ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﺧﺸﻮﻧﺖ ﺧﺎﻧﮕﯽ ﻋﻠﯿﻪ زﻧﺎن ( ﻣﺤﺴﻨﯽ ﺗﺒﺮﯾﺰي و ﻫﻤﮑﺎران ، 1391)
پاسخ دهید
بایگانی دسته: پرسشنامه های مدیریتی
مقیاس اضطراب بیماری کرونا (CDAS) علیپور و همکاران (1398) Corona Disease Anxiety Scale
مقیاس اضطراب بیماری کرونا (CDAS) علیپور و همکاران (1398)
Corona Disease Anxiety Scale
ﻣﻘﺪﻣﻪ ﮐﺮوﻧﺎ وﯾﺮوس[1] (ﮐﻮوﯾﺪ 19) ﺧﺎﻧﻮاده ﺑﺰرگ از وﯾﺮوس ﻫﺎ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﺑﺎﻋﺚ ﻋﻔﻮﻧﺖ ﻫﺎي ﺗﻨﻔﺴﯽ از ﺳﺮﻣﺎﺧﻮردﮔﯽ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺗﺎ ﺑﯿﻤﺎري ﻫﺎي ﺷﺪﯾﺪﺗﺮ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻣﺮس[2] و ﺳﺎرس[3] ﺷﻮﻧﺪ. اﺧﯿﺮاً اﯾﻦ وﯾﺮوس ﺑﻪ ﻧﺎم 19-COVID ﻧﺎم ﮔﺬاري ﺷﺪه اﺳﺖ؛ ﮐﻪ ﺷﯿﻮع وﯾﺮوس ﺟﺪﯾﺪ از دﺳﺎﻣﺒﺮ ﺳﺎل 2019 در ﯾﻮﻫﺎن ﭼﯿﻦ آﻏﺎز ﺷﺪ (ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻬﺪاﺷﺖ ﺟﻬﺎﻧﯽ، 2020) ﺳﻨﺪرم ﺗﻨﻔﺴﯽ ﺧﺎورﻣﯿﺎﻧﻪ ﯾﺎ ﻣﺮس ﻧﯿﺰ ﯾﮏ ﺑﯿﻤﺎري ﺗﻨﻔﺴﯽ وﯾﺮوﺳﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ اوﻟﯿﻦ ﺑﺎر در ﺳﺎل 2012 در ﻋﺮﺑﺴﺘﺎن ﺳﻌﻮدي ﮔﺰارش ﺷﺪ و از آن زﻣﺎن ﺗﺎﮐﻨﻮن در ﭼﻨﺪﯾﻦ ﮐﺸﻮر دﯾﮕﺮ ﺷﯿﻮع ﯾﺎﻓﺘﻪ اﺳﺖ. ﺳﻨﺪرم ﺷﺪﯾﺪ ﺗﻨﻔﺴﯽ ﺣﺎد ﺑﻪ ﻧﺎم ﺳﺎرس ﯾﮏ ﺑﯿﻤﺎري ﺗﻨﻔﺴﯽ وﯾﺮوﺳﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺗﻮﺳﻂ ﯾﮏ ﮐﺮوﻧﺎ وﯾﺮوس ﺑﻪ ﻧﺎم ﮐﺮوﻧﺎ وﯾﺮوس ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ (SARS (SARS-COV اﯾﺠﺎد ﻣﯽ ﺷﻮد. ﺳﺎرس ﺑﺮاي اوﻟﯿﻦ ﺑﺎر در ﻓﻮرﯾﻪ 2003 در آﺳﯿﺎ ﮔﺰارش ﺷﺪ. ﺳﺎرس در ﺳﺎل 2003 در ﺑﯿﺶ از دوازده ﮐﺸﻮر در آﻣﺮﯾﮑﺎي ﺷﻤﺎﻟﯽ، آﻣﺮﯾﮑﺎي ﺟﻨﻮﺑﯽ، اروﭘﺎ و آﺳﯿﺎ ﮔﺴﺘﺮش ﯾﺎﻓﺖ (ﺗﺎﻧﮓ[4] و ﻫﻤﮑﺎران، 2020).
