مدیریت دیجیتال منابع انسانی
مدیریت دیجیتال منابع انسانی فرایندی فنی-اجتماعی است که با استفاده از توانمندی‌های فناوری دستیابی به هدف‌های سنتی این رویکرد را تسهیل می‌کند. این مفهوم بازآفرینی رویکرد سنتی مدیریت کارکنان برای موفقیت در عصر دیجیتالی است.
مدیریت منابع انسانی در آستانه تحول بزرگی قرار دارد که محرک آن فناوری‌های دیجیتال هستند. فناوری‌های مانند هوش مصنوعی، کلان داده، شبکه‌های اجتماعی، رایانش ابری، بلاک‌چین و مواردی از این دست هستند که مدیریت منابع انسانی را متحول کرده‌اند. از هم‌آمیزی مدیریت منابع انسانی و تحول دیجیتال مفهوم جدیدی به‌نام مدیریت دیجیتال منابع انسانی شکل گرفته است.
دیجیتالی شدن تنها بوسیله آسان‌تر کردن اقدام‌های روزانه، بر مدیریت کارکنان اثر نمی‌گذارد بلکه چیزی فراتر از آن را در اختیار سازمان قرار می‌دهد. استفاده فناوری کمک می‌کند تا عملکرد کارکنان به صورت واقعی اثربخشی بیشتری پیدا کند و کارایی بهبود یابد. با این وجود برای اینکه یک سازمان بتواند منابع انسانی خود را به صورت دیجیتالی مدیریت کند لازم است تا سرمایه انسانی موجود در سازمان با نیازهای استراتژیک عصر دیجیتال همسو باشد.
مفهوم مدیریت دیجیتال منابع انسانی
درک بهتر مدیریت دیجیتال منابع انسانی نیازمند اندیشه در مفاهیم زیر است:
کار در عصر دیجیتال: در گذشته کار در چارچوب و مرز مشخص سازمانی از لحاظ فیزیکی اتفاق می‌افتاد. اما این روزها کار وابسته به مکان نیست بلکه در یک فضا اتفاق می‌افتد که این فضا می‌تواند محل فیزیکی سازمان نباشد. این روزها صحبت از جمع‌سپاری به میان آمده است که به معنای خرد کردن کار بسیار بزرگ و واگذاری بخش‌های کوچک آن بین تعداد زیادی از افراد جهت انجام دادن کار است.
ویژگی‌های نیروی کار در عصر دیجیتال: در حال حاضر صحبت از نسل Z و نسل Y است. آیا خواسته‌های این نسل‌ها با نسل گذشته مثل نسل ایکس X یکسان است؟ دو دهه قبل، «امنیت» و «میزان حقوق» جایگاه ویژهای برای افراد داشت. اما این روزها «چالش کاری» و «یادگیری» جزو موارد اصلی جذابیت یک سازمان برای افراد محسوب می‌شود.
مهارت‌های لازم این عصر برای کار در سازمان: سواد دیجیتال به چه معناست و آیا امروز بدون سواد دیجیتال می‌توان به بقای سازمان امیدوار بود؟ مهارت‌های نرم حوزه سواد دیجیتال از اهمیت فراوانی برخوردار است. بدون آشنایی با سواد دیجیتال، منابع انسانی آماده و قبراقی نخواهیم داشت.
وظایف و نقش منابع انسانی: وظایف واحد منابع انسانی نیز به فراخور نیازهای عصر دیجیتال تغییر می‌کند. ماشین و فناوری به کمک انسان آمده است. فناوری می‌تواند اطلاعات را جمع کند و تا حدی آن را تحلیل کند. این موضوع ما را در منابع انسانی یک درجه بالاتر فرستاده است. جایی که می‌توانیم از این بینش‌ها جهت تصمیمات بهتر بهره بگیریم.
اهمیت مدیریت دیجیتال منابع انسانی
دیجیتالی شدن و استفاده از ابزارهای دیجیتالی باعث تسریع رشد اقتصادی، افزایش بهره‌وری و بهبود کارایی فرآیندهای تجاری می‌شود. هوش مصنوعی این تحول دیجیتال را بیش از پیش افزایش می‌دهد. به این ترتیب، دیجیتالی شدن به طور یکسان مورد توجه شرکت‌ها و دولت‌ها است. فناوری‌های دیجیتال به‌ویژه در مدیریت منابع انسانی رایج هستند.
