بایگانی نویسنده: abazizi

آرتروز فکری

آرتروز فکری چیست؟

آرتروز بیماری‌ای است که به مفاصل حمله می‌کند و نتیجه اش این می‌شود که بیمار نمی‌تواند مفاصلش را به راحتی تکان دهد.
آرتروز فکری بیماری‌ای است که وقتی به انسان حمله می‌کند، فرد قدرت خلاقیتش را از دست می دهد، دیگر نمی‌تواند نوآوری کند، همیشه مستأصل است و قادر به یافتن راه‌حل‌های جدید نیست. مغز هنوز هم این توانایی‌ها را دارد اما چون آرتروز گرفته قادر به تفکر و خلاقیت نیست و نمی‌تواند تمام قدرت خود را به‌کار بندد.
️فرد مبتلا به آرتروز فکری در هر سن و سالی که باشد از فکر کردن و خلاقیت و آموختن رنج می‌برد، نمی تواند کتاب بخواند، نمی تواند برنامه‌های آموزشی و مفید را تماشا کند و نمی‌تواند از دیگران بیاموزد؛ درچنین حالتی فرد دوست دارد در همین وضعیتی که هست بماند و خود را از هر حرکتی دور می‌دارد. درنتیجه کارها را طوطی‌وار انجام می‌دهد و درنهایت در “تلۀ روزمره‌گی” گرفتار میشود.
مراقب باشید دچار “آرتروز فکری نشوید”

تکنیک “پومودورو” برای مدیریت زمان :

🔘تکنیک ” پومودورو ” یا گوجه‌فرنگی یک روش مدیریت زمان است که می‌گوید ” بهترین تکه زمانی ” برابر است با ۲۵ دقیقه‌ای که برای تهیه یک سس گوجه‌فرنگی لازم است . بعد از این ۲۵ دقیقه باید یک وقفه در کار ایجاد شود .
🔘 این روش به شما کمک می‌کند همراه با زمان حرکت کنید و بر مهم‌ترین کاری که باید انجام شود متمرکز شوید .

☑️ برای استفاده از این روش ، باید ۵ مرحله را مد نظر داشته باشید :

۱⃣انتخاب وظیفه یا مهم‌ترین کاری که باید انجام دهید
۲⃣تنظیم یک تایمر به مدت ۲۵ دقیقه
۳⃣متمرکز شدن روی کار تا زمانی که زنگ تایمر به صدا درآید
۴⃣پنج دقیقه استراحت
۵⃣تکرار این فرآیند تا چهار بار و هر بار ۵ دقیقه استراحت کردن بین کار.

چند نکته طلایی از زبان پدر مدیریت مدرن پیتر دراکر :

۱٫ زمان خود را مدیریت کنید
مهمترین چیزی که شما مدیریت می کنید نه افراد هستند و نه بودجه بلکه زمان است. طرز استفاده شما از زمان تان میزان بهره وری شما را تعیین می کند.

۲٫ به دنبال تعالی باشید
برای بزرگ شدن باید آنقدر اعتماد به نفس داشته باشید که باور کنید جهان واقعا به شما و قدرت شما نیاز دارد. اگر به توانایی های خود باور نداشته باشید نمی توانید با اطمینان تصمیم بگیرید و با شجاعت اقدام کنید.

۳٫ زیاد تصمیم نگیرید
مدیری که تصمیمات زیادی می گیرد هم تنبل است و هم ناکارآمد. موسساتی که خوب اداره می شوند، بحران های اندکی دارند. اگر دائم در حال تصمیم گیری هستید بدانید که دستورالعمل های لازم و صحیح را ایجاد نکرده اید.

اهداف‌تان را با این افراد در میان نگذارید

گفته شده است که همان لحظه ای که هدفی را تعیین می کنیم، باید آن را به همه بگوییم تا ابزاری برای تضمین موفقیت باشد. این تعهدی به تمام دنیاست که تضمین می کند تا ما برای رسیدن به آن هدف، حاضر باشیم فشار اضافه را تحمل کنیم. ولی آیا این کار همیشه بهترین رویکرد است؟

این ها چند دسته از افرادی هستند که در هنگام مطرح کردن اهدافتان، باید حواستان به آن ها باشد:

  1. افرادی که اهداف خودشان را دنبال نمی کنند

هر کسی سیستم اعتقادی مخصوص به خود را دارد که چه چیزی ممکن یا غیرممکن است، که با نحوه تربیت او در ارتباط است. بسیاری از افراد هستند که به شما پیشنهاد می دهند تا اهداف خود را به سطحی پایین تر بیاورید که با توجه به درک آن ها از ممکن بودن، به نظرشان امکان پذیر بیاید. با این کار، ما به زندگی بر اساس قواعد مورد قبول اجتماع بسنده می کنیم به جای اینکه به دنبال نوآوری ها، کسب و کارها و رفتارهایی باشیم که می تواند تمام جامعه را از وضع کنونی بهبود دهد.

