اثر پیگمالیون : به انگلیسی: Pygmalion effect اشاره به یک پدیده روانشناسی دارد که بر اساس آن افراد نسبت به سطح انتظارات دیگران واکنش‌های مستقیم نشان می‌دهند. برای نمونه اگر معلمی براین باور باشد که بچه‌ای کند ذهن است، خود بچه هم باور می‌کند و واقعاً دیر یاد می‌گیرد در عین حال عکس این نیز صادق است و اگر از کسی انتظارات بالایی برود او تلاش خود را برای دست‌یافتن به چنین انتظاری بالاتر می‌برد.

www.rava20.ir

ادامه‌ی خواندن→

مطالب عمومی مدیریت (رشته های مختلف)(همه فایل ها در قالب نرم افزار ورد و قابل ویرایش اند).

توجه : برای پیداکردن مقالات  می توانید  کلید ctrl +F را فشار داده و سپس  نام یا قسمتی از نام آن را در کادر بنویسید.

تمرین مدیریت در دوران کارمندی

🔸«به مدیری با پنج تا ۱۰ سال سابقه کار مدیریتی و مسلط به اصول مدیریت نیازمندیم.»
شاید شما هم با این چنین آگهی‌هایی روبه‌رو شده‌اید و افسوس خورده‌اید که به علت نداشتن سابقه کار و عنوان مدیریتی در رزومه کاری‌تان نمی‌توانید برای آن درخواست دهید.

🔸با این همه واقعیت آن است که اغلب مدیران بدون داشتن سابقه کار مدیریتی و فقط به خاطر توانمندی‌های مدیریتی شان به‌عنوان مدیر کارشان را شروع می‌کنند و پس از مدتی به‌عنوان مدیرانی موثر شناخته می‌شوند. در واقع این افراد در دوران پیش از مدیر شدن توانسته‌اند خود را به مهارت‌های مورد نیاز در عرصه مدیریت مجهز کنند و به محض مدیر شدن از آن مهارت‌ها بهره برده‌اند.

🔸آنچه در ادامه خواهد آمد شش راه برای کسب تجربه مدیریتی بدون مدیر شدن است که می‌تواند شما را پیش از ارتقا به سمت‌های مدیریتی با این عرصه پرتلاطم آشنا سازد.

▪️یک پروژه را رهبری کنید:
مهارت‌های مورد نیاز برای رهبری یک پروژه کاری، شباهت‌های زیادی با مهارت‌های مدیریتی دارد چرا که هر دوی آنها شامل مواردی چون برنامه‌ریزی، هدف‌گذاری، مدیریت بودجه و … می‌شوند.
بنابراین اگر تاکنون مدیریت یک پروژه را بر عهده نگرفته‌اید حتما به‌صورت داوطلبانه و در مقیاسی کوچک این کار را انجام دهید و بکوشید تا در حین اجرای این پروژه کوچک، تکنیک‌های مختلف مدیریتی را به کار ببندید.

▪️برعکس مدیران ناکارآمد عمل کنید:
یکی دیگر از راه‌هایی که می‌توانید از طریق آن به تمرین مدیریت دست بزنید نگاه کردن به نحوه عمل مدیران ناکارآمد و ضعیف و برخلاف آنها عمل کردن است. شما با این کار خواهید توانست از اشتباهات سایر مدیران درس گرفته و با اجتناب کردن از آنها به مدیری موثر و توانمند تبدیل شوید.

▪️آموزش دهید، مربیگری کنید و به همکاران‌تان مشاوره دهید:
بیاموزید چگونه می‌توانید تیم‌تان را آموزش دهید و اینکه این کار را به‌صورت عملی انجام دهید. برای این کار لازم است مانند یک مدیر مجرب اقدام به آموزش کارکنان جدید و همچنین مشاوره دادن به کارکنان قدیمی و همکارانتان کنید. البته لازمه برخوردار شدن از این فرصت این است که همکاران‌تان شما را به‌عنوان آگاه‌ترین و ماهرترین همکارشان قبول داشته باشند.

▪️مهارت‌های مصاحبه‌گری‌تان را ارتقا دهید:
در بسیاری از سازمان‌ها، کمیته‌هایی متشکل از برخی کارکنان و مدیران تشکیل می‌شود که وظیفه‌شان اجرای برنامه‌های مصاحبه‌ شغلی، گزینش و استخدام است. تشکیل چنین کمیته‌هایی، فرصتی است برای عرض‌اندام کارکنانی که می‌خواهند در آینده مدیر شوند. بنابراین برای ورود به این کمیته‌ها هیچ گونه تردیدی به خود راه ندهید.