دیجیتالی‌سازی در مدیریت کارکنان دارای دومین نرخ دیجیتالی شدن برای نهادهای تجاری پس از امور مالی است. برای ارزیابی این روند باید گام‌های زیر طی شود:
- ارزیابی سطوح دیجیتالی فعلی منابع انسانی
- مستندسازی چگونگی حمایت ابزارهای دیجیتال از شرکت‌ها در جذب استعدادهای تازه
- درک مزایا و کشف موانع بالقوه دیجیتالی‌سازی در مدیریت کارکنان
تمرکز دیجیتالی شدن در عملکرد کارکنان به دلیل اهمیت سرمایه انسانی بر موفقیت کلی اقتصاد یک شرکت است. ابزارهای دیجیتال و فناوری اطلاعات در مدیریت استعدادها بسیار موثر است. از فناوری‌های دیجیتالی می‌توان برای انتخاب، آموزش و حفظ استعداد استفاده کرد. همچنین از برنامه‌ریزی نیروی کار در سطوح عملیاتی و استراتژیک مدیریت کارکنان نیز پشتیبانی می‌کند. به دیگر سخن می‌توان گفت تمامی فرایندهای سنتی مدیریت منابع انسانی با رویکرد دیجیتال نیز قابل انجام است.
پیشران‌ها و پیامدهای مدیریت دیجیتال منابع انسانی
براساس دستاوردهای پژوهشی سازمان‌هایی که از رویکردهای دیجیتالی برای مدیریت کارکنان خود استفاده می‌کنند از کارایی بالاتری برخوردار هستند. همچنین اثربخشی فعالیت‌های کارکنان در چنین سازمان‌های بیشتر است با این وجود همه سازمان‌ها به این سو حرکت نمی‌کنند. مهم‌ترین پیشران‌های مدیریت دیجیتال منابع انسانی عبارتند از:
- اقدامات متناسب با بلوغ دیجیتالی سازمان
- ارتقای چابکی سازمان
- لزوم ایجاد نقش‌های جدید منابع انسانی در تحول دیجیتال
پیامدهای اصلی استفاده از این رویکرد نیز عبارتند از:
- بهبود تعادل بین کار و زندگی
- ارتقای رقابت‌پذیری مبتنی بر توان دیجیتالی سازمان
- خلق برند دیجیتالی کارفرما
- تقویت التزام کارکنان در محیط کار دیجیتال
در این گذار، موانع و محدودیت‌هایی نیز وجود دارد. کمبود مدیران متخصص نیروی انسانی با مهارت‌های فناوری اطلاعات، هزینه‌های بالای ابزارهای دیجیتال و عدم اطمینان قانونی از جمله این محدودیت‌ها هستند. موانع داخلی شامل این نگرانی است که چگونه افزایش دیجیتالی شدن به طور بالقوه توسط کارکنان قابل درک است. همچنین آیا چنین تحولات دیجیتالی ممکن است درک نظارت را دشوار کند. شاید بتوان گفت رهبری دیجیتال یکی از مهارت‌های الزامی در این گذار است.
خلاصه و جمع‌بندی
اکنون سازمان‌ها می‌کوشند تا الگوی سنتی مدیریت منابع انسانی در بستر تحولات دیجیتال بازتعریف کنند. در مجموع یک نگرش مثبت کلی نسبت به افزایش پذیرش ابزارهای دیجیتال در مدیریت منابع انسانی وجود دارد. این نشان می‌دهد اگر قرار باشد موانع به درستی مورد توجه قرار گیرند، می‌توان انتظار تغییر در استفاده و کیفیت ابزارهای دیجیتال پیشرفته در منابع انسانی را داشت.
وقتی به سمت دیجیتالی شدن مدیریت کارکنان حرکت می‌شود نباید تمام فرایندهای نیروی انسانی را یکجا شروع نمود. بهتر است در ابتدا روی یک فرایند مانند استخدام تمرکز شود و به صورت گام‌به‌گام در سایر ارکان مدیریت کارکنان نیز نفوذ انجام شود. نکته دیگری که باید به آن توجه شود مسئله‌محوری است. نباید از نگاهی صرفاً تزئینی و جذاب استفاده شود بلکه باید از دیجیتالی شدن برای حل مسائل واقعی مدیریت کارکنان استفاده شود.
در نهایت باید در جستجوی توسعه اکوسیستم دیجیتالی کارکنان بودد. باید در نظر داشت بدون کمک این اکوسیستم و به تنهایی نمی‌توان همه کارها را انجام داد. در نگاه اکوسیستمی باید سراغ آموزش و پژوهش حوزه منابع انسانی دیجیتال هم رفت. اگر چنین اکوسیستمی شکل بگیرد می‌توان امیدوار بود کارکنان پیشرفت خوبی داشته باشند.
- برای مشاهده لیست همه ی پرسشنامه های استاندارد لطفا همین جا روی پرسشنامه استاندارد کلیک فرمایید.
- تحلیل داده های آماری برای پایان نامه و مقاله نویسی ،تحلیل داده های آماری شما با نرم افزارهای کمی و کیفی ،مناسب ترین قیمت و کیفیت عالی انجام می گیرد.
- نرم افزار های کمی: SPSS- PLS – Amos
- نرم افزار کیفی: Maxquda
- تعیین حجم نمونه با:Spss samplepower
- روش های تماس:
- Mobile : 09143444846 واتساپ – تلگرام
- Telegram: @abazizi4