زندگی حرفه‌ای و شغلی پیتر دراکر
🔸پیتر دراکر به عنوان «پدر مدیریت جدید» شناخته می‌شود و تمام آثارش به دوره‌های زمانی مختلف برمی‌گردد. از آن بین می‌توان به اصول مدیریت (۱۹۵۴) اشاره کرد که تمام نقطه نظرات او درباره‌ی مدیریت نوین کسب و کار است.
🔸پیتر دراکر از جوزف شومپیتر، اقتصاددان اتریشی و دوست صمیمی پدرش، تاثیر گرفت. این اقتصاددان اتریشی توانست اهمیت نوآوری و کارآفرینی را به پیتر نشان دهد.
جان مینارد کینز، فرد دیگری بود که به‌طور متفاوت روی پیتر دراکر تاثیر گذاشت. او در مورد یکی از سخنرانی‌های کینز در سال ۱۹۳۴ میلادی این‌چنین می‌گوید: «ناگهان دیدم کینز و تمام اقتصاددان‌های بزرگ حاضر در جلسه روی بررسی رفتار کالاها تمرکز دارند، اما رفتار آدم‌ها برای من جذاب‌تر بود.»
🔸تمام نوشته‌های پیتر دراکر در مدت ۷۰ سال، روی رابطه‌ی انسان‌ها تمرکز داشته است. کتاب‌های او حاوی تجربیاتی است که به سازمان‌ها یاد می‌دهد چطور بهترین عملکرد را از کارمندان شان دریافت کنند و کارمندان نیز چگونه در جامعه‌ی مدرن سازمان و شرکت‌های بزرگ به احساس افتخار و تعلق خاطر برسند.
🔸حرفه‌ی پیتر دراکر به‌عنوان کارشناس حوزه‌ی کسب و کار در سال ۱۹۴۲ میلادی با اولین نوشته‌های او درمورد سیاست و جامعه آغاز شد، همان نوشته‌هایی که او را به جنرال موتورز رساند.
دراکر در اروپا زندگی کرد و تجربه‌ی زندگی‌اش باعث شد چالش قدرت و اختیار مایه‌ی شگفتی او باشد. او هیجان زدگی خود را با «دونالدسون براونژ» فردی که تعیین‌کننده سیاست‌های اجرایی و کنترلی جنرال موتورز بود، در میان گذاشت. در سال ۱۹۴۳ دراکر توسط براون دعوت شد تا مدیریت پروژه‌ای را برای ارزیابی علمی-اجتماعی شرکت به مدت دوسال به عهده بگیرد.
🔸پیتر دراکر در تمام این مدت در جلسات هیات‌مدیره حاضر شد، با کارمندان مصاحبه کرد و فرآیند تولید و تصمیم گیری را مورد بررسی قرار داد.
در نتیجه‌ی آن، کتاب مفهوم شرکت بزرگ در سال ۱۹۴۶ منتشر شد که سبب محبوبیت ساختار چندبخشی جنرال موتورز، تهیه مقالات متعدد، انجام پروژه‌های مشاوره و تالیف دیگر کتاب‌ها گشت.
🔸البته براساس کتاب دراکر، خیلی بهتر بود جنرال موتورز سیاست‌های قدیمی خود را در حوزه‌ی ارتباط مشتریان، ارتباط فروشندگان و ارتباط کارمندان تغییر دهد؛ اما غول خودروسازی این پیشنهاد را قبول نکرد. به گفته‌ی دراکر؛ «آلفرد اسلون، مدیر جنرال موتورز، به گونه‌ای عمل کرد که گویی چنین پیشنهادهایی وجود ندارد و حتی به دیگران هم اجازه‌ی صحبت درباره‌ی آنها را نداد.»
🔸درنهایت پیتر دراکر به این باور رسید که مدیریت، هنری آزادی خواهانه (لیبرال آرت) است. در همین راستا، تمام توصیه‌های مدیریتی خود را با تاریخ، جامعه‌شناسی، روان‌شناسی، فرهنگ و مذهب در هم آمیخت.
او باور قلبی داشت که تمام سازمان‌ها و شرکت‌ها، از جمله شرکت‌های بخش خصوصی در قبال جامعه مسئول هستند. اگر مدیران شرکت‌ها و سازمان‌های بزرگ، خصوصا مدیران کسب و کارها خود را در برقراری منافع جمعی مسئول ندانند، هیچ فرد دیگری این مسئولیت را به گردن نخواهد گرفت.
🔸پیتر دراکر به تاثیر فوق‌العاده کار ذهنی در مقابل کار فیزیکی، تاکید داشت. منبع الهام او در این حوزه، کارمندانی بودند که در بعضی موضوعات خیلی بیشتر از همکاران و مدیران خود می‌دانستند، اما به ناچار در سازمانی مشغول به کار بودند.
🔸دراکر از هیچ انتقادی بی‌نصیب نماند. منتقدان می‌گویند یکی از مفاهیم اصلی پیتر دراکر، یعنی «مدیریت براساس هدف» ناکارآمد است و هنوز اثربخشی آن ثابت نشده است. در نهایت دراکر قبول کرد مدیریت برمبنای اهداف به نتیجه نمی‌رسد، اما علت شکست آن را در روش پیاده‌سازی می‌دانست. به اعتقاد او: «ما نمی توانیم از اهداف حرف بزنیم وقتی در حقیقت نمی‌دانیم منظور از اهداف چیست. آنچه به دنبالش هستیم، هدف نیست. مدیریت براساس هدف وقتی به نتیجه می‌رسد که واقعا هدف را بشناسیم. در ۹۰ درصد مواقع اصلا نمی‌دانیم هدف چیست.»
🔸هرچند او کمک زیادی به موفقیت مدیران کرد، اما تفاوت نجومی درآمد مدیران بالارده با یک کارگر متوسط، باعث نگرانی شدید او شده بود. او در سال ۱۹۸۴ در مقاله ای گفت حقوق و مزایای مدیران رده بالای شرکت‌ها نباید بیش از بیست برابر حقوق و مزایای کارمندان باشد. به گفته‌ی او؛ «این کار غیراخلاقی است و ما بهای گزافی بابت آن پرداخت خواهیم کرد.»