وﯾﺮوس ﻧﺎﺷﯽ از 19-COVID در ﺑﺮﺧﯽ ﻣﻨﺎﻃﻖ ﺟﻐﺮاﻓﯿﺎﯾﯽ ﻣﺒﺘﻼ ﺑﻪ راﺣﺘﯽ در ﺟﺎﻣﻌﻪ ﮔﺴﺘﺮش ﻣﯽ ﯾﺎﺑﺪ. اﯾﻦ ﮔﺴﺘﺮش ﻣﺤﻠﯽ ﺑﻪ اﯾﻦ ﻣﻌﻨﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ اﻓﺮاد در ﯾﮏ ﻣﻨﻄﻘﻪ ﺑﻪ وﯾﺮوس آﻟﻮده ﺷﺪه اﻧﺪ، ازﺟﻤﻠﻪ ﺑﺮﺧﯽ اﻓﺮاد ﻣﻄﻤﺌﻦ ﻧﯿﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﯾﺎ ﮐﺠﺎ آﻟﻮده ﺷﺪه اﻧﺪ (ﺟﺮﻧﯿﮕﺎن، ﻟﻮ و ﻫﻠﻔﺎﻧد[5]، 2020 ) ﻣﻨﺎﻃﻖ ﺑﺎ ﻣﻮارد 19-COVID ﺗﺄﯾﯿﺪ ﺷﺪه، ﺗﻮﺳﻂ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻬﺪاﺷﺖ ﺟﻬﺎﻧﯽ (WHO) : ﺷﺎﻣﻞ آﻓﺮﯾﻘﺎ، ﻗﺎره آﻣﺮﯾﮑﺎ، ﻣﺪﯾﺘﺮاﻧﻪ ﺷﺮﻗﯽ، اروﭘﺎ، آﺳﯿﺎي و اﻗﯿﺎﻧﻮس آرام ﻏﺮﺑﯽ اﺳﺖ (ﺳﺎ[6]، 2020). ﮐﺮوﻧﺎ وﯾﺮوس در اﯾﺮان ﻧﯿﺰ ﺷﯿﻮع ﭘﯿﺪا ﮐﺮده و ﺑﻪ ﺳﺮﻋﺖ ﺳﻼﻣﺖ روان و ﺟﺴﻤﯽ و البته وضعیت اقتصادی جامعه را ﺑﻪ ﺧﻄﺮ اﻧﺪاﺧﺖه است.
ﻋﻼﺋﻢ ﺑﯿﻤﺎري اﯾﻦ وﯾﺮوس از ﺧﻔﯿﻒ ﺗﺎ ﺷﺪﯾﺪ ﻣﺘﻐﯿﺮ اﺳﺖ. ﻋﻼﺋﻢ و ﻧﺸﺎﻧﻪ ﻫﺎي ﻋﻔﻮﻧﺖ ﺷﺎﻣﻞ ﺗﺐ، ﺳﺮﻓﻪ و ﻣﺸﮑﻞ در ﺗﻨﻔﺲ اﺳﺖ ( وو و ﻣﮏ ﮐﻮﮔﺎن[7]، 2020 ). اﺿﻄﺮاب ﯾﮏ ﻧﺸﺎﻧﻪ ﻣﺸﺘﺮك در ﺑﯿﻤﺎران ﻣﺒﺘﻼ ﺑﻪ اﺧﺘﻼل ﺗﻨﻔﺴﯽ ﻣﺰﻣﻦ اﺳﺖ و ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﺑﯿﻤﺎران را ﺑﻪ ﻣﯿﺰان ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻮﺟﻬﯽ ﮐﺎﻫﺶ دﻫﺪ. ﺗﻘﺮﯾﺒﺎً در ﻏﺎﻟﺐ ﻣﻮارد ﺳﻨﺠﺶ اﺿﻄﺮاب ﺷﺎﻣﻞ ﻣﻮارد ﺟﺴﻤﯽ ﻧﯿﺰ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ ﮐﻪ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺎ ﻋﻼﺋﻢ ﺑﯿﻤﺎري ﻣﺰﻣﻦ ﺗﻨﻔﺴﯽ و ﻋﻮارض ﺟﺎﻧﺒﯽ داروﻫﺎ ﻫﻤﭙﻮﺷﺎﻧﯽ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ (دوﻧﮓ و ﻫﻤﮑﺎران، 2017). اﺿﻄﺮاب ﺑﺎﻟﯿﻨﯽ ﺗﺎ دو ﺳﻮم ﺑﯿﻤﺎران ﻣﺰﻣﻦ ﺗﻨﻔﺴﯽ را درﮔﯿﺮ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ و ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﮐﺎﻫﺶ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ و ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺟﺴﻤﯽ ﻣﯽ ﺷﻮد. ژس وجود ابزاری استاندارد برای سنجش اضطراب ناشی از این بیماری ضروری است.