▪️چگونه تعارضات و چالش‌های کاری را حل و فصل کنید:
بروز اختلاف و حتی درگیری‌های شدید کاری بین افراد در محیط کار، امری اجتناب‌ناپذیر است و در اغلب موارد، این مدیران هستند که باید این کشمکش‌ها را حل کنند. با این همه هستند کارکنانی که خیلی خوب می‌توانند نقش میانجی و حل‌کننده اختلافات بین افراد را بازی کنند. شما هم که سودای مدیر شدن را در سر دارید حتما به‌صورت داوطلبانه در جهت حل تعارضات و درگیری‌های بین همکاران‌تان گام بردارید.

▪️مدیریت بودجه و رسیدگی به امور مالی را تمرین کنید:
یکی دیگر از مهارت‌های مورد نیاز یک مدیر توانایی او در زمینه مدیریت هزینه‌ است. این مهارت از آن دسته مهارت‌هاست که برخی مدیران به خاطر نداشتن دانش بودجه‌نویسی و مدیریت مالی در آن ضعیف هستند و دوست دارند انجام آن را به کارکنانی که در آن توانمند هستند واگذار کنند.
بنابراین اگر در زمینه مدیریت مالی دارای مهارت‌های خوبی هستید و با فرآیند بودجه‌نویسی آشنایی دارید بدون هیچ تردیدی به مدیرتان پیشنهاد دهید تا در این زمینه به او کمک کنید.

منبع: Forbes

چگونه می‌توانیم به شغل‌مان معنا و ارزش بدهیم؟

🔸اگر احساس می‌کنید شغلی که دارید بی‌فایده است و هیچ هدف و ارزشی در آن نمی‌بینید، بدانید که تنها نیستید. افراد زیادی هستند که نسبت به شغل‌شان چنین حسی دارند.

🔸دکتر امی وریسنویسکی، استاد و پژوهشگر دانشگاه ییل، کشف کرده است که مردم یکی از سه دیدگاه زیر را در مورد کار خود دارند:

▪️افرادی که شغل‌شان را به چشم یک کار نگاه می‌کنند:
این دسته از افراد شغل‌شان را به عنوان یک وظیفه، و حقوقی که دریافت می‌کنند را پاداش آن می‌دانند. این دسته از افراد کار می‌کنند چون مجبورند.

▪️افرادی که شغل‌شان را به چشم یک حرفه نگاه می‌کنند:
این دسته از افراد مفهوم پیشرفت و موفقیت را دوست دارند ولی شغلی که انجام می‌دهند این حس را چندان در آنها به وجود نمی‌آورد و تقویت نمی‌کند.

▪️افرادی که شغل‌شان را به چشم پیشه نگاه می‌کنند:
این دسته از افراد شغل خود را کمال بخش می‌بینند و فکر می کنند معنی دار است و نقاط قوت و توانایی‌های آنها را به اثبات می‌رساند.

🔸افرادی که معنا و ارزش‌هایشان را در شغل‌شان می‌بینند حس می‌کنند شغل‌شان علاوه بر درآمد داشته‌های دیگری هم برایشان به همراه می‌آورد از این رو سخت‌تر و طولانی‌تر کار می‌کنند و همین انگیزه و عملکرد آنها را به جلو می‌راند.

🔸جالب ترین یافته‌‌ی وریسنویسکی فقط این نیست که مردم کار خود را در یکی از این سه دیدگاه می‌بینند، بلکه او همچنین کشف کرد که مهم نیست که چه نوع کاری داشته باشند، او متوجه شد که پزشکانی هستند که کارشان را تنها به عنوان یک کار می بینند و نگهبانانی که کار خود را به عنوان یک پیشه مشاهده می‌کنند.
در حقیقت، در یک مطالعه از 24 دستیار اداری، هر سه جهت گیری مشاهده شد، هر چند که شرایط آنها (توصیف شغل، حقوق و سطح تحصیلات) تقریبا یکسان بود.

