روز معلم مبارک

چگونه خواربار را بشویید و هنگام خرید در امان باشید؟

سوپرمارکت‌ها اماکنی شلوغ هستند و مردم به اقلام روی قفسه‌ها دست می‌زنند و علی‌رغم تلاش فروشندگان برای به اجرا درآوردن قوانینی که مشتریان را در فاصله ایمنی مناسب از هم قرار می‌دهد، مشتریان نمی‌دانند که چه زمانی در هنگام خرید ممکن است در معرض ویروس کرونا قرار گیرند.

بخشی از نگرانی‌های عمده مردم در جریان تعطیلی، با سوپرمارکت‌ها مرتبط بوده است؛ از داشتن ذخیره کافی خوراکی‌های ضروری خانوار گرفته تا در امان نگه داشتن خود در هنگام خرید کردن. تا به اکنون، افراد با شستن مرتب دست‌ها و رعایت فاصله‌گیری اجتماعی خو گرفته‌اند. اما با پر شدن ظرفیت تحویل اجناس خریداری شده برای چندین هفته، خرید اقلام خوراکی خانه کماکان یک ضرورت است.

ادامه‌ی خواندن→

در این فیلم آهنگ ای کاش با صدای استاد علیرضا افتخاری همراه با مناظر بسیار زیبا و زیرنویس متن آهنگ آمده است.

💢 ده شایستگی کلیدی لازم در سال ٢٠٢٠

مجمع جهانی اقتصاد در گزارش خود فهرست ده مهارت کلیدی لازم برای موفقیت در سال ٢٠٢٠ را منتشر کرده است:

۱. “مهارت حل مسائل پيچيده” در سال ٢٠٢٠ مانند سال ٢٠١٥ همچنان در رتبه اول باقی خواهد ماند و کماکان مهمترين مهارت يک فرد در دنيای پيچيده امروز محسوب مي شود.

۲. “تفکر نقادانه” از رتبه ٤ به رتبه ٢ صعود مي کند. اين بدان معني است که دنيای جديد در ارتباط با وضع موجود نياز بيشتری به تحليل نقادانه خواهد داشت.

۳. “خلاقيت” از رتبه ١٠ به رتبه ٣ صعود مي کند.
این آیتم بالاترين رتبه صعود را در جدول دارد و البته اين صعود کاملاً طبيعی به نظر مي رسد. با پيچيدگی های روزافزون در دنيای امروز، توانایی حل مسئله، نياز روزافزونی به خلاقيت خواهد داشت.

۴. “مهارت مديريت انسان ها” علی رغم سقوط از رتبه ٣ به رتبه ٤ اما همچنان در بین مهارت های برتر قرار خواهد داشت. این نشان می دهد که این مهارت، در دنیای آینده نیز از اهميت بالايي برخوردار خواهد بود.

۵. ” هماهنگی و سازگاری اجتماعی” از رتبه ٢ به ٥ منتقل شده است. اما باز هم جزء پنج مهارت برتر قرار دارد.

۶. “هوش احساسی/عاطفی” يک مهارت کاملاً جديد در ١٠ مهارت برتر است! که با توجه به مفهوم آن طبیعی است که در بین ١٠ مهارت قرار گرفته باشد.
هوش عاطفی، شیوه برخورد فرد با مسائل و فراز نشیب‌های زندگی را نشان می‌دهد و می تواند موجب شود که ارتباط بهتری با اطرافیان برقرار کند و در نتیجه قدرت سازش بیشتری با مشکلات عاطفی و هیجانی داشته باشد. این افراد مسئولیت پذیری بیشتری دارند و در مورد خود برداشت و نگرش مثبتی دارند.

۷ و ۸. “قضاوت” و “تصمیم گیری” با وجود ورود خلاقيت و هوش عاطفی به مکان های بالاتر جدول, با کمی جابجایی در رتبه ٧ و ٨ قرار خواهند داشت. زیرا مهارت قضاوت کردن مسائل و اتفاقات پیرامون و مهارت تصميم گيری، برای ساختن دنيای جديد نقشی حياتی دارد.

۹. مهارت “مذاکره” در رتبه نهم قرار خواهد داشت.

۱۰. “انعطاف پذيری ادراکی” نیز يک مهارت جديد است و حکایت از آن دارد که بايد در شيوه و رويکرد ادراکی خود انعطاف پذيرتر باشيم.