کسی که اهداف خودش را دنبال نمی کند ممکن است به شما پیشنهاد دهد که نیازی به تغییر کردن ندارید. این خواسته خودخواهانه فردی است که می خواهد با پایین نگه داشتن شما، احساس برابری کند. این موضوع بسیار زیان آور است، چرا که باعث می شود شما به جای تلاش کردن، به وضع فعلی بسنده کنید. در این حالت، باورهای آن ها هرگز به چالش کشیده نمی شود و اهداف شما هرگز برآورده نمی شود.

حتی بدتر از آن، فردی است که به طور کلامی با تلاش شما موافقت می کند، ولی به صورت غیر کلامی مخالفت می کند. گفته شده است که ما ۹۳ درصد به طور غیر کلامی با یکدیگر ارتباط برقرار می کنیم. از طریق نورون های آینه ای، مغزهای ما حداقل به صورت غیر هوشیارانه می توانند هر چیزی که گفته نمی شود را متوجه شوند. کسی که به صورت کلامی با شما موافقت می کند ولی به صورت غیر کلامی به شما تردید دارد، باعث خواهد شد که شما خودتان را زیر سؤال ببرید.

وقتی که به هدف خود فکر می کنید احساس تردید می کنید، و این ممکن است پیشرفت شما را خدشه دار کند حتی پیش از اینکه شروع شود. وقتی که اهداف ما هنوز در حال توسعه هستند، باید مطمئن شویم که در کنار افرادی قرار نداریم که در ناباوری و بی اعتقادی زندگی می کنند.

راهکار: اهداف خود را با کسانی در میان بگذارید که قبلاً در آن زمینه از زندگی خود به موفقیت دست یافته اند، یا کسانی که در حال حاضر در تلاش برای رسیدن به موفقیت در زندگی خود هستند. آن ها سیستم هایی اعتقادی دارند که شکاک ها و کسانی که فکر کوچکی دارند از آن بهره مند نیستند. این ها معدود افرادی هستند که وقتی شما به خودتان تردید پیدا کنید، با شما مخالفت خواهند کرد. کسانی که با باورهای محدود کننده شما مبارزه خواهند کرد و شما را به استاندارد بالاتری از زندگی سوق خواهند داد.

  1. افرادی که به جای تعهد و سرسپردگی شما، هدفتان را تحسین می کنند

از آنجایی که ما مخلوقاتی اجتماعی هستیم، اغلب می خواهیم که به وسیله افرادی که نزدیک خود نگه می داریم پذیرفته شویم. دوستان و خانواده های خوش نیت ما سعی می کنند با تحسین اهدافی که تعیین می کنیم، عزت نفس ما را تقویت کنند. ولی این کار بی فایده است چرا که به جای اقدام ما، نیت مان را مورد تأیید قرار می دهد. روانشناسان ثابت کرده اند که تحسین کردن فرایند به جای عملکرد، برای عزت نفس و دستیابی به هدف سودمندتر است. عمل مشخص کردن هدف و دنبال کردن راهی برای رسیدن به عظمت، آزاردهنده است. اگر اطرافیانمان فقط برای تعیین کردن هدف ما را تحسین کنند و این کار مایه تسلی ما شود، شاید هرگز پیگیری لازم برای دستیابی به آن هدف را پیدا نکنیم. مجدداً به کُنج راحتی خود بر می گردیم به جای اینکه سوار هواپیمای موفقیت شویم.

راهکار: یادتان باشد که هدف تعیین کردن شما را از بقیه جدا نمی کند. باید مراقب حس آسایشی باشیم که تحسین توسط دیگران می تواند به وجود بیارد. اگر هدف های خود را با کسانی که دوستشان دارید در میان بگذارید، به خودتان یادآوری کنید که هنوز راه درازی تا رسیدن به موفقیت دارید و پیگیری راه همیشه حس بهتری نسبت به تأیید شدن توسط دیگران دارد. اگر کسی به شما بابت هدف تعیین کردن تبریک بگوید، آن تبریک را در ذهن خود به گونه ای جای دهید که انگار بابت تعهد و تلاشتان برای دستیابی به آن هدف به شما تبریک می گویند.

  1. افرادی که همیشه انتقاد می کنند

انتقاد لزوماً سمی نیست، ولی این شخصی نیست که شما وقتی هدفتان تازه در مراحل اولیه است، بخواهید با او صحبت کنید.