🔸 پس چگونه می توانیم به شغلمان معنا و ارزش بدهیم؟

1⃣ توصیفی که از شغل‌تان دارید را بازنویسی کنید

مهم نیست چه شغلی دارید، این شما هستید که باید در آن معنا ایجاد کنید. برای معنا دادن به شغل‌تان می‌توانید توصیف شغلی‌تان را طوری بازنویسی کنید که مخاطبین برای درخواست همان شغل جذب شوند. هدف این نیست که در توصیف کاری که انجام می‌دهید اغراق و مبالغه کنید بلکه هدف این است که معنا و ارزشی که شغل‌تان دارد را برجسته کنید.

2⃣ اهداف زندگی‌تان را بازنگری کنید

سپس به اهداف شخصی‌تان در زندگی فکر کنید و ببینید چگونه می‌توانید از طریق وظایفی که در شغل‌تان انجام می‌دهید خود را به اهداف بزرگ‌تری که در زندگی دارید وصل کنید. تحقیقات نشان داده است وصل کردن کوچک‌ترین وظیفه‌ها به اهداف و ارزش‌های شخصی معنای بیشتری به آن وظایف می بخشد.

🔸با به کارگیری راهکارهای عملی و کاربردی زیر و انجام دادن این تمرینات بهتر و سریع‌تر می‌توانید به شغل‌تان معنا و ارزش ببخشید:

▪️یک تکه کاغذ بردارید و یک کار اجباری که در آن معنی نمی‌بینید را یادداشت کنید. چیزی که از آن متنفرید.

▪️از خودتان بپرسید که هدف این وظیفه چیست، یک فلش بکشید و پاسخ را بنویسید.

▪️اگر پاسخ هنوز هم برایتان معنی نداشت، از خود بپرسید، این فعالیت منجر به چه نتیجه‌ای می‌شود؟ پاسخ را بنویسید.

▪️این روند را تا زمانی که یک نتیجه معنی دار پیدا کنید ادامه دهید.

منبع: Success

چهار اصل کلیدی برای مدیران تازه کار

🔸این کاملا طبیعی است که مدیران تازه کار در ابتدای مسیر مدیریتی شان درباره نقش جدیدشان و آنچه که باید و نباید انجام دهند دچار سردرگمی شوند. با این حال، اصولی چند در دنیای مدیریت وجود دارد که توجه به آنها از سوی نومدیران می‌تواند به موفقیت هر چه بیشتر آنها کمک شایانی کند که در ادامه به چهار مورد از مهم‌ترین آنها اشاره خواهد شد.

ادامه‌ی خواندن→

ده مهارت برتر که  برای موفقیت در سالهای نه چندان دور (  ۲۰۲۰ ) مورد نیاز است: ادامه‌ی خواندن→

چگونه “مسیر رفت و آمد” را به زندگی مان برگردانیم؟

دو محقق از دانشگاه های شیکاگو و کالیفرنیا به نام های نیکولاس اپلی و جولیانا شرودر، ۲۰۰ مسافر مترو را برای یک آزمایش علمی به کار گرفتند. مسافران به ۳ قسمت تقسیم شدند. به گروه اول گفته شد در طول مسیر با مسافران صحبت کنند. گروه دوم از صبحت کردن با دیگران منع شدند و از گروه سوم خواسته شد رفتار عادی خود را داشته باشند.

تنها تعداد اندکی از افراد، به ویژه در شهرهای بزرگ، این شانس را دارند که محل زندگی و کارشان، نزدیک هم باشد. بسیاری از افراد روزانه بین یک الی دو ساعت و بعضاً بیشتر، در مسیر رفت و آمد بین خانه تا محل کارشان هستند (۳۰۰ الی ۶۰۰ ساعت در سال و گاه بیشتر).

مجله کسب و کار هاروارد (harvard business review) که یکی از معتبرترین نشریات آکادمیک جهان است ( ترجمه ای از این مجله در ایران توسط نشر نوین منتشر می شود) در شماره می – جون ۲۰۱۷ خود به این موضوع پرداخته و با اشاره به آزمایش های متعددی که در سراسر جهان انجام شده، آسیب های طولانی بودن مسیر خانه تا محل کار را برشمرده است:

– سفر صبحگاهی به محل کار سومین فعالیت بد افراد در طول روز است (نتیجه پژوهش های دنیل کانمن، برنده جایزه نوبل اقتصاد).