نگاهی عمیق به این فهرست سه پیام کلیدی برای ما دارد:

مهارت های مرتبط با “اندیشیدن” در این لیست غوغا می کند. از حل مسایل پیچیده تا انعطاف پذیری ادراکی.

📍نتیجه گیری:
مسائل هر روز پیچیده تر میشوند و حل آنها با استفاده از تفکر نقادانه(توسط دیگران بر مبنای مسئولیت اجتماعی) و خلاقیت از ضرورتهاست.

💢 رویکرد کوتوله پروری در سیستم مدیریت ایران

یکی از دلایل اصلی شرایط کنونی کشورمان، رویکردهای مدیریتی دولت های بعد از انقلاب با گفتمان های متفاوت انقلابی، جهادی-دفاعی، سازندگی، توسعه سیاسی- آزادی های مدنی، عدالت خواهی و در نهایت اعتدال است. با توجه به نوع گفتمان ها در هر دوره سیستم مدیریتی هم دستخوش تغییرات شدید و اغلب اتوبوسی شده است. به نظر می رسد اکثر این دولت ها در یک رویکرد به نام ” رویکرد کوتوله پروری” اشتراک دارند. این رویکرد در دولت های مختلف دارای شدت و ضعف بوده است.

این نوع رویکرد مشکلات زیادی برای رشد و توسعه کشور ایجاد نمود و سرمایه های عظیم کشور از جمله ثروت بزرگ نیروی جوان، نفت و گاز و .. را نابود کرد.
در این میان گاها تک ستاره هایی در سیستم مدیریتی کشور پدیدار شده و خدمات ارزنده ای به ملت و کشور عرضه داشتند که به عدم تداوم نگرش و رویکرد آنها، نتوانستند جهت دهی مناسبی به مدیریت منابع و نیروی انسانی کشور بدهند.

مدیران کوتوله دارای ویژه گی های مشترکی به شرح ذیل هستند:

1- فاقد دانش، توانایی و شایستگی لازم هستند ولی با اطلاعات سطحی که دارند در مورد هر چیزی اظهار نظر می کنند

2- حوزه مدیریت شان به مثابه ملک شخصی است که بر اساس سلیقه و به فراخور زمان از آن هزینه می کنند

3- نگاه شان به مسند، نگاهی عنکبوتی است، بدان معنی که چینش زیر مجموعه را بر اساس بقاء خویش انجام می دهند

4- مدیران زیر مجموعه خود را از میان افراد ناتوانتر از خود انتخاب می کنند

5- لابی با شخصیت های سیاسی مذهبی و بویژه نمایندگان مجلس برای بقاء پست، از وظایف روزمره آنهاست

6- قانون بقاء پست در مورد آنها صادق است یعنی از دولتی به دولت دیگر همیشه مدیر می مانند و انگار مدیر متولد شده اند

7- مانع رشد و ارتقاء پرسنل زیر مجموعه خود شده و معیار ارتقاء افراد را میزان نزدیکی و وفاداری می دانند

8- ریسک پذیر نبوده و در انجام امور به دلیل عدم آگاهی از قوانین، دستور مستقیم بر انجام یا عدم انجام کار نمی دهند و پاراف درخواست های ارباب رجوع معمولا جمله ی معروف “طبق مقررات یا طبق رویه” است

9- لابی گرهای خبره ای بوده و زندگی شان از رانت ها تغذیه می شود

10- از بورس تحصیلی و ماموریت های پر سود بخوبی بهره می برند

11- بیشتر وقتشان صرف جلسات بی ثمر می شود

12- برای پر بار نمودن رزومه هایشان، ریاست هیات های ورزشی و … را بر عهده گرفته و مانع بزرگی در مقابل ورزشکاران حرفه ای اند

13- علاقه شدیدی به برگزاری همایش های بزرگ و پر هزینه و بی محتوی دارند

14- مقدس معابی در وجودشان موج می زند. صف اول هر مناسبتی می‌نشیند و زاویه دید دوربین‌ رسانه ها را به خوبی شناسایی می کنند و در پس پرده این تظاهر انواع تخلفات قانونی و دینی را انجام میدهند