شاید شما تمام اعتماد به نفس موجود در جهان را داشته باشید، ولی هنوز هم باید در نظر بگیرید که چشم اندازتان تازه در ابتدای راه است و باید مورد محافظت قرار بگیرد. در این مرحله، حرکت لحظه ای دارای اهمیت بسیار زیاد است. اغلب اوقات، فرد منتقد نیت خوبی دارد؛ او نمی خواهد ببیند که شما وارد مسیر اشتباهی شوید. ولی ممکن است توصیه او را به سادگی با کمال گرایی اشتباه بگیریم. وقتی نظر این افراد در مراحل اولیه فرایند بیان شود، تنها باعث می شود که سفر ما به تعویق بیفتد یا اینکه مسیرمان به سمت موفقیت به کلی متوقف شود.

راهکار: این افراد ذهنیتی دارند که می تواند برای ویرایش دستنوشته های ما، بررسی محصولاتمان و قوی کردن مجموعه مهارت هایمان بسیار مفید باشد. مهم است که این افراد را در حلقه ارتباطی خود حفظ کنیم، ولی تنها وقتی می توانیم اهدافمان را با آن ها در میان بگذاریم که به نتایج قابل قبولی رسیده باشیم. در آن نقطه، می توانیم از منتقدان درخواست فیدبک کنیم. آن ها می توانند کیفیت تلاش ما را افزایش دهند.

برگرفته از مجله موفقیت

تمرین خوش‌فکری

زیاد مهم نیست که ما ثروتمند به دنیا آمده ایم یا فقیر، همچنین اهمیتی ندارد که مدرک تحصیلی ما چیست. کمتر ما را صرفا براساس مدرک تحصیلی ارزیابی می کنند و جالب است بدانید که اگر فکرمان خوب کار کند و به ما لقب خوش‌فکر بدهند، حتی وجود نقصی در جسممان هم به چشم نخواهد آمد.

مجله پنجره خلاقیت: زیاد مهم نیست که ما ثروتمند به دنیا آمده ایم یا فقیر، همچنین اهمیتی ندارد که مدرک تحصیلی ما چیست. کمتر ما را صرفا براساس مدرک تحصیلی ارزیابی می کنند و جالب است بدانید که اگر فکرمان خوب کار کند و به ما لقب خوش‌فکر بدهند، حتی وجود نقصی در جسممان هم به چشم نخواهدآمد. اگر به اندازه کافی برای دستیابی به این لقب و جایگاه برنامه ریزی، تلاش و هدف گذاری کنیم، یقین داشته باشیم که پس از مدتی تمام زمینه های دستیابی به اهداف والا و حتی دست نیافتنی فراهم خواهدآمد.

چگونه خوش فکری را تمرین کنیم؟

  1. کمال همنشین در ما اثر می کند.

اگر پنج نفری که بیشترین زمان خود را با آنها می گذرانید، به جز خانواده و اقوام، شما از آنها خوش فکرتر، ثروتمندتر، موفق تر و داناتر هستید، اجازه دهید صادقانه بگویم که برای شما متاسفم! چون شما از آنها چیزی یاد نمی گیرید ولی اگر آنها از شما جلوتر هستند، به شما تبریک می گویم. پس اولین گام برای تمرین خوش فکری این است که با انسان های خوش فکر مراوده و نشست و برخاست داشته باشیم. تمام کسانی که ما با آنها مراوده داریم، بدون تردید روی ما اثر می گذارند، حتی اگر تعامل مستقیمی هم نداشته باشیم. اگر با انسان هایی بنشینیم که مدام در حال رشد و یادگیری هستند و همواره با افکار بلندپروازانه در حال ریسک، سعی و خطا هستند، بدون شک ما هم آن گونه خواهیم شد. مراقب باشیم که به طور ناخودآگاه از اطرافیانمان تاثیر منفی نگیریم؛ منظور از تاثیر منفی حتی می تواند تاثیرنگرفتن باشد، زمانی که ما پیشرفت نمی کنیم، یعنی درجا می زنیم و وقتی درجا می زنیم، یعنی دیگران پیشرفت می کنند و وقتی دیگران پیشرفت کنند، یعنی ما در حال پسرفت و عقب ماندن هستیم.

  1. افکار خوب، عمر کوتاهی دارند.

یکی از تمرین ها برای خوش فکری این است که به محض اینکه فکر ناب و خلاقانه ای به ذهنمان خطور می کند، سریعا اقدام کنیم و بدانیم که شاید لحظه ای بعد، انگیزه، انرژی و حوصله عملی کردن آن را نداشته باشیم. آگاه باشید زمانی که افکار ناب به سراغ ما می آیند، ما پتانسیل و انرژی لازم را برای عملی کردن آنها داریم. اگر وجود ما و کائنات، آمادگی لازم را نداشته باشند، حتی فکر چیزی هم به سر ما نمی زند. بدانیم که چون زمینه آماده است، آن فکر به ذهن ما خطور کرده است، پس به سرعت دست به اقدام بزنید.