– احساس اضطراب بیشتر و قائل شدن ارزش کمتر به فعالیت (نتیجه پژوهش دولتی در انگلیس)

– زوج هایی که یکی از آنها روزانه بیش از ۴۵ دقیقه در راه است، ۴۰درصد بیشتر در معرض خطر طلاق هستند (نتیجه پژوهش در سوئیس).

– بالا بودن احتمال استعفا (نتیجه پژوهش ۵ محققی که نام شان در پاراگراف بعدی آمده است در انگلیس).

– کاهش راندمان کاری، خستگی حین آغاز کار، کاهش رضایتمندی شغلی و … ( نتیجه مطالعات دیگر دانشگاهی).

اما ۵ محقق دانشگاهی به نام های فرانچسکا گینو، بردلی استاتس،جان ژکیموویچ، ژولیا لی و جوچن منگز نتیجه تحقیقات و آزمایش های متعدد خود درباره راه های کاستن از آسیب های مسیر را در harvard business review  منتشر کرده اند که خلاصه آن به این شرح است:

 ما در خانه و محل کار، دو وضعیت متفاوت داریم. یک جا پدر، مادر یا همسریم، جای دیگر، رئیس و کارمند و… .

 توصیه می شود از مسیر خانه تا محل کار – و برعکس – برای تغییر وضعیت ذهنی خود جهت جایگاه بعدی استفاده کنیم. مثلاً در مسیر خانه تا محل کار، به کارهایی که باید در طول روز انجام دهیم تا ارتقای کاری داشته باشیم فکر کنیم تا از پدر به کارمند تغییر شیفت دهیم یا وقتی از محل کار به منزل برمی گردیم، با فکر کردن به خانه، ذهینت کارمندی را به مادری تغییر دهیم.

پژوهشگران از ۴۴۳ کارمند در آمریکا برای انجام یک تحقیق درباره مسیر رفت و آمد دعوت به همکاری کردند. کارمندان به ۴ گروه تقسیم شدند. از یک گروه خواسته شد در طول مسیر به ارزیابی کاری بپردارند. اعضای گروه بعدی موظف بودند رفتارهای آرامش بخش را تجربه کنند، گروه سوم تلفیقی از این دو (ارزیابی کاری- رفتار آرامش بخش) را انجام می داد و افراد گروه آخر، هیچ دستورالعملی نداشتند.

بررسی میزان رضایتمندی افراد این ۴ گروه نشان داد که میزان رضایتمندی کاری گروه اول، بیشتر از بقیه بود.

 کارهای منظم و مستمری را در مسیر انجام دهیم. مثلاً دیدن خبرهای روز، خریدی برای صبحانه در مسیر، کشیدن یک نقاشی روزانه در سرویس اداری و … .

سنتی برای مسیر خود تعریف کنیم و به آن پایبند باشیم.

 به مسیرمان معنی ببخشیم. یادگیری یک زبان جدید یا گوش دادن به کتاب های صوتی می تواند مسیرمان را معنی دار کند. اگر روزی یک ساعت کتاب صوتی گوش دهیم، در پایان سال، از اکثر افراد جامعه خود، داناتر هستیم، چون حدود یکصد کتاب را با گوش هایتان خوانده ایم.

 طولانی بودن مسیر، می تواند حس تنهایی را در انسان افزایش دهد.

 دو محقق از دانشگاه های شیکاگو و کالیفرنیا به نام های نیکولاس اپلی و جولیانا شرودر، ۲۰۰ مسافر مترو را برای یک آزمایش علمی به کار گرفتند. مسافران به ۳ قسمت تقسیم شدند. به گروه اول گفته شد در طول مسیر با مسافران صحبت کنند. گروه دوم از صبحت کردن با دیگران منع شدند و از گروه سوم خواسته شد رفتار عادی خود را داشته باشند.

بررسی میزان رضایتمندی سه گروه بعد از آزمایش، نشان داد که گروه اول، مسافران شادتری شده بودند.

این دو محقق نتیجه پژوهش خود را چنین گزارش کردند: صحبت کردن با غریبه ها در مسیر رفت و آمد، می تواند به سلامت افراد منجر شود.

رابرت پونتام از دانشگاه هاروارد دریافته است که ارتباط معنی داری بین طول مسیر روزانه انسان ها و روابط اجتماعی آنها وجود دارد: هر چه مسیر طولانی تر، ارتباطات اجتماعی کمتر و در نتیجه انسانها غمگین تر.