15- از بودجه دولت بعضی از رسانه ها را اجیر و تبلیغات پر سر و صدایی دارند

16-علیرغم نداشتن وقت کافی، رزومه پر پیمانه ای از کتب و مقالات به چاپ رسیده دارند

17- بیرق آنها بر پشت بام خانه‌شان افراشته، و جهت وزش باد را بخوبی حس می‌کنند

18- تشریفاتشان زیاد، و دیدارشان برای مردم پر مشقت است

19- اگر در خطر عزل قرارگیرند نزدیکترین دوستان خود را قربانی می کنند

20- آمار پردازان و مستند سازان حرفه ای هستند

21- با ایجاد شبکه های مدیریتی بین بخشی، در امور استخدامی به داد و ستد پرداخته و بستگان خود را به راحتی مستخدم دولت می کنند

22- بعد از پایان ساعات کار که کارکنان سازمان را ترک میکنند و در آخر شب زمان لابی آنها است

23- اسپانسرهای خوبی برای انتخابات هستند

24- پرونده سازان حرفه ای برای رقبای احتمالی اند

25- همزمان هم مدیر، هم دانشجو و هم استاد دانشگاه هستند

26- برای دیدار مدیران بالادستی هدایای ارگانیک می برند

27- آهنگ انتظار گوشی های تلفن همراه آنها بسیار معنوی و شامل سخن بزرگان است

28- در بوروکراسی و کاغذ بازی استاد بی بدیل هستند

29- جهت تحکیم ریاست خود با مدیران قبلی زدوبند و تساهل میکنند و جرات تغییر مدیران قبلی را ندارند

30- از روسای شکست خورده قبلی به عنوان مشاور استفاده میکنند

31- با وجود ناشایستگی و نالایقی روسای قبلی از آنها تقدیر میکنند تا در زمان برکنار شدن خودشان مورد تقدیر قرار بگیرند

32- هیچگونه برنامه جدیدی ندارند و از ترس تغییر برنامه مدیران شکست خورده قبلی را دنبال میکنند

33- جرات تغییر و اصلاح در سیستم مدیران موروثی قبلی را ندارند

رویکرد کوتوله پروری مانند بیماری مزمنی در بدنه مدیریتی کشور رسوخ و نهادینه شده است. یکی از دلایل اصلی ناکارآمدی دولت ها و نارضایتی مردم از دولتی ها وجود این رویکرد خطرناک مدیریتی در آنهاست. حذف این رویکرد نیاز به عزمی جدی دارد و نجات مدیریت کشور از دست مدیران کوتوله، نجات کشور خواهد بود.

برکرفته از🎨

@management_simple

💢 چگونه موفقیت‌آمیز شکست بخوریم؟

سه سال پیش، من و همکارانم پروژه‌ای جاه‌طلبانه را شروع کردیم. برای یافتن روشی‌هایی برای حل آن چالش پیچیده، شرکای محلی ما گروهی از افراد با چشم‌انداز به شدت متفاوت را گرد هم جمع کردند. برای اولین جلسه این گروه، تیم من یک فرآیند پیشرفته برای نحوه کار با یکدیگر را طراحی کرد. اما برخی از شرکت‌کنندگان آن را گیج‌کننده می‌دانستند و تا پایان روز دوم مجبور شدیم به‌طور کامل آن را تغییر دهیم.

♨️یکی از شرکای محلی ما عصبانی بود و ما را متهم کرد که نمی‌دانیم در حال انجام چه کاری هستیم. او ما را متهم به انجام امور بدون آمادگی ‌کرد. جلسه به خوبی به پایان رسید؛ اما هفته‌ها طول کشید تا پروژه و مشارکت ما دوباره در مسیر اصلی قرار گیرد.

✳️این الگو با پیشرفت پروژه، به دفعات تکرار شد. ما باید برنامه‌ای برای آنچه انجام می‌دهیم داشته باشیم، برخی از جنبه‌های این برنامه موثر واقع نخواهد شد و ما باید آن را تغییر دهیم؛ تغییری که می‌تواند بسیار شدید باشد. گرچه اکنون اکثر شرکت‌کنندگان، این پروژه را به‌عنوان یک موفقیت می‌بینند و به گسترش آن ادامه می‌دهند، اما منجر به روشی که همه به آن امید داشتیم و انتظارش را می‌کشیدیم نشده است. از این منظر، ما شکست خوردیم.