 

  1. در محیط مناسب قرار بگیریم.

حتی اگر شرایط کنونی زندگی، کسب و کار و روزگار بر وفق مراد ما نیست، می توانیم با خواندن مطالب انگیزشی، کتاب های مفید، گوش دادن به صوت های موثر و مکالمه با افراد خوش فکر، موقتا حال فکر خود را خوب کنیم. بدون شک ناله و زاری وضعیت ما را بهتر نخواهدکرد؛ اگرچه بسیاری از افراد می گویند که بی جهت خوش بودن هم آب و نان نمی شود، ولی تحقیقات نشان داده است که در زمان گرفتاری ها، بی جهت خوش بودن احتمال دستیابی به شرایط بهتر را بیشتر می کند تا غم و گله و شکایت. وقتی محیط، شرایط و آدم های مناسب در اطراف ما قرار بگیرند، ما هم ناخودآگاه در شرایطی قرار می گیریم که می توانیم افکار مثبت و اثرگذار را جذب کنیم. پس حواسمان باشد که در این شرایط تیر و کمان خود را همراه داشته باشیم و با سلاح قلم و کاغذ، شکارچی افکار ناب باشیم و از یادداشت برداری غفلت نکنیم.

  1. اولویت اصلی را خوش فکری قرار دهیم.

در هر شرایط و موقعیتی به دنبال ایده دادن، ایده پردازی و یافتن یک نکته مثبت باشیم و این تمرین را آنقدر انجام دهیم تا بتوانیم به خوب فکر کردن، خوش فکری، مثبت فکرکردن و مثبت دیدن عادت کنیم؛ به طوری که خودمان را موظف کنیم، حتی از یک واقعا ناخوشایند یک نکته مثبت پیدا کنیم و این را بارها تمرین کنیم. برای این کار وقتی به اخبار گوش می دهیم و حادثه ای را گزارش می کنند، سعی کنیم نکته مثبتی را پیدا کنیم و پیش بینی کنیم که عواقب این حادثه چه نکات مثبتی را به بار خواهدآورد. وقتی خبر ناگواری را از کسی برای ما می آورند، تلاش کنیم تا ببینیم چه خیری در آن بوده است. شاید پیشینیان ما به همین دلیل در هر اتفاقی می گفتند حتما خیری در آن بوده است. شاید آنها می خواستند که ما را به مهارت خوب فکر کردن و خوش فکری مسلط کنند.

  1. تمرین، تکرار، تسلط، کوتاه نیایید؛ اگر طعم شیرین خوش فکر بودن را چشیده اید، پس ادامه دهید و اصرار کنید.

مداومت و اصرار است که ما را به نتیجه می رساند. با این تمرین ها و با این تغییرات که ایجاد می کنیم، به زودی شاهد نتایج مثبت و چشمگیری در روند زندگی و کسب و کار خود خواهیم بود. انسان ها تصمیمات کوچ زیادی را در زندگی خود می گیرند و این تصمیمات دریک لحظه اتفاق می افتند. تفاوت انسان های موفق و ناموفق در تصمیماتی است که گرفته اند و می گیرند و باید بدانیم آن تصمیم، فقط در آن لحظه گرفته نشده است، بلکه حاصل طرز تفکر آن فرد و این است که چگونه فکرکردن را چطور آموخته و چطور خود را به خوش فکر بودن عادت داده و بدون شک، سال ها تمرین و تکرار منجر به یک تصمیم در یک لحظه شده که مسیر زندگی و کسب و کار آن فرد را تغییر داده است. ما به کسی که تصمیمات کلیدی می گیرد، می گوییم چقدر خوش فکر است، ولی یادمان باشد که آن خوش فکری در لحظه رخ نمی دهد، بلکه نتیجه سال ها آموزش، تعلیم، تمرین، تکرار و تسلط است

احترام به خود با بیست قانون

✅قانون اول: اگر فکر می‌کنی کاری اشتباهه، انجامش نده!

✅قانون دوم: در صحبت‌ها همیشه دقیقا همون چیزی رو بگو که منظورته!

✅قانون سوم: هیچ‌وقت طوری زندگی نکن که سعی کنی همه رو از خودت راضی نگه‌ داری؛ هیج وقت.

✅قانون چهارم: سعی کن هر روز یاد بگیری و دست از یادگرفتن بر نداری.

✅قانون پنجم: در صحبت با دیگران هیچ‌وقت راجع به خودت بد حرف نزن.