بنابر این، راهی که علم نیز آن را تایید می کند، هم صحبتی با همسفران (سایر مسافران یا راننده تاکسی) است تا اثر منفی طول مسیر بر روابط اجتماعی خنثی شود. پژوهشگران می گویند دستکم گوشی تلفن همراه تان را روی اسپیکر قرار دهید و در طول مسیر به یک دوست زنگ بزنید.

 جالب این که حتی تعامل با نرم افزارهای مسیریابی مانند waze نیز می تواند از استرس مسیر بکاهد.

 اگر برایمان مقدور است، با تغییر در محل کار یا زندگی مسیر را تا حد امکان کاهش دهیم یا دور کاری را تجربه کنیم. اگر دو شغل به ما پیشنهاد شد که یکی مسیر طولانی تری را می طلبد و کمی هم حقوق بیشتری دارد و دیگری با مسیری کوتاه تر و دستمزد کمتر، ترجیح ان کاری باشد که به خانه ان نزدیک تر است چون آثار منفی مسیر طولانی بر جشم و روح مان بیشتر از پولی است که می گیریم.

برگرفته: سواد زندگی

شادترین مشاغل دنیا کدامند؟

جدیدترین گزارش سازمان ملل با عنوان روز جهانی شادی که به بررسی پیوند بین کار و شادی اختصاص داشت و توسط موسسه مشهور گالوپ تهیه شده است، بر اساس یافته‌های جمع‌آوری شده از صدها هزار نفر از کارکنان شرکت‌ها و سازمان‌های مختلف در بیش از ۱۵۰ کشور جهان از سال ۲۰۰۶ تا کنون شکل گرفته است.

در این تحقیق جامع، رفاه درونی که از آن با عنوان «شادی» یاد می‌شود از ابعاد مختلف مورد اندازه‌گیری قرار گرفته است و عواملی که باعث بالا رفتن کیفیت زندگی کارکنان شده و با کار کردن آنها پیوند خورده است در قالب یک مقیاس یازده نمره‌ای با عنوان «نردبان کانتریل» تعریف شده است. عواملی همچون لذت بردن، استرس و نگرانی طی ساعات کاری روزانه افراد در تعیین نمره کسب شده هر فرد تعیین‌کننده هستند.

در تحقیق جامع موسسه گالوپ، ۱۱ نوع شغل مورد تعریف و طبقه‌بندی قرار گرفتند که شامل مواردی همچون مشاغل خویش‌فرما، کارمند اداری، مدیریت، کار در مزرعه، کارگر ساختمانی، کار در معدن و رانندگی می‌شود.
سوالی که در این میان مطرح شد این بود که در کدام یک از این مشاغل احساس شادی بیشتری وجود دارد.

اولین یافته تحقیق گالوپ این بود که افرادی که در مشاغل کارگری و یدی حضور دارند در تمام مناطق جهان احساس شادی کمتری می‌کنند از جمله کارگران ساختمانی، معدنچیان، رانندگان و ماهیگیران که از کارشان احساس شادی ناچیزی می‌کنند یا اصلا احساس شادی ندارند.
احساس شادی در میان مدیران، مجریان، کارگران حرفه‌ای نیز چندان تعریفی نداشته و نمره‌هایی با میانگین ۶ از ۱۱ را به احساس شادکاری‌شان می‌دادند.

در جبهه مقابل، کارگران یقه سفید و عالی‌رتبه از احساسات مثبت بیشتری در طول ساعات کاری‌شان سخن می‌گفتند که این احساسات مثبت شامل مواردی همچون لبخند زدن و لذت بردن می‌شود و در مقابل موارد اندکی از احساسات منفی مانند نگرانی، اضطراب، غم و عصبانیت را گزارش می‌کردند.

در این میان عوامل و فاکتورهایی همچون میزان درآمد افراد، تحصیلات، سن، جنسیت و وضعیت تاهل نیز تاثیر بسزایی بر کاهش یا افزایش احساس شادی کارکنان دارند که در تحقیق گالوپ به نحوه تاثیرگذاری آنها نیز پرداخته شده است.

منبع: HBR

زندگی حرفه‌ای و شغلی پیتر دراکر

🔸پیتر دراکر به عنوان «پدر مدیریت جدید» شناخته می‌شود و تمام آثارش به دوره‌های زمانی مختلف برمی‌گردد. از آن بین می‌توان به اصول مدیریت (۱۹۵۴) اشاره کرد که تمام نقطه نظرات او درباره‌ی مدیریت نوین کسب و کار است.