🔅همه پروژه‌های شرکت، تیم‌های متنوع را گرد هم جمع می‌کنند تا برای پیشبرد مسائل پیچیده و مورد منازعه تلاش کنند. هیچ گروه مجزایی پیامدها را کنترل نمی‌کند و ما نمی‌توانیم از قبل بدانیم که چه چیزی موثر واقع خواهد شد؛ بنابراین مسائل اغلب نسبت به حالتی که برنامه‌ریزی شده بودند، به‌طور متفاوتی آشکار می‌شوند.
من با این تجربیات به دست آمده تصمیم گرفتم تا نتایج پیش‌بینی‌نشده را نه به‌عنوان یک مشکل، بلکه به‌عنوان انگیزه‌ای برای یادگیری ببینم.

🔅بنابراین انجام کارها بدون آمادگی قبلی نه علامت شکست، بلکه نشانه موفقیت است.

⭕️اما روش‌های ساختاریافته‌ای برای این امر وجود دارد که به شما کمک خواهد کرد تا دست‌اندازها کاملا از مسیر اصلی دورتان نکند.

✅به پیش‌رو نگاه کنید نه عقب:
ممکن است همیشه اولین بار، کارها را درست انجام ندهید؛ اما باید از آنچه اتفاق افتاده درس بگیرید و دفعه بعد بهتر عمل کنید. تلاش کنید تا اشتباهات مشابه را دو بار انجام ندهید.

✅ریسک‌های سنجیده و حساب شده اخذ کنید:
زمان کار روی چالش‌های پیچیده، نیاز به تلاش برای انجام کارهای جدید (ارائه‌های نو) و انجام کارهای قدیمی به روش‌های جدید (فرآیندهای نو) خواهید داشت؛ اما این ریسک‌پذیری باید محتاطانه صورت گیرد.
ما پیش از انجام تجربیات بزرگ در زمینه‌های پرخطر، تجربیات کوچکی را در زمینه‌های امن‌تر امتحان می‌کنیم.
به‌عنوان مثال، گرچه در پروژه جدیدم، این کار شامل یک موقعیت منحصربه‌فرد و آزمون و خطاهای بسیار زیادی می‌شد؛ اما دهه‌ها تجربیات مرتبط ما را قادر به پیشرفت کرد. تنها در صورتی می‌توانید به خوبی کارتان را بدون آمادگی انجام دهید که بسیار تمرین کرده باشید.

✅درخواست بازخورد کنید:
اغلب، شما نمی‌توانید تنها روی چشم‌انداز خودتان تکیه کنید. باید درخواست بازخورد کنید: از همکاران‌تان، مشتریان و هر کسی که با این مشکلی که در تلاش برای حل آن هستید درگیر است، به‌صورت تصادفی و رسمی، شفاهی و کتبی و با پرسش‌های خاص سوال بپرسید. همه این بازخوردها را با همه افراد تیم به اشتراک بگذارید به این ترتیب می‌توانید تصمیمات فردی و جمعی معقولی را در مورد عملکردتان در گام بعدی بگیرید.

✅پذیرای اشتباهات باشید:
اکثر افراد معمولا از بازخورد درس نمی‌گیرند. آنها از اشتباه کردن- از تهدیداتی که در مقابل موقعیت‌شان‌ قرار می‌گیرد- وحشت دارند؛ بنابراین سخت تلاش می‌کنند تا ارزیابی‌های منفی را رد کنند.
برای دور کردن این حالت تدافعی، داشتن نظم در مورد دریافت و واکنش به بازخورد می‌تواند راهگشا باشد:

• درخواست بازخورد کنید.
• به بازخورد گوش کنید ولی فورا جواب ندهید؛ با دقت آن را بنویسید اما از توضیح و دفاع از خودتان اجتناب کنید.
• زمانی صرف کنید تا ببینید چه چیزی در این بازخورد مفید است و تعیین کنید که در آینده چه کاری را باید به‌طور متفاوت انجام دهید.
• آنچه فکر می‌کنید درست یا غلط انجام داده‌اید، آنچه آموخته‌اید و آنچه در آینده انجام خواهید داد را به اشتراک بگذارید.

✏️ منبع: strategy-business

💢 مدیران تصادفی کسانی هستند که با یک تصادف و به صورت اتفاقی، به یک پست مدیریت رسیده‌اند.

این تصادف بیشتر در سازمانهای دولتی واقع میشود.

