پرسشنامه نگرش به تغییر سازمانی Attitude to Organizational Change Questionnaire
در دوران پس از جنگ جهانی دوم، تغییر را یک پدیدهی ناپایدار می دانستند. در آن زمان،
تغییر را عاملی می دانستند که شرایط عادی را آشفته می سازد. بر این باور، کارشناسان به سازمانها به عنوان محیطهای نسبتاً پایدار می نگریستند که گه گاه موج تغییرآرامش آنها را بر هم می زند. این دیدگاه در الگوی معروف فرآیند تغییر که لوین (۱۹۵۱) آن را طراحی نموده است، منعکس شده است. لوین تغییر را گذر از سه مرحله تعریف نمود: ۱٫ خروج از انجماد ۲٫ تغییر ۳٫ انجماد مجدد بنابراین سازمان ها، برای تغییر، باید در مرحله اول از وضعیت تعادل نسبی خارج شوند و به عبارتی از حالت انجماد درآیند. در این مرحله تحرکاتی برای جدا شدن از هنجارها و سنت های سازمانی صورت می گیرد. در مرحله دوم باید آنچه را که نیاز به تغییر داشته، دگرگون سازند و در واقع تغییر را اعمال کنند و سرانجام در مرحله سوم وضعیت جدید را تثبیت نمایند. تثبیت وضعیت جدید به اندازه ی مرحله ی دوم اهمیت دارد. در مرحله سوم، سازمان باید با شرایط جدید تطابق یابد. این الگو هنوز هم برای بسیاری از مدیران، بهترین الگو محسوب می شود.
امروزه با شتاب یافتن تحولات، الگوی سنتی تغییر به صورتی که بیان شد، به تدریج کارایی خود را از دست داده است. این الگو که زیربنای اکثر نظریات سازمانی تغییر سازمانی را تشکیل می دهد، در سال های اخیر دچار دگردیسی ماهیتی شده است. دلیل این امر را باید در تغییر تلقی از تغییر جستجو کرد. امروزه، بر خلاف سال های پس از جنگ جهانی دوم، تغییر به عنوان پدیده ای پایدار و مستمر شناخته می شود. با این تلقی، سازمانها تغییر را پدیده ای می شناسند که جزء لاینفک سازمان و به طور کلی کسب و کار است. با توجه به این موضوع، بسیاری از کارشناسان، سازمان کنونی را که خصوصیاتی همانند سازمان با ثبات گذشته را دارد، تغییر پذیر و آشفته توصیف می نمایند. تغییر سازمانی به پذیرفتن یک عقیده، نظر یا رفتار جدید به وسیله یک سازمان تعریف شده است. سازمانها تحت تاثیر شرایط داخلی یا محیط بیرونی خود، پیوسته در معرض تغییر هستند. تغییر پاسخ به برخی فرصت‌ها یا رفتارهای مهم و پر اهمیت که از خارج از سازمان ناشی می‌شود، تعبیر شده است.
مطالب مرتبط
نظرات بسته شده است.