیانگر تعامل (Interaction) فرد با محیط پیرامونش است. هیچ کس نمی تواند ادعا کند که شخصیت درونی و فردی، مستقل از محیط پیرامونش است.
به منظور درک رفتار ما باید هر دو بعد (درونی و بیرونی افراد یعنی سابقه زندگی افراد از یادگیری و تجربه و محیط را مورد توجه قرار دهیم، یعنی پاسخ دهی فرد به محرکی(Stimuli) که از آن آگاه است را در نظر داشته باشیم.
روتر می گفت که تغییر در طرز تفکر فرد یا تغییر در محیط فرد موجب تغییر رفتار خواهد شد. وی معتقد بود که تغییر در رفتار می تواند بدون در نظر گرفتن سن فرد ایجاد شود. اما در مورد افرادی که تجربه زندگی بالاتری دارند، می بایست تلاش بیشتری برای ایجاد تغییر صورت گیرد.
این مدل دارای سه عنصر اصلی برای پیش بینی رفتار است که در ادامه بیان خواهیم نمود:
۱- رفتار بالقوه (Behavior potential): رفتار خاصی است که شخص احتمالا در یک موقعیت خاص انجام می دهد.
۲- انتظار(Expectancy): این احتمال ذهنی (Subjective probability) مفروض است که رفتار می تواند به یک پیامد و نتیجه (Outcome) خاص منجر شود. انتظار برای هر پیامدی می تواند زیاد، متوسط (Average) و با کم باشد، که میزان این انتظار بر مبنای اطمینان(Confidence) شخص از این امر است که رفتار خاص به نتیجه منجر خواهد شدیا نخواهد شد.
٣- ارزش تقویت کننده (Reinforcement value): تقویت کننده به میزان. اشتیاق (Desirability از نتیجه و پیامد اشاره دارد. تقویت کننده می تواند قوی باشد اگر مارا مجذوب کند و می تواند ضعیف باشد اگر ما را مجذوب نکند. به وسیله ترکیب این سه عامل ، رفتار فرد به سوی یک موقعیت خاص، قابل پیش بینی می شود.
کاربرد مدیریتی
دو درس مهمی که از این اصول برای اداره کردن افراد در سازمان استنتاج می شود، عبارتند از:
اولا، تغییرات رفتاری می تواند راجع به افراد مسن باقوی نیز اتفاق بیفتد، هر چند ممکن است رفتارشان نسبت به یک مسئله(Issue) خاص قوی باشد، این امر نیازمند تلاشهای منظم و صادقانه می باشد.
ثانیا:ما در خصوص تغییر در طرز تفکر افراد با محیط پیرامون افراد، حق انتخاب داریم. بر پایه اصول این مدل، استراتژی های مرتبط با رفتار در کار می تواند به عنوان زمینه یک رفتار معنی دار باشد.
نمودار استخوان ماهی (علت و معلول) چیست؟
نمودار استخوان ماهی (علت و معلول) چیست؟
👈اولین نمودار علت و معلول به وسیله پرفسور «کاآروایشی کاوا» از دانشگاه توکیو هنگام تدریس چگونگی تجزیه عوامل مختلف و ارتباط آنها با یکدیگر به مهندسان کارخانه کاوازاکی در تابستان ۱۹۴۳ با طرح و شکلی که شبیه یک ماهی بود ساخته شد. نمودار علت و معلول از زمره روشهایی است که از ژاپن سرچشمه گرفته و برای بهبود کیفیت به کار رفته است. این نمودار بعداً به کشورهای دیگر نیز برده شــده است و گاهی آن را نمودار «ایشی کــــاوا» یا نمودار استخوان ماهی (FISH BONE) نیز می گویند. چرا که این نمودار اولین بار توسط پرفسور <«ایشی کاوا>» مطرح گردید و ازطرفی دیگر شکل آن شبیه استخوان اسکلت ماهی است که مشکل، عیب یا معلول در سر آن قرار گرفته است. سپس این نمودار به وسیله دکتر «ادوارد دمینگ» به عنوان ابزاری سودمند برای بهبود کیفیت به کار برده شد. او مدیریت کیفیت فراگیر را پس از جنگ جهانی دوم در ژاپن آموزش داد و «ایشی کاوا» و «دمینگ» از این نمودار به عنوان اولین ابزارها در فرایند مدیریت کیفیت استفاده کردند.
۱۵ دلیل که نشان می دهد از هوش هیجانی بالایی برخوردارید
کنترل احساسات امری است که روز به روز توجه بیشتری به آن می شود، چه در کسب و کار و چه در زندگی شخصی. از دست دادن کنترل احساسات چندان هم دور از ذهن نیست و خود شما نیز احتمالا هر روزه با آن دست به گریبان هستید. شاید هم به همین دلیل باشد که روز به روز به اهمیت کنترل احساسات افزوده می شود.