برخی از این تصادف‌ها در زیر آمده است:

– مدیر ارشد یک سازمان یا شرکت به دلایل سیاسی یا اقتصادی یا شخصی، ناگهان از کار برکنار شده یا شغل خود را ترک می‌کند و یکی از کارکنان یا مدیران میانی، بدون طی شدن فرایند رسمی و توسعه‌ توانمندی‌ها، ناگهان میزی بزرگتر از میز قبلی خود را تصاحب می‌کند.

– یک سرمایه‌گذار، سهام غالب شرکتی را می‌خرد و تصمیم می‌گیرد مدیر معتمد خود را در آن شرکت منصوب نماید.

– یک مدیر در سازمان با لابی کردن و تخریب دیگران، عملاً تمام گزینه‌های دیگر را حذف کرده و مسیر را برای تصاحب پست‌های مدیریتی ارشد، تسهیل می‌کند. فردی به دلیل داشتن تعهد بالا و اعتبار زیاد، بدون داشتن دانش و تخصص، در یک پست مدیریتی قرار می‌گیرد.

– پدری که کارآفرین بوده و مدیر یک کسب‌وکار است، به صورت ناگهانی فوت یا مهاجرت می‌کند و فرزندی که تا دیروز سرگرم زندگی شخصی خود و گشت و گذار در خیابان‌ها بوده‌ است، ناگهان خود را پشت میز مدیریت می‌بیند.

مستقل از اینکه مدیران تصادفی با چه فرایندی در این موقعیت قرار می‌گیرند، ویژگی مشترک آنها این است که: در موقعیتی قرار گرفته‌اند که به آن تعلق ندارند… من در جلسات مشاوره، با مدیران زیادی برخورد کرده‌ام که از «مدیران تصادفی هم‌رده» یا «مدیران تصادفی زیردست» یا «ارشد» شکایت می‌کنند. مستقل از تاریخچه و جنس این مدیران، بر اساس آنچه تا کنون دیده و شنیده‌ام، رفتارهای زیر در میان مدیران تصادفی، زیاد دیده می‌شوند (الزاماً نه همه‌ آنها):

1️⃣ مدیران تصادفی، بیشتر کارکنان سازمان را «تهدید» می‌دانند و همواره احساس می‌کنند همه در صدد هستند جایگاه آنها را تصاحب کنند.

2️⃣ مدیران تصادفی، تصمیم‌های پراکنده‌ می‌گیرند و روند یکسانی در تصمیم‌های آنها مشاهده نمی‌شود. گاه برای یک بخش به طرز گسترده‌ای هزینه می‌کنند و گاه برای مدت طولانی، سرمایه‌گذاری برای یک واحد را فراموش می‌کنند.

3️⃣ مدیران تصادفی، بسیار دهن بین هستند. از آنجا که آنها تخصصی در حوزه‌ مدیریت خود ندارند، معمولاً نظرشان، نظر آخرین فردی است که از اتاقشان خارج شده است.

4️⃣ مدیران تصادفی، تصمیم‌های تکانشی می‌گیرند. به سادگی افراد را جذب یا اخراج کرده و گاه به سادگی ارتقاء یا تضعیف می‌کنند. آنها استراتژی بلندمدت ندارند و تصمیم‌های آنها غیر قابل پیش‌بینی است.

5️⃣ مدیران تصادفی، به نظام جاسوسی بسیار علاقمند هستند. آنها ترجیح می‌دهند هر یک از کارمندان، مدام اطلاعاتی از سایر کارمندان را برای آنها افشا کنند و حتی حاضرند سازمان را چاق‌تر کنند تا مطمئن باشند به ازاء هر کارمند، یک ناظر وجود دارد.

6️⃣ مدیران تصادفی، معیار انتخاب اطرافیان خود را «وفاداری» می‌دانند و نه «تخصص». چرا که وجود نیروی متخصص، وجود آنها را زیر سوال می‌برد اما وجود متعهدان بی‌تخصص، می‌تواند چتر حمایتی مطمئن برای آنها باشد.

7️⃣ مدیران تصادفی، تشنه‌ عنوان، مدرک، تقدیرنامه و … هستند و هزینه‌های جدی برای خریداری این نوع اسناد پرداخت می‌کنند.