اﺑﺰارﻫﺎي اﻧﺪازه ﮔﯿﺮي اﺿﻄﺮاب ﺑﺮاي ﺑﯿﻤﺎري ﻫﺎي ﻣﻬﻢ ﺗﻬﺪﯾﺪﮐﻨﻨﺪه ﺳﻼﻣﺘﯽ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺳﺎرس و ﻣﺮس ﺗﻮﺳﻌﻪ ﯾﺎﻓﺘﻪ اﺳﺖ. اما در در زﻣﯿﻨﻪ ﺳﻨﺠﺶ اﺿﻄﺮاب ﮐﺮوﻧﺎ اﺑﺰار اﻧﺪازه ﮔﯿﺮي ﻣﺸﺨﺼﯽ وﺟﻮد نداشت و این اولین مقیاس ایرانی در این مورد است که توسط علیپور و همکاران (1398) طراحی و اعتبار سنجی شده است. اﯾﻦ اﺑﺰار ﺟﻬﺖ ﺳﻨﺠﺶ اﺿﻄﺮاب ﻧﺎﺷﯽ از ﺷﯿﻮع وﯾﺮوس ﮐﺮوﻧﺎ در ﮐﺸﻮر اﯾﺮان ﺗﻬﯿﻪ و اﻋﺘﺒﺎر ﯾﺎﺑﯽ ﺷﺪه اﺳﺖ. ﻧﺴﺨﻪ ﻧﻬﺎﯾﯽ اﯾﻦ اﺑﺰار داراي 18 ﮔﻮﯾﻪ و 2 ﻣﺆﻟﻔﻪ (ﻋﺎﻣﻞ جسمانی و روانی )اﺳﺖ.
همراه با 4 مقاله پایه ای رایگان
برای مشاهده لیست همه ی پرسشنامه های استاندارد لطفا همین جا روی پرسشنامه استاندارد کلیک فرمایید.
انجام تحلیل آماری با نرم افزارهای SPSS – AMOS – PLS – و نرم افزار کیفی Maxquda
[1] – Coronaviruses
[2] – MERS
[3] – SARS
[4] – Tong
[5] – Jernigan, Low, & Helfand
[6] – SA
[7] – Wu, McGoogan
پرسشنامه تسهیم دانش (یان پو، 2013 )
پرسشنامه تسهیم دانش (یان پو، 2013 )
در ﻋﺼﺮ داﻧﺶ و ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژي ﻣﻮﺿﻮع داﻧﺶ ﺑﻪ ﯾـﮏ ﺟﺮﯾـﺎن ﻣﺴـﺘﻤﺮ و داﺋﻤـﯽ ﺗﺒـﺪﯾﻞ ﺷـﺪه اﺳﺖ. ازاﯾﻦ رو ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻋﺎﻣـﻞ ﮐﻠﯿـﺪي ﻣﻮﻓﻘﯿـﺖ ﻣـﯽ ﻧﮕﺮﻧـﺪ . ﺳﺮﻣﺎﯾﻪﮔﺬاريﻫﺎي ﻫﻨﮕﻔﺘﯽ ﺑﺮاي ﺑﻪ ﮐﺎرﮔﯿﺮي اﯾﻦ ﻧﻮع ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ اﻧﺠﺎم داده اﻧﺪ. ﺳﺎزﻣﺎنﻫـﺎي ﻣ ﻓﻖ ﺗﺮﮐﯿﺒﯽ از اﻧﺴﺎنﻫﺎي ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ، آﮔﺎه و داﻧﺎ ﻫﺴـﺘﻨﺪ ﮐـﻪ ﻗـﺎدر ﺑـﻪ ﻣﻄﺎﻟﻌـﻪ، ﺑﺮرﺳـﯽ اﺳﺘﻔﺎده ﺑﻬﯿﻨﻪ از ﻣﻨﺎﺑﻊ و اﻣﮑﺎﻧﺎت ﺧﻮد ﻫﺴـﺘﻨﺪ. ﺑـﻪ ﻫﻤـﯿﻦ ﺳـﺒﺐ ﮐﺎرﮐﻨـﺎن داﻧـﺶ ﻣـﺪارﺑﺰرگ ﺗﺮﯾﻦ و ارزﺷﻤﻨﺪﺗﺮﯾﻦ داراﯾﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﺷﻤﺎر ﻣﯽروﻧـﺪ. راه اﻧـﺪاز ﮐﻠﯿـﺪي و ﯾﮑـﯽ از ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻬﻢ در ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ، ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﺳـﺎزﻣﺎن ﻫـﺎ در ﺑـﻪ اﺷـﺘﺮاك ﮔـﺬاري داﻧـﺶ اﺳـﺖ. اﺷﺘﺮاكﮔﺬاري داﻧﺶ ﺑﯿﻦ اﻓﺮاد و ﺑﺨﺶﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻨﺎﺑﻊ آﻣﻮزﺷـﯽ و ﯾـﺎدﮔﯿﺮي ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻮﺟﻬﯽ اﯾﺠﺎد ﮐﻨﺪ و ﺳﺎزوﮐﺎري ﻗﺪرﺗﻤﻨﺪ ﺑﺮاي ﺑﻬﺒﻮد ﺑﻬﺮهوري و ﺑﻘﺎ ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ. اﺷﺘﺮاك داﻧﺶ ﻓﺮﺻﺖﻫﺎﯾﯽ را ﺑﺮاي ﺑﻪ ﺣﺪاﮐﺜﺮ رﺳﺎﻧﺪن ﺗﻮان ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮاي ﺑـﺮآورده ﮐـﺮدن ﻧﯿﺎزﻫﺎ اﯾﺠﺎد ﻣﯽﮐﻨﺪ و اﻓﺰاﯾﺶ ﮐﺎراﯾﯽ ﺑﺮاي ﺣـﻞ ﻣﺴـﺎﺋﻞ و رﺳـﯿﺪن ﺑـﻪ ﻣﺰﯾـﺖ رﻗـﺎﺑﺘﯽ را ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﯽﮐﻨﺪ (اﻧﺎرﮐﯽ و ﻧﻮﺷﯿﻦ ﻓﺮد، 92) . ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺑـﻪ ﻋﻨـﻮان اﺑـﺰاري ﺑـﺮاي اﯾﺠﺎد ﻣﺰﯾﺖ رﻗﺎﺑﺘﯽ، ﯾﮑﯽ از ﻣﻬﻢﺗﺮﯾﻦ ﻧﮕﺮاﻧﯽﻫﺎي ﻣﺪﯾﺮﯾﺘﯽ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎﺳﺖ. ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر اﯾﺠﺎد ﻗﺎﺑﻠﯿﺖﻫﺎي ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ، ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﺎﯾـﺪ زﯾﺮﺳـﺎﺧﺖ ﻫـﺎي ﺟـﺎﻣﻌﯽ را ﺗـﺪوﯾﻦ ﮐﻨﻨـﺪ ﮐـهﺟﺮﯾﺎن داﻧﺶ و ارﺗﺒﺎﻃﺎت را ﺗﺴﻬﯿﻞ ﮐﻨﺪ.
تسهیم دانش آشکار(صریح) : دانشی است که وضوح کافی برای درک آن وجود دارد. دانش صریح، دانشی است که قابل کد شدن است. منظور از کد، هر گونه کد، اعم از کد نوشتاری، گفتاری، رفتاری، نمادی و… است. مصادیق این نوع از دانایی، کتاب، مقاله، نشریه، سخنرانی، روشهای مدون سازمانی و سایر مستندات مشابه، میباشد(احمدی،1391).
تسهیم دانش پنهان(ضمنی): چنین دانشی به سه دلیل از شفافیت و وضوح کافی برخوردار نیست: توانایی تشریح و تعریف دانش وجود دارد ولی هنوز به عنوان یک دانش عرضه و معرفی نشدهاست؛ توانایی تشریح و تعریف وجود دارد، اما اراده و قصد آن وجود ندارد؛ توانایی تشریح دانش وجود ندارد؛معمولاً باید این نوع دانش را در درون اذهان انسانها، رویههای سازمان، و نیز در اندوختههای فرهنگی جوامع گوناگون مستتر یافت. هرچند که مدیریت دانش ضمنی یا همان مدیریت دانش پنهان، به مراتب مشکلتر از دانش آشکار است، اما ارزش آن در کسب مزیت رقابتی در سازمان در طول زمان، بیشتر میباشد(ابطحی و صلواتی،1385).
این پرسشنامه دارای 6 عبارت بوده که توسط یان پو ( 2013 ) طراحی شده و دو بعد تسهیم دانش آشکار(صریح ) و تسهیم دانش پنهان(ضمنی) را اندازه می گیرد.
همراه با 9 مقاله پایه ای رایگان
برای مشاهده لیست همه ی پرسشنامه های استاندارد لطفا همین جا روی پرسشنامه استاندارد کلیک فرمایید.
انجام تحلیل آماری با نرم افزارهای SPSS – AMOS – PLS – و نرم افزار کیفی Maxquda
پرسشنامه سنجش سرمایه اجتماعی درون گروهی و برون گروهی – رفیعی و همکارانش (1394) Bonding and Bridging Social Capital
امروزه در کنار سرمایه های انسانی و اقتصادی ، سرمایه دیگری به نام سرمایه اجتماعی (social capital) نیز مورد توجه قرار گرفته است . سرمایه اجتماعی ، یا بعد معنوی یک اجتماع ، میراثی تاریخی است که از طریق تشویق افراد به «همکاری» و «مشارکت» در تعاملات اجتماعی ، قادر است به حل میزان بیشتری از معضلات موجود در آن اجتماع ، فائق آید و حرکت به سوی رشد وتوسعه شتابان اقتصادی ، سیاسی ، فرهنگی و … را امکان پذیر سازد .