✅قانون ششم: هیچ‌وقت دست از تلاش برای رسیدن به رویاهات بر ندار.

✅قانون هفتم: سعی کن راحت نه بگی، از نه گفتن نترس.

✅قانون هشتم: از بله گفتن هم نترس.

✅قانون نهم: با خودت مهربون باش.

✅قانون دهم: اگه نمی‌تونی چیزی رو کنترل کنی، بزار به حال خودش.

✅قانون یازدهم: سعی کن از اتفاقات و حالات منفی دوری کنی.

✅قانون دوازدهم: برای رضایت دیگران، کاری رو انجام نده که دوست نداری.

✅قانون سیزدهم: سعی کن ببخشی، اما فراموش نکن.

✅قانون چهاردهم: در هیچ حالتی، سطح خودت رو به اندازه طرف مقابلت پایین نیار.

✅قانون پانزدهم: حرفی رو که نمی‌پسندی تائید نکن.

✅قانون شانزدهم: به کسانی لطف کن که استحقاقش رو داشته باشن، لطف تورو وظیفت ندونن و سپاس‌‌گزار باشن.

✅قانون هفدهم: با کسی که ازش خوشت نمیاد، همنشینی نکن.

✅قانون هجدهم: در یاد دادن، بخشنده باش.

✅قانون نوزدهم: از کسی ناراحت هستی بهش بگو، ناراحتیتو بگو، دلیلش رو بگو و انتظار عذرخواهی داشته باش.

✅قانون بیستم: عاشقى کن . عشق باعث امید به زندگى مى شود .

@rava2020

هفت توصیه مدیریتی برتر

🔴توصیه اول: به لیست کارهای روزمره خود کاملا پایبند باشید

بزرگ‌ترین خطاها از کوچک‌ترین غفلت‌ها آغاز می‌شود و به همین دلیل هم هست که سرمنشا تمام بی نظمی‌ها و اشتباهات در تیم‌های کاری از بی توجهی اعضای تیم و در راس آنها رهبر تیم نسبت به کارها و فعالیت‌هایی آغاز می‌شود که از قبل برنامه‌ریزی شده‌اند و ما از آنها با عنوان لیست کارهای روزمره یاد می‌کنیم.

🔴توصیه دوم: نگرانی و تردید را متوقف کنید

آنچه به شدت از قابلیت‌ها و پتانسیل‌های یک مدیر می‌کاهد، وجود حس تردید و بدبینی او نسبت به دیگران و مهم‌تر از آن در مورد آینده است. بنابراین همیشه به همان چیزی فکر کنید که دوست دارید اتفاق بیفتد. نگرانی و تردید یک مدیر مانند سم مهلکی است که به تمام کارکنان سرایت می‌کند و آنها را از کار موثر باز می‌دارد.

🔴توصیه سوم: ارزش‌ها را بر کمیت‌ها مقدم بدارید

تحقیقات نشان داده انجام همزمان چندین پروژه و فعالیت به نتایج درخشان و مطلوبی منتهی نخواهد شد و کیفیت نهایی کارها را به شدت تنزل می‌بخشد. البته این به آن معنا نیست که حتما خود را صرفا به انجام یک فعالیت یا اجرای یک پروژه محدود کنید، چراکه این کار باعث کند شدن سرعت پیشرفت امور می‌شود. بهترین راهبرد در این میان عبارت است از تمرکز بر اولویت‌های موثر و کلیدی و انجام دادن همزمان دو یا سه پروژه‌ای که شما را تا حد زیادی به هدف نهایی‌تان نزدیک‌تر می‌کنند.

🔴توصیه چهارم: با خودتان جلسات منظمی برگزار کنید!

یکی از بهترین و در عین حال عجیب‌ترین عادات مدیران و رهبران بزرگ این است که با خود جلسات منظمی برگزار می‌کنند و به اصطلاح «با خود خلوت می‌کنند». بنابراین توصیه می‌شود تمام مدیران حداقل هفته‌ای یک بار با خود جلسه بگذارند و در جریان این جلسات هم عملکرد پیشین و نقاط قوت و ضعف شان را بررسی کنند و هم برای انجام پروژه‌های آتی برنامه‌ریزی کنند.

🔴توصیه پنجم: به هیچ عنوان در برابر تغییر دادن خود مقاومت نکنید

یکی از بدترین رفتارهایی که از یک مدیر یا رهبر ممکن است سر بزند مقاومت و خیره‌سری او در برابر تغییر دادن خود است. تغییر مثبت و سازنده برای هر فرد و سازمانی واجب است. کافی است نگاهی به اطراف خود بیندازید و ببینید که همکاران و اطرافیان شما چگونه با تغییر دادن خود به موفقیت‌های فردی و سازمانی بزرگی دست پیدا کرده‌اند، پس شما هم می‌توانید با تغییر دادن خود و محیط اطرافتان به موفقیت دست یابید.