8️⃣ مدیران تصادفی، سازمان را محل تفریح می‌دانند و نه محل کسب‌وکار. به همین دلیل گاه کارمندانی را در اطرافشان می‌بینی که هرگز نمی‌توانی توانمندی خاصی در آنها یافته و یا دلیل خاصی برای حضور آنها بیابی.

9️⃣ مدیران تصادفی از کارکنان رده پایین‌تر فاصله گرفته و خود را ایزوله می‌کنند. چون درک چندانی از وضعیت سازمان، مشکلات، دغدغه‌ها و … ندارند و عملاً زبان مشترکی بین آنها و کارکنان وجود ندارد.

🔟 مدیران تصادفی از جلسات متعدد استقبال می‌کنند. در جلسه‌های میان کارکنان، می‌توانند لغت‌های جدید بیاموزند و تا حدی با کار آشنا شوند و جملاتی را در حافظه‌ی خود،‌ برای استفاده‌های آتی و توبیخ سایر کارکنان ثبت کنند

1️⃣1️⃣ مدیران تصادفی، کارکنان خود را فقط در زمانی که نیازمند آنها هستند، «می‌بینند». گاه کارمندی ماه‌ها در محل کار دیده نمی‌شود. برای یک جلسه یا یک پروژه صدا زده می‌شود و به محض اینکه کار مدیر با او تمام شد به فراموشی سپرده می‌شود. جالب اینجاست که بسیاری از همین مدیران، انتظار اولشان از کارکنانشان، دیده شدن است. آنها بیش از اینکه نگران کیفیت کار، خروجی یک جلسه یا سود سازمان باشند، می‌خواهند دیده شوند.

مدیران تصادفی در کشور ما رو به گسترش هستند. تزریق نقدینگی‌های زیاد به افراد و سازمانهایی با ظرفیت کم، موجب شده که از کنار هر شرکت یا سازمانی که به رانت اقتصادی دسترسی دارد، ده‌ها شرکت یا سازمان قارچ گونه سبز شده و در راس بسیاری از این سازمان‌ها، مدیران تصادفی منصوب می‌گردند.

💡 این مدیران را باید شناسایی و حذف کرد هرچند حذف کردن آنها خیلی سخت است.

✏️ محمدرضا شعبانعلی

در تعجبم که چرا پیروان بعضی از مذاهب اسلامی به هم بی احترامی می کنند؟! در حالی که در قرآن صریحاً آمده است که مانباید به بتان و معبودان کافران هم بی احترامی کنم. آیا اینا در قرآن تدبر نمی کنند؟! اصلاً قرآن را می خوانند؟! 

به آیه زیر توجه فرمائید:

‏وَلَا تَسُبُّوا الَّذِينَ يَدْعُونَ مِنْ دُونِ اللَّهِ فَيَسُبُّوا اللَّهَ عَدْوًا بِغَيْرِ عِلْمٍ كَذَلِكَ زَيَّنَّا لِكُلِّ أُمَّةٍ عَمَلَهُمْ ثُمَّ إِلَى رَبِّهِمْ مَرْجِعُهُمْ فَيُنَبِّئُهُمْ بِمَا كَانُوا يَعْمَلُونَ‏

‏ ( اي مؤمنان ! ) به معبودها و بتهائي كه مشركان بجز خدا مي‌پرستند دشنام ندهيد تا آنان ( مبادا خشمگين شوند و ) تجاوزكارانه و جاهلانه خداي را دشنام دهند . همان گونه ( كه معبودها و بتها را در نظر اينان آراسته‌ايم ) براي هر ملّتي و گروهي كردارشان را آراسته‌ايم .  ( هركسي كار خود را زيبا مي‌بيند . بزهكار بر اثر تكرار گناه قبح آن در نظرش زدوده مي‌شود و بر اثر وسوسه‌ي شيطاني و نفساني زشت زيبا جلوه‌گر مي‌گردد . به هر حال ) عاقبت بازگشتشان به سوي خدايشان است و خدا آنان را از آنچه كرده‌اند آگاه مي‌سازد ( و پاداش و پادافره نيكان و بدان را خواهد داد ) .  ‏ ‏

سوره مبارکه انعام آیه 108

پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا (MSQ)

به اعتقاد بسیاري از صاحب نظران از میان همه مفاهیمی که متخصصان رفتار، مدیریت و روانشناسان سازمانی و صنعتی در موقعیت هاي مختلف یک سازمان مورد بررسی قرار داده اند، رضایت شغلی از مهم ترین زمینه هاي پژوهشی است.  رضایت شغـلی واکنشی استکه فرد دربرابر شغل خود ابراز میکند و به عبارتی نگرشی استکه چگونگی احساس فرد را نسبت به شغلش به طور کلی و یا نسبت به حیطههای مختلف آن نشان میدهد (سپکتر، 1997).