در واقع ، سرمایه اجتماعی را می توان در کنار سرمایه های اقتصادی و انسانی ، بخشی از ثروت ملّی به حساب آورد که بستر مناسبی برای بهره برداری از سرمایه انسانی و فیزیکی (مادّی) و راهی برای نیل به موفقیت قلمداد می شود . بدون سرمایه اجتماعی ، هیچ اجتماعی به هیچ سرمایه ای نمی رسد ، به طوری که بسیاری از گروه ها، سازمان ها و جوامع انسانی ، بدون سرمایه اقتصادی و صرفا با تکیه بر سرمایه انسانی و اجتماعی توانسته اند به موفقیت دست یابند ، اما هیچ مجموعه انسانی ، بدون سرمایه اجتماعی نمی تواند اقدامات مفید و هدفمندی انجام دهد .
سـرمایه اجتماعــی شــبكه ای از روابــط و پیوندهــای مبتنــی بــر اعتمــاد اجتماعــی بیــن فــردی و بیــن گروهــی و تعامــات افــراد بــا گروههــا، ســازمانها و نهادهــای اجتماعــی و قریــن همبســتگی و انســجام اراجتماعــی اســت، حمایت اجتماعــی لازم بــرای افــراد و گروههــا بوجــود مــی آورد و نشــها در جهتكانــرژی لازم بــرای تســهیل تحقــق اهــداف فــردی و جمعــی را میســر می ســازد (عبداللهــی و موســوی، 1386).
همراه با 4 مقاله پایه ای رایگان
برای مشاهده لیست همه ی پرسشنامه های استاندارد لطفا همین جا روی پرسشنامه استاندارد کلیک فرمایید.
انجام تحلیل آماری با نرم افزارهای SPSS – AMOS – PLS – و نرم افزار کیفی Maxquda
ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﺳﺒﻚ ﺳﻨﺞ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ لو تانز (1989)
ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﺳﺒﻚ ﺳﻨﺞ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ لوتانز (1989)
در ﻋﺼﺮ ﻛﻨﻮﻧﻲ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﻪ ﺷﺪت زﻳﺎدﺗﺮي ﻣﻮرد ﺗﺄﻛﻴﺪ اﺳﺖ. اﻳﻦ ﺣﻘﻴﻘﺖ روز ﺑﻪ روز ﻧﻤﺎﻳﺎنﺗﺮ میﮔﺮدد ﻛﻪ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ ﺑﺴﺘﮕﻲ ﻛﺎﻣﻞ ﺑﻪ اﺳﺘﻔﺎده ﺻﺤﻴﺢ و ﻛﺎرﺑﺮد ﻣﻮﺛﺮ ﻧﻴﺮوي اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺮ ﭘﺎﻳﻪ ﻋﻠﻮم رﻓﺘﺎري دارد . درﺟﺎﻣﻌﻪ اﻳﺮان ﻧﻴﺰ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺳﺎﻳﺮ ﻧﻘﺎط ﺟﻬﺎن ﻫﺮﻣﺪﻳﺮ ﺑﺮاي اداره ﺳﺎزﻣﺎن ﺧﻮد از روش ﻳﺎ روشﻫﺎي ﺧﺎص اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻲﻛﻨﺪﻛﻪ اﮔﺮ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻛﻠﻲ ﺑﻪ اﻳﻦ روشﻫﺎ ﻧﮕﺎه ﻛﻨﻴﻢ، از آنﻫﺎ ﺑﺎ اﺻﻄﻼح ﺳﺒﻚﻫﺎي ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻧﺎم ﻣﻲﺑﺮﻧﺪ. ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل، ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺳﻨﺘﻲ، ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ رواﺑﻂ اﻧﺴﺎﻧﻲ، ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺳﻴﺴﺘﻤﻲ ﺳﻪ ﻧﻤﻮﻧﻪ ازﺳﺒﻚﻫﺎي ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪه ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ در دﻧﻴﺎ ﺑﺸﻤﺎر ﻣﻲروﻧﺪ. ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ ﻣﺸﻜﻼت ﭼﺎﻟﺶ ﺑﺮاﻧﮕﻴﺰ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ را در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن در ﻧﻈﺮ ﻣﻲﮔﻴﺮﻳﻢ، درﻣﻲﻳﺎﺑﻴﻢ ﻛﻪ آزﻣﻮن واﻗﻌﻲ وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي ﻣﺪﻳﺮان و رﻫﺒﺮان ﺗﺎ ﭼﻪ اﻧﺪازه اﻫﻤﻴﺖ دارد. از ﺟﻤﻠﻪ اﻳﻦ وﻳﮋﮔﻲﻫﺎ ﻛﻪ ﺑﻴﺶ از ﻫﻤﻪ ﻣﻮرد ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮان ﻗﺮارﮔﺮﻓﺘﻪ، ﺳﺒﻚ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ اﺳﺖ. اﻳﻦ ﻣﻔﻬﻮم ﻳﻜﻲ ازﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ ﻋﻨﺎﺻﺮﻣﻮﻓﻘﻴﺖ رﻫﺒﺮي و ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻛﻨﻨﺪه ﺟﻮ، ﻓﺮﻫﻨﮓ و راﻫﺒﺮدﻫﺎي ﺣﺎﻛﻢ ﺑﺮﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ. ﺗﻘﺮﻳﺒﺎً ﺑﻴﺶﺗﺮ ﻣﺘﺨﺼﺼﺎن داﻧﺶ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﺮ اﻳﻦ ﻧﻜﺘﻪ ﺗﻮاﻓﻖ دارﻧﺪ ﻛﻪ ﺳﺒﻚ رﻫﺒﺮي ﻣﺠﻤﻮﻋﻪاي از ﻧﮕﺮشﻫﺎ، ﺻﻔﺎت و ﻣﻬﺎرتﻫﺎي ﻣﺪﻳﺮان اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺮﭘﺎﻳﻪ ﭼﻬﺎر ﻋﺎﻣﻞ ﻧﻈﺎم ارزشﻫﺎ، اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ ﻛﺎرﻣﻨﺪان، ﺗﻤﺎﻳﻼت رﻫﺒﺮي و اﺣﺴﺎس اﻣﻨﻴﺖ در ﻣﻮﻗﻌﻴﺖﻫﺎي ﻣﺒﻬﻢ ﺷﻜﻞ ﻣﻲﮔﻴﺮد ( ﺑﺨﺸﺎﻳﺶ، و آذرﻧﻴﻴﺎد، 1391).
اﻳﻦ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﺑه وﺳﻴﻠﻪ ﻟﻮﺗﺎﻧﺰ[1]( 1989 ) ﺳﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪه و در اﻳﺮان ﻧﻴﺰ اﻟﻮاﻧﻲ(1379) آن را ﺗﺮﺟﻤﻪ ﻛﺮده اﺳﺖ و ﺷﺎﻣﻞ 35 گویه ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ .
همراه با 6 مقاله پایه ای رایگان
برای مشاهده لیست همه ی پرسشنامه های استاندارد لطفا همین جا روی پرسشنامه استاندارد کلیک فرمایید.
انجام تحلیل آماری با نرم افزارهای SPSS – AMOS – PLS – و نرم افزار کیفی Maxquda
[1] – Luthans
مقیاس خودکارآمدی والدگری دومکا (PSAM) Parental Self Agency Measure-PSAM
مقیاس خودکارآمدی والدگری دومکا (PSAM)
Parental Self Agency Measure-PSAM
خودکارآمدي والدگري به ارزيابي مراقب نسبت به توانايي هاي خود، در نقش مراقب گفته مي شود و اشاره به باورها يا قضاوت هاي يك والد از توانمندي هايش جهت نظم دهي و اجراي يك سري از تكاليف مربوط به والدگري با كودك را دارد. همچنين علاوه بر تأثيري كه بر نحوه تعامل مادر و كودك دارد، شيوه انضباطي مادر، باور مادر در مورد روش هاي والدگري و حتي حساسيت و پاسخگويي او را نيز پيش بيني مي کند. بنابراين مادراني كه در نقش والدگري خود احساس اثرمندي مي کنند، روابطي گرم و منظم با كودكان خود دارند و برعكس مادراني كه احساس نااثرمندي مي کنند در رابطه خود با کودکانشان دچار مشكل هستند.
پرسشنامه خود اثرمندي والديني در سال ۱۹۹۶ توسط دومکا و همكاران ٤ براي ارزيابي سطوح كلي خود اثرمندي والديني توسعه داده شده است. اين آزمون كارايي و نااميدي والدين را هنگام مواجهه با موقعيت هاي كودك، توانايي حل تعارضات والد كودك و تلاش و مقاومت شان را در والدگري ارزيابي مي کند. آزمون داراي ۱۰ گويه و در مقياس ليکرت هفت درجه اي است . سوالات این پرسشنامه هم برای پدر و هم برای مادر قابل استفاده بوده و هدف از طرح این پرسشنامه بررسی و ارزیابی میزان خودکارآمدی والدگری در پدر و مادر می باشد.