🔴توصیه ششم: خودتان را اخراج کنید!

شوک‌های مدیریتی و نهیب زدن از بالا برای کارکنان اثر معجزه‌آسایی دارد، چه رسد به خود مدیران. بنابراین اگر می‌خواهید از دستاوردها و موفقیت‌های قبلی خود مغرور نشوید یا دچار روزمرگی و سستی در کار نشوید، حتما به خودتان نهیب بزنید.

🔴توصیه هفتم: مدیر تک بعدی نباشید

بعضی از مدیران صرفا مدیرانی کاریزماتیک و پرنفوذ هستند، اما فاقد کارآیی و بهره‌وری کافی در کار هستند، درحالی‌که برخی دیگر از مدیران پربازده و مولد از فقدان قدرت تحلیل یا نفوذ بر افرادشان رنج می‌برند. در دنیای پرتکاپو و مملو از رقابت امروز لازم است مدیران و رهبران از کلیه توانمندی‌ها و پیش نیازهای مدیریتی برخوردار باشند و اگر چنین نیستند در راستای به دست آوردن آنها گام بردارند.

اریک بارکر

چرا خار پشت ها زنده ماندند!

ﺩﺭ ﻋﺼﺮ ﯾﺨﺒﻨﺪﺍﻥ ﺑﺴﯿﺎﺭﯼ ﺍﺯ ﺣﯿﻮﺍﻧﺎﺕ ﯾﺦ ﺯﺩﻧﺪ ﻭ ﻣﺮﺩﻧﺪ.

ﺧﺎﺭﭘﺸﺘﻬﺎ ﻭﺧﺎﻣﺖ ﺍﻭﺿﺎﻉ ﺭﺍ ﺩﺭﯾﺎﻓﺘﻨﺪ

ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﺮﻓﺘﻨﺪ : ﺩﻭﺭﻫﻢ ﺟﻤﻊ ﺷﻮﻧﺪ ﻭ ﺑﺪﯾﻦ ﺗﺮﺗﯿﺐ ﻫﻤﺪﯾﮕﺮ ﺭﺍ ﺣﻔﻆ ﮐﻨﻨﺪ …!؟

ﻭﻗﺘﯽ ﻧﺰﺩﯾﮑﺘﺮ ﺑﻮﺩﻧﺪ ﮔﺮﻣﺘﺮ ﻣﯽ ﺷﺪﻧﺪ ، ﻭﻟﯽ ﺧﺎﺭﻫﺎﯾﺸﺎﻥﯾﮑﺪﯾﮕﺮ ﺭﺍ ﺯﺧﻤﯽ ﻣﯽ ﮐﺮﺩ

ﺑﻪ ﻫﻤﯿﻦ ﺧﺎﻃﺮ ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﺮﻓﺘﻨﺪ ﺍﺯﻫﻢ ﺩﻭﺭ ﺷﻮﻧﺪ. ﻭﻟﯽ ﺑﻪ ﻫﻤﯿﻦ ﺩﻟﯿﻞ ﺍﺯ ﺳﺮﻣﺎ ﯾﺦ ﺯﺩﻩ ﻣﯽ ﻣﺮﺩﻧﺪ.

ﺍﺯ ﺍﯾﻦ ﺭﻭ ﻣﺠﺒﻮﺭ ﺑﻮﺩﻧﺪ ﺑﺮﮔﺰﯾﻨﻨﺪ ﯾﺎ ﺧﺎﺭﻫﺎﯼ ﺩﻭﺳﺘﺎﻥ ﺭﺍ ﺗﺤﻤﻞ ﮐﻨﻨﺪ، ﯾﺎ ﻧﺴﻠﺸﺎﻥ ﺍﺯ ﺭﻭﯼ ﺯﻣﯿﻦ ﺑﺮ ﮐﻨﺪﻩ ﺷﻮﺩ .

ﺩﺭﯾﺎﻓﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﺎﺯ ﮔﺮﺩﻧﺪ ﻭ ﮔﺮﺩﻫﻢ ﺁﯾﻨﺪ. ﺁﻣﻮﺧﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﺎ ﺯﺧﻢ ﻫﺎﯼ ﮐﻮﭼﮑﯽ ﮐﻪ  ﻫﻤﺰﯾﺴﺘﯽ ﺑﺎ ﮐﺴﯽ ﺑﺴﯿﺎﺭ ﻧﺰﺩﯾﮏ ﺑﻮﺟﻮﺩ ﻣﯽ ﺁﻭﺭﺩ، ﺯﻧﺪﮔﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﭼﻮﻥ ﮔﺮﻣﺎﯼ ﻭﺟﻮﺩ ﺩﯾﮕﺮﯼ ﻣﻬﻤﺘﺮ ﺍﺳﺖ .