🔸پیتر دراکر از جوزف شومپیتر، اقتصاددان اتریشی و دوست صمیمی پدرش، تاثیر گرفت. این اقتصاددان اتریشی توانست اهمیت نوآوری و کارآفرینی را به پیتر نشان دهد.
جان مینارد کینز، فرد دیگری بود که به‌طور متفاوت روی پیتر دراکر تاثیر گذاشت. او در مورد یکی از سخنرانی‌های کینز در سال ۱۹۳۴ میلادی این‌چنین می‌گوید: «ناگهان دیدم کینز و تمام اقتصاددان‌های بزرگ حاضر در جلسه روی بررسی رفتار کالاها تمرکز دارند، اما رفتار آدم‌ها برای من جذاب‌تر بود.»

🔸تمام نوشته‌های پیتر دراکر در مدت ۷۰ سال، روی رابطه‌ی انسان‌ها تمرکز داشته است. کتاب‌های او حاوی تجربیاتی است که به سازمان‌ها یاد می‌دهد چطور بهترین عملکرد را از کارمندان شان دریافت کنند و کارمندان نیز چگونه در جامعه‌ی مدرن سازمان و شرکت‌های بزرگ به احساس افتخار و تعلق خاطر برسند.

🔸حرفه‌ی پیتر دراکر به‌عنوان کارشناس حوزه‌ی کسب و کار در سال ۱۹۴۲ میلادی با اولین نوشته‌های او درمورد سیاست و جامعه آغاز شد، همان نوشته‌هایی که او را به جنرال موتورز رساند.
دراکر در اروپا زندگی کرد و تجربه‌ی زندگی‌اش باعث شد چالش قدرت و اختیار مایه‌ی شگفتی او باشد. او هیجان زدگی خود را با «دونالدسون براونژ» فردی که تعیین‌کننده سیاست‌های اجرایی و کنترلی جنرال موتورز بود، در میان گذاشت. در سال ۱۹۴۳ دراکر توسط براون دعوت شد تا مدیریت پروژه‌ای را برای ارزیابی علمی-اجتماعی شرکت به مدت دوسال به عهده بگیرد.

🔸پیتر دراکر در تمام این مدت در جلسات هیات‌مدیره حاضر شد، با کارمندان مصاحبه کرد و فرآیند تولید و تصمیم گیری را مورد بررسی قرار داد.
در نتیجه‌ی آن، کتاب مفهوم شرکت بزرگ در سال ۱۹۴۶ منتشر شد که سبب محبوبیت ساختار چندبخشی جنرال موتورز، تهیه مقالات متعدد، انجام پروژه‌های مشاوره و تالیف دیگر کتاب‌ها گشت.

🔸البته براساس کتاب دراکر، خیلی بهتر بود جنرال موتورز سیاست‌های قدیمی خود را در حوزه‌ی ارتباط مشتریان، ارتباط فروشندگان و ارتباط کارمندان تغییر دهد؛ اما غول خودروسازی این پیشنهاد را قبول نکرد. به گفته‌ی دراکر؛ «آلفرد اسلون، مدیر جنرال موتورز، به گونه‌ای عمل کرد که گویی چنین پیشنهادهایی وجود ندارد و حتی به دیگران هم اجازه‌ی صحبت درباره‌ی آنها را نداد.»

🔸درنهایت پیتر دراکر به این باور رسید که مدیریت، هنری آزادی خواهانه (لیبرال آرت) است. در همین راستا، تمام توصیه‌های مدیریتی خود را با تاریخ، جامعه‌شناسی، روان‌شناسی، فرهنگ و مذهب در هم آمیخت.
او باور قلبی داشت که تمام سازمان‌ها و شرکت‌ها، از جمله شرکت‌های بخش خصوصی در قبال جامعه مسئول هستند. اگر مدیران شرکت‌ها و سازمان‌های بزرگ، خصوصا مدیران کسب و کارها خود را در برقراری منافع جمعی مسئول ندانند، هیچ فرد دیگری این مسئولیت را به گردن نخواهد گرفت.