همراه با 4 مقاله پایه ای رایگان
برای مشاهده لیست همه ی پرسشنامه های استاندارد لطفا همین جا روی پرسشنامه استاندارد کلیک فرمایید.
انجام تحلیل آماری با نرم افزارهای SPSS – AMOS – PLS – و نرم افزار کیفی Maxquda
پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا (MSQ)
پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا (MSQ)
به اعتقاد بسیاري از صاحب نظران از میان همه مفاهیمی که متخصصان رفتار، مدیریت و روانشناسان سازمانی و صنعتی در موقعیت هاي مختلف یک سازمان مورد بررسی قرار داده اند، رضایت شغلی از مهم ترین زمینه هاي پژوهشی است. رضایت شغـلی واکنشی استکه فرد دربرابر شغل خود ابراز میکند و به عبارتی نگرشی استکه چگونگی احساس فرد را نسبت به شغلش به طور کلی و یا نسبت به حیطههای مختلف آن نشان میدهد (سپکتر، 1997).
رضایت شغلی میزانی است که مردم شغلشان را دوست دارند؛ به طوری که بعضی از مردم از کار لذت میبرند و آن را یک بخش مهم زندگی میدانند. و برخی دیگر از کار متنفرند و آن را تنها به این دلیل انجام میدهند که مجبور به انجام آن هستند. در تعریفی دیگر، رضایت شغلی به عنوان «اختلاف بین میزان و شدت نیازهای فرد و میزان برآورده شدن آن نیازها در شغل» تعریف شده است. به عبارت دیگر در این تعریف، خشنودی شغلی تابعی است مستقیم از درجهای که محیط با ساختار نیازی فرد همخوانی دارد. کوهلن معتقد است اگر انگیزههای اصلی و مهم فرد در زمینه شغل او و کارهایی که انجام میدهد ارضاء شوند هرچه فاصله بین نیازهای شخصی فرد و ادراک یا نگرش او نسبت به توانایی بالقوه شغل برای ارضاء این نیازها کمتر باشد رضایت شغلی نیز زیاد خواهد بود (ساعتچی۱۳۷۲ ص۲۴). رضایت شغلی، یک حس مثبت و مطبوع و پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است . این حالت کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کند. از نظر سازمانی ، سطح بالای رضایت شغلی، منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقای کارکنان می شود. لوک معتقد است رضایت مندی شغلی ناشی از ارزیابی شغل به عنوان امری است که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزش های مهم شغلی را فراهم می آورد (قلی زاده و همکاران، ۱۳۸۹). رضایت شغلی به عنوان یک عامل اساسی بر بسیاری از ویژگی های رفتار فردی و عملکرد سازمان تاثیر می گذارد. رضایت شغلی موجب افزایش بهره وری و تعهد فرد در سازمان، تضمین کننده سلامت فیزیکی و ذهنی فرد و هم چنین موجب افزایش روحیه فرد می گردد (قلی زاده و همکاران، ۱۳۸۹ ) .
عوامل گوناگونی را بر رضایت شغلی مؤثر دانسته اند. میزان درآمد غالباً برای تمام گروه های شغلی به مثابه یکی از مهمترین عوامل کاری محسوب شده است (استوارت، ۱۳۷۰). همچنین روابط با همکاران، از مهمترین عوامل بیرونی در رضایت شغلی شناخته شده است (هرزبرگ[1]، ۱۹۶۹؛ بارون و گرینبرگ[2]، ۱۹۹۰( . عواملی مانند سن، تحصیلات، جنسیت، سابقه خدمت، رده شغلی و نظایر آن به مثابه متغیرهایی تعدیل کننده می توانند بر رضایت شغلی اثر بگذارند. به همین دلیل است که موضوع هایی مانند رضایت شغلی به عنوان زمینه مطالعاتی و پژوهشی مهمی هم در روان شناسی (حوزه صنعتی و سازمانی) و هم در جامعه شناسی (حوزه کار و شغل) مطرح می شود (گروسی و قربان زاده، ۱۳۸۶: ۵۱ ).
پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا (MSQ) از ۱۹ گویه و ۶ خرده مقیاس نظام پرداخت (۳ سوال)، نوع شغل (۴ سوال)، فرصت های پیشرفت (۳ سوال)، جو سازمانی (۲ سوال)، سبک رهبری (۴ سوال) و شرایط فیزیکی (۳ سوال) تشکیل شده است که به منظور سنجش رضایت شغلی بکار می رود.
همراه با 4 مقاله پایه ای رایگان
برای مشاهده لیست همه ی پرسشنامه های استاندارد لطفا همین جا روی پرسشنامه استاندارد کلیک فرمایید.