ﻭ ﺍﯾﻦ ﭼﻨﯿﻦ ﺗﻮﺍﻧﺴﺘﻨﺪ ﺯﻧﺪﻩ ﺑﻤﺎﻧﻨﺪ،  ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ ﺭﺍﺑﻄﻪ ﺍﯾﻦ ﻧﯿﺴﺖ ﮐﻪ ﺍﺷﺨﺎﺹ ﺑﯽ ﻋﯿﺐ ﻭ ﻧﻘﺺ ﺭﺍ ﮔﺮﺩ ﻫﻢ ﻣﯽ ﺁﻭﺭﺩ ،  ﺑﻠﮑﻪ ﺁﻥ ﺍﺳﺖ ﻫﺮ ﻓﺮﺩ ﺑﯿﺎﻣﻮﺯﺩ ﺑﺎ ﻣﻌﺎﯾﺐ ﺩﯾﮕﺮﺍﻥ ﮐﻨﺎﺭ ﺁﯾﺪ ﻭ ﻣﺤﺎﺳﻦ ﺁﻧﺎﻥ ﺭﺍ ﺗﺤﺴﯿﻦ ﻧﻤﺎﯾﺪ.

ﻭﻗﺘﻲ ﺗﻨﻬﺎﻳﻴﻢ ﺩﻧﺒﺎﻝ ﺩﻭﺳﺖ ﻣﻲ ﮔﺮﺩﻳﻢ ،  ﭘﻴﺪﺍﻳﺶ ﻛﻪ ﻛﺮﺩﻳﻢ ﺩﻧﺒﺎﻝ ﻋﻴﺐ ﻫﺎﻳﺶ ﻣﻲ ﮔﺮﺩﻳﻢ

ﻭﻗﺘﻲ ﻛﻪ ﺍﺯ ﺩﺳﺘﺶ ﺩﺍﺩﻳﻢ ﺩﺭ ﺗﻨﻬﺎیی ﺩﻧﺒﺎﻝ ﺧﺎﻃﺮﺍﺗﺶ میگردیم .

ژان پل سارتر

پیش به سوی موفقیت

۲۰۱۸-۰۱-۱۲

جهت دانلود بر روی فیلم راست کلیک و گزینه Save video as  را انتخاب کنید.

حکایت

بوذرجمهر وزیر ‌(‌بفارسی بزرگمهر)‌ دعوی دانستن زبان حیوانات می کرد و انوشیروان مترصد فرصتی بود تا صدق آن را معلوم کند. تا روزی که با هم برای گشت و گذار رفته بودند و پادشاه بر کنگره خرابه ای دو جغد کنار هم نگریست و با تمسخر از وزیر خواست که برود و ببیند چه می گویند.

بوذرجمهر نزد جغدها رفت و بعد از لحظاتی برگشت و گفت:

قربان یکی از جغدها پسری دارد و نزد جغد دیگر که دختر دارد به خواستگاری آمده. جغد صاحب دختر صد خرابه مهریه طلبید و جغد صاحب پسر به او گفت:

اگر زمانه چنین و سلطان زمان نیز همین باشد به عوض صد خرابه، هزار خرابه پشت قباله دخترت اندازم …

گر مَلک این باشد و این روزگار

زین ده ویران دهمت صد هزار

تنها من!

مهم نیست الان شرایط من چه جوریه، مهم اینه که من تنها کسی هستم که میتونم رویاهایم را تبدیل به واقعیت کنم چون من و فقط من قهرمان زندگی خودم هستم

 

از خدا بخواه!

دﺭﻭﯾﺸﯽ ﺗﻨﮕﺪﺳﺖ ﺑﻪ ﺩﺭ ﺧﺎﻧﻪ ﺗﻮﺍﻧﮕﺮﯼ ﺭﻓﺖ ﻭ ﮔﻔﺖ :
ﺷﻨﯿﺪﻩ ﺍﻡ ﻣﺎﻟﯽ ﺩﺭ ﺭﺍﻩ ﺧﺪﺍ ﻧﺬﺭ ﮐﺮﺩﻩ ﺍﯼ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺩﺭﻭﯾﺸﺎﻥ ﺩﻫﯽ، ﻣﻦ ﻧﯿﺰ ﺩﺭﻭﯾﺸﻢ …

ﺧﻮﺍﺟﻪ ﮔﻔﺖ: ﻣﻦ ﻧﺬﺭ ﮐﻮﺭﺍﻥ ﮐﺮﺩﻩ ﺍﻡ ﺗﻮ ﮐﻮﺭ ﻧﯿﺴﺘﯽ .