🔸پیتر دراکر به تاثیر فوق‌العاده کار ذهنی در مقابل کار فیزیکی، تاکید داشت. منبع الهام او در این حوزه، کارمندانی بودند که در بعضی موضوعات خیلی بیشتر از همکاران و مدیران خود می‌دانستند، اما به ناچار در سازمانی مشغول به کار بودند.

🔸دراکر از هیچ انتقادی بی‌نصیب نماند. منتقدان می‌گویند یکی از مفاهیم اصلی پیتر دراکر، یعنی «مدیریت براساس هدف» ناکارآمد است و هنوز اثربخشی آن ثابت نشده است. در نهایت دراکر قبول کرد مدیریت برمبنای اهداف به نتیجه نمی‌رسد، اما علت شکست آن را در روش پیاده‌سازی می‌دانست. به اعتقاد او: «ما نمی توانیم از اهداف حرف بزنیم وقتی در حقیقت نمی‌دانیم منظور از اهداف چیست. آنچه به دنبالش هستیم، هدف نیست. مدیریت براساس هدف وقتی به نتیجه می‌رسد که واقعا هدف را بشناسیم. در ۹۰ درصد مواقع اصلا نمی‌دانیم هدف چیست.»

🔸هرچند او کمک زیادی به موفقیت مدیران کرد، اما تفاوت نجومی درآمد مدیران بالارده با یک کارگر متوسط، باعث نگرانی شدید او شده بود. او در سال ۱۹۸۴ در مقاله ای گفت حقوق و مزایای مدیران رده بالای شرکت‌ها نباید بیش از بیست برابر حقوق و مزایای کارمندان باشد. به گفته‌ی او؛ «این کار غیراخلاقی است و ما بهای گزافی بابت آن پرداخت خواهیم کرد.»

تئوری اسب مرده

سرخ‌پوستان آمریکا یک ضرب‌المثل دارند با این مضمون که: وقتی دیدید اسب‌تان در حال مرگه ،پیاده شوید.

متاسفانه اسب بسیاری از شرکت‌ها و سازمان‌های دنیا وقتی در حال مرگه باز رهایش نمی کنند….

بیشتر شرکت‌های دولتی، نیمه‌دولتی و خصوصی، به جای کیفیت  وضع موجود و ارتقای مداوم آن و سعی در غنی سازی محصول به جای بدیل های ناقص به ارائه محصولات و خدماتی مشغولند که  مشتریان از آنها استقبال نمی‌کنند.

و آن محصول یا رویکرد شاید ارزان وسریع باشد اما پاسخگوی مناسبی برای نیاز نیست.

این شرکتها و سازمانها باید پیشتر از این برای توسعه محصولات و خدمات بهتر و جایگزین، نوآوری پیشه میکردند.

اگر این کار را کرده بودند، الان میتوانستند از اسب مرده پیاده و بسرعت اسبی چالاک، جوان و تازه‌نفس را سوار ‌شوند.

هنوز هم فرصت نوآوری برای برخی از این شرکتها کاملا از دست نرفته است.اما در کمال شگفتی بیشتر آنها بجای پیاده شدن از اسب در حال فوت و مرده، کارهای عجیب زیر را انجام میدهند:

از تازیانه های محکم تری استفاده میکنند.

بجای درمان یا چابک سازی  اسب مسیر  را عوض میکنند یا اسب را متوقف می کنند.

کمیته‌ای برای بررسی اسب منصوب میکنند.

به کشورهای دیگر میروند تا ببینند دیگران چگونه اسب مرده سوار میشوند.

استانداردها را پایین میآورند تا اسب مرده را هم شامل شوند.

اسب مرده را در طبقه جدیدی بنام “زنده بی‌تحرک” دسته‌بندی میکنند.

پیمانکار برون‌ سازمانی میگیرند تا اسب مرده را سوار شود.

چنداسب مرده را همزمان بکار میگیرند تا سرعت زیاد شود.

بودجه و آموزش بیشتری برای جبران جایگزین مرده تر  اختصاص میدهند.اما حاضر نیستند چابکی اسب وسلامتی اش را حفظ تا جایگزین کیفی بیابند. ومدام از دوپینگ های معیوب و بی خاصیت استفاده می کنند.

اعلام میکنند که چون اسب مرده غذا نمیخورد، هزینه‌ها کاهش و سود افزایش مییابد.

اهداف عملکردی کل اسبهای دیگر را کاهش می دهند.