انجام تحلیل آماری با نرم افزارهای SPSS – AMOS – PLS – و نرم افزار کیفی Maxquda
[1] – Herzberg
[2] – Baron R,A; Greenberg
پرسشنامه حمایت سازمانی آیزنبرگر و همکاران (1986)
پرسشنامه حمایت سازمانی آیزنبرگر و همکاران (1986)
امروزه منابع انسانی به عنوان یکی از با ارزشترین دارایی هاي سازمانی، مهمترین مزیت رقابتی و کمیاب ترین منبع در اقتصاد دانش محور به حساب می آید و به لحاظ برخورداري از قدرت اندیشه، خلاقیت و نوآوري بزرگترین دارایی هر سازمانی محسوب می شود، چرا که هرگونه بهبود و پیشرفت در ساختارهاي فنی و سازمانی توسط نیروي انسانی صورت می گیرد(بیلکورت و همکاران، 5،2008 ).
همچنین یکی از رسالت هاي اساسی مدیریت منابع انسانی نگهداري کارکنان و حمایت از این سرمایه هاي معنوي می باشد. زیرا امروزه سازمان ها به اهمیت منابع انسانی به عنوان مهم ترین مزیت رقابتی پی برده و براي جذب و نگهداري نیروي انسانی بر سر ارائه برنامه هاي رفاهی و میزان توجه به کارکنان رقابت می کنند. از آنجایی که اقدامات حفظ و نگهداري، مکملی بر سایر اقدامات و فرایندهاي مدیریت منابع انسانی است، حتی اگر عملیات کارمند یابی، انتخاب، انتصاب و سایر اقامات پرسنلی به نحو بایسته انجام شود، بدون توجه کافی به امر حمایت سازمان از کارکنان توانمند، نتایج حاصل از اعمال مدیریت
چندان چشمگیر نخواهد بود ( جولکی و همکاران، 2002). متغیرهاي گوناگونی در سطح هر سازمانی می توانند پیامدها و نتایج کاري کارکنان هر سازمانی را از خود متاثر سازند که از این میان می توان به حمایت سازمانی ادراك شده ١ اشاره کرد. حمایت سازمانی ادراك شده، احساس و باورهاي تعمیم یافته افراد در این راستاست که سازمان نسبت به همکاري و مساعدت و حمایت اعضاي خود ارزش قایل است و نگران و دلواپس خوشبختی و آینده آن هاست.
معرفی مقیاس:
پرسشنامه حمايت سازماني آیزنبرگر و همکاران (1986) ساخته شده است . اين پرسشنامه بدون مولفه بوده داراي 2 فرم بلند و کوتاه که به ترتیب 36 و 16 گویه دارند مي باشد. و مجددا از داخل همان پرسشنامه 36 گویه ای يك پرسشنامه 8 آيتمي نيز براي سنجش اين متغير معرفي شده است. در اینجا فرم های 16 و 8 آیتمی ارائه شده است.
برای مشاهده لیست همه ی پرسشنامه های استاندارد لطفا همین جا روی پرسشنامه استاندارد کلیک فرمایید.
انجام تحلیل آماری با نرم افزارهای SPSS – AMOS – PLS – و نرم افزار کیفی Maxquda
پرسشنامه جوّ سازمانی نوآورانه سیگل و کایمر (1978)
پرسشنامه جوّ سازمانی نوآورانه سیگل و کایمر (1978)
جو سازمانی نوآورانه[1] از نظر تئوری پردازان مختلف مانند بورن[2] (2008) عبارت است از یک مجموعه طولانی از ادراکات خلاقانه که به وسیله اعضای یک سازمان دربار مشخصات و چگونگی عملکرد سازمان شان بیان می شود، مي تواند در ایجاد انگیزش براي کارکنان، بهبود روحيه ی ابشان، مشارکت افراد در تصمیم گیري ها و همچنین در ازدیاد خلاقیت و نوآوري موثر باشد و به عنوان یك منبع مهم در تأمین سلامت رواني کارکنان به حساب آید. بنابراین تغیير خلاقانه در هر بخش از جو سازماني منجر به تغیير فوري و عمیق در نحوه انجام کار و عملکرد کار کنان مي شود (صفر زاده و همکارانش،1391).
این پرسشنامه برای اولین بار در سال 1978 توسط سیگل و کایمر[3] ساخته شده است و دارای 24 گویه است )افشاری و انعامی، 1385 ) .
همراه با 5 مقاله پایه ای رایگان
برای مشاهده لیست همه ی پرسشنامه های استاندارد لطفا همین جا روی پرسشنامه استاندارد کلیک فرمایید.
انجام تحلیل آماری با نرم افزارهای SPSS – AMOS – PLS – و نرم افزار کیفی Maxquda
[1] – innovative organizational climate
[2] – Borne
[3] – Cigel & Kaumer