رضایت شغلی میزانی است که مردم شغلشان را دوست دارند؛ به طوری که بعضی از مردم از کار لذت می‌برند و آن را یک بخش مهم زندگی می‌دانند. و برخی دیگر از کار متنفرند و آن را تنها به این دلیل انجام می‌دهند که مجبور به انجام آن هستند. در تعریفی  دیگر، رضایت شغلی به عنوان «اختلاف بین میزان و شدت نیازهای فرد و میزان برآورده شدن آن نیازها در شغل» تعریف شده است. به عبارت دیگر در این تعریف، خشنودی شغلی تابعی است مستقیم از درجه‌ای که محیط با ساختار نیازی فرد همخوانی دارد. کوهلن معتقد است اگر انگیزه‌های اصلی و مهم فرد در زمینه شغل او و کارهایی که انجام می‌دهد ارضاء شوند هرچه فاصله بین نیازهای شخصی فرد و ادراک یا نگرش او نسبت به توانایی بالقوه شغل برای ارضاء این نیازها کمتر باشد رضایت شغلی نیز زیاد خواهد بود (ساعتچی۱۳۷۲ ص۲۴).  رضایت شغلی، یک حس مثبت و مطبوع و پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است . این حالت کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کند. از نظر سازمانی ، سطح بالای رضایت شغلی، منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقای کارکنان می شود. لوک معتقد است رضایت مندی شغلی ناشی از ارزیابی شغل به عنوان امری است که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزش های مهم شغلی را فراهم می آورد (قلی زاده و همکاران، ۱۳۸۹).  رضایت شغلی به عنوان یک عامل اساسی بر بسیاری از ویژگی های رفتار فردی و عملکرد سازمان تاثیر می گذارد. رضایت شغلی موجب افزایش بهره وری و تعهد فرد در سازمان، تضمین کننده سلامت فیزیکی و ذهنی فرد و هم چنین موجب افزایش روحیه فرد می گردد (قلی زاده و همکاران، ۱۳۸۹ ) .

عوامل گوناگونی را بر رضایت شغلی مؤثر دانسته اند. میزان درآمد غالباً برای تمام گروه های شغلی به مثابه یکی از مهمترین عوامل کاری محسوب شده است (استوارت، ۱۳۷۰). همچنین روابط با همکاران، از مهمترین عوامل بیرونی در رضایت شغلی شناخته شده است (هرزبرگ[1]،  ۱۹۶۹؛ بارون و گرینبرگ[2]، ۱۹۹۰( .  عواملی مانند سن، تحصیلات، جنسیت، سابقه خدمت، رده شغلی و نظایر آن به مثابه متغیرهایی تعدیل کننده می توانند بر رضایت شغلی اثر بگذارند. به همین دلیل است که موضوع هایی مانند رضایت شغلی به عنوان زمینه مطالعاتی و پژوهشی مهمی هم در روان شناسی (حوزه صنعتی و سازمانی) و هم در جامعه شناسی (حوزه کار و شغل) مطرح می شود (گروسی و قربان زاده، ۱۳۸۶: ۵۱ ).

پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا (MSQ) از ۱۹ گویه و ۶ خرده مقیاس نظام پرداخت (۳ سوال)، نوع شغل (۴ سوال)، فرصت های پیشرفت (۳ سوال)، جو سازمانی (۲ سوال)، سبک رهبری (۴ سوال) و شرایط فیزیکی (۳ سوال) تشکیل شده است که به منظور سنجش رضایت شغلی بکار می رود.

‏همراه با  4  مقاله پایه ای رایگان

70,000 ریال – خرید نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

برای مشاهده لیست همه ی  پرسشنامه های استاندارد لطفا همین جا روی پرسشنامه استاندارد  کلیک فرمایید.

انجام تحلیل آماری با نرم افزارهای  SPSS  – AMOS – PLS – و نرم افزار کیفی Maxquda 

[1] – Herzberg

[2] – Baron R,A; Greenberg