کنترل احساسات خود و دیگران، پی بردن به اهمیت و قدرت این احساسات و حتی استفاده از آن ها برای کنترل و جهت دهی به افکار، می تواند عاملی مهم برای دستیابی به موفقیت باشد و تمامی این مفاهیم، خود را تحت عنوان هوش هیجانی بروز می دهند.
درست همانند هر مهارت دیگری، هوش هیجانی نیز می تواند با تمرین به دست آید. هر چند، شاید فردی از هوش هیجانی بالایی برخوردار باشد اما خودش هم از این موضوع بی خبر است!
✅در اینجا به ۱۵ دلیل که می تواند نشان دهد از هوش هیجانی بالایی برخوردارید، اشاره می شود:
🔹 زیاد به احساسات خود فکر می کنید.
🔹 دیدگاه دیگران را درباره خود جویا می شوید.
🔹 شما از دیگران تشکر می کنید.
🔹 شما می دانید چه زمانی باید صبر کرد.
🔹 شما به دنبال “چرایی” یک موضوع می گردید.
🔹 گوش شما به روی انتقادات باز است.
🔹 شما به طور مداوم عکس العمل دیگران را در نظر می گیرید.
🔹 شما عذرخواهی می کنید.
🔹 شما می بخشید.
🔹 شما از واژگان احساسی گسترده ای بهره مند هستید.
🔹 شما به طور خاص و خالصانه ای دیگران را ستایش می کنید.
🔹 شما بر روی کنترل تفکرات تان کار می کنید.
🔹 شما هرگز مردم را در لحظه قضاوت نمی کنید.
🔹 شما نقاط ضعف خود را تحلیل خواهید کرد.
🔹 شما می دانید که احساسات می تواند علیه شما استفاده شود.
منبع: inc
جلسات اثربخش
مدیران سازمان را از درون سازمان انتخاب کنیم یا از بیرون؟
مدیران سازمان را از درون سازمان انتخاب کنیم یا از بیرون؟”
ما در سازمان دو دسته مدیر داریم یا میتوانیم داشته باشیم؛ یک، مدیرانی که از درون سازمان رشد کرده اند، سلسله مراتب را طی کرده اند و مدیر شده اند و دو، مدیرانی که از بیرون دعوت میشوند و به استخدام سازمان در می آیند تا مستقیما مسئولیتهای مدیریتی را بر عهده بگیرند. مدیران بیرونی با خودشان ایده های جدید می آورند، نسبت به گذشته سازمان تعصب کور ندارند، چیزهایی را میبینند که درونی ها به دلیل عادت زدگی و روزمرگی، آنها را نمیبینند، میتوانند ساختارشکنی کنند، نسبت به اعضای سازمان پیشداوری ندارند و بالاخره، انگیزه زیادی دارند تا در همان هفته ها و ماه های اول، خودشان را اثبات کنند و در نقش منجی سازمان، مورد تحسین و تأیید قرار بگیرند.
علیرغم همه این امتیازات، تحقیقات زیادی انجام شده که حاکی از آن است که مدیران درون سازمانی، اگر درست انتخاب شوند، موفق تر از بیرونی ها خواهند بود. وقتی مدیران را از درون سازمان انتخاب میکنیم آنها:
۱️⃣فرهنگ و مناسبات و ارتباطات را می شناسند.
۲️⃣با اهداف و برنامه ها آشنا هستند و تا حدود زیادی به آنها ملتزم و متعهد میباشند و از صفر شروع نمیکنند.
۳️⃣نسبت به سازمان تعصب دارند و در قبال سرنوشت آن، احساس مسئولیت می کنند.
۴️⃣به سایر کارکنان پیام میدهند که اگر آنها هم خوب کار کنند و شایسته باشند، میتوانند رشد کنند، ارتقا یابند و مدیر شوند، لذا خروج از خدمت کارکنان شایسته کاهش می یابد و روحیه کارکنان تقویت می شود.
۵️⃣شایسته هستند؛ زیرا بعد از سالها کار در سازمان، ما آنها و قابلیتهایشان را دقیقتر می شناسیم، لذا انتخاب آنها با ریسک کمتر و اطمینان بیشتری انجام می شود.
۶️⃣برای شروع کار در مسئولیتهای جدید خود، نیاز کمتری به آموزش و توجیه دارند.
این نوع انتصاب با چند ریسک جدی هم مواجه است که باید مراقب آنها بود مانند:
🔘مشکل بروز حسادت و رقابتهای داخلی منفی و مشکل توجیه و حفظ روحیه کسانی که در رقابتهای داخلی برای ارتقاء برنده نمی شوند.
🔘غیر منعطف شدن سازمان از نظر فرهنگی و مقاومت آن در قبال تغییراتی که منشاء بیرونی دارند.
🔘محدودیت در ورود افکار و ایده های جدید
📢پیشنهاد میشود از ترکیبی از مدیران درونی و بیرونی بهره ببرید البته با تأکید بر سهم بیشتر مدیران درونی .
افرادی را استخدام کنید که شور و شوقشان با کارشان تقسیم شده باشد
رابطهای موثر