ﭘﺲ ﺩﺭﻭﯾﺶ ﺗﺎﻣﻠﯽ ﮐﺮﺩ ﮔﻔﺖ: ﺍﯼ ﺧﻮﺍﺟﻪ … ﮐﻮﺭ ﺣﻘﯿﻘﯽ ﻣﻨﻢ ﮐﻪ ﺩﺭﮔﺎﻩ ﺧﺪﺍﯼ ﮐﺮﯾﻢ ﺭﺍ ﮔﺬﺍﺷﺘﻪ ﺑﻪ ﺩﺭ ﺧﺎﻧﻪ ﭼﻮﻥ ﺗﻮ ﮔﺪﺍﺋﯽ ﺁﻣﺪﻩ ﺍﻡ ؛
ﺍﯾﻦ ﺭﺍ ﺑﮕﻔﺖ ﻭ ﺭﻭﺍﻧﻪ ﺷﺪ …

ﺧﻮﺍﺟﻪ ﻣﺘﺄﺛﺮ ﮔﺸﺘﻪ ﺍﺯ ﺩﻧﺒﺎﻝ ﻭﯼ ﺷﺘﺎﻓﺖ ،
ﻭ ﻫﺮ ﭼﻪ ﮐﻮﺷﯿﺪ ﮐﻪ ﭼﯿﺰﯼ ﺑﻪ ﻭﯼ ﺩﻫﺪ ﻗﺒﻮﻝ ﻧﮑﺮﺩ …

ﺍﺯ ﺍﻭ ﺑﺨﻮﺍﻩ ﮐﻪ ﺩﺍﺭﺩ ﻭ ﻣﯿﺨﻮﺍﻫﺪ ﮐﻪ ﺍﺯ ﺍﻭ ﺑﺨﻮﺍﻫﯽ ،
ﺍﺯ ﺍﻭ ﻣﺨﻮﺍﻩ ﮐﻪ ﻧﺪﺍﺭﺩ ﻭ ﻣﯽ ﺗﺮﺳﺪ ﮐﻪ ﺍﺯ ﺍﻭ ﺑﺨﻮﺍﻫﯽ …

#ﺧﻮﺍﺟﻪ_ﻋﺒﺪﺍﻟﻠﻪ_ﺍﻧﺼﺎﺭﯼ

تئوری انتخاب (Choice Theory) چیست؟

دکتر William Glasser در سال ۱۹۶۵ واقعیت درمانی (Reality Therapy) را پایه گذاری و در سال ۱۹۹۴ تئوری انتخاب را به عنوان تئوری پشتیبان واقعیت درمانی ارائه نمود.

💢 بیان ساده تئوری انتخاب:
افراد چرا و چگونه رفتار می کنند. هر آنچه از ما سر می زند یک رفتار است. همه رفتارها از درون ما سر می زند و معطوف به یک هدف است و این هدف، ارضاء یکی از ۵ نیاز اساسی ماست:
عشق و احساس تعلق، قدرت، تفریح، آزادی، بقاء

ناکامی در ارضاء یکی از این نیازها، باعث رفتارهایی می شود که آن را بیماری روانی می نامند (افسردگی، اضطراب، پرخاش، …) و این رفتارها انتخاب شده اند.🤔

به توصیه گلاسر، در چنین موقعیت هایی است که انسان می بایست با پذیرش مسئولیت خود، دست به رفتارها و انتخاب های موثرتری برای ارضاء نیاز خود بزند نه آنکه عوامل بیرونی را دلیل ناکامی خود بداند.

بر خلاف رویکرد سنتی روان تحلیلگری که ریشه اصلی امراض روانی را در تجربه های گذشته و سرکوب خاطرات واپس رانده شده به حوزه ناخودآگاه فرد می داند،
💡 ویلیام گلاسر مسئولیت گریزی و نادیده انگاری واقعیت را دلیل رنج های روانی انسان (نِوروزها و سایکوزها) می شناسد.

🔸 بر خلاف روانشناسی کنترل بیرونی (External Control Psychology)، روانشناسی مبتنی بر کنترل درونی معتقد است که گذشته بر زندگی کنونی ما اثر شگرفی داشته ولی تعیین کننده رفتار کنونی ما نیست.

🔹 این تئوری به دنبال ارتقاء کیفی ۴ نوع رابطه ما و متعاقب آن، احساس خشنودی است:
فرزند و والدین، استاد و شاگرد، زن و شوهر، کارفرما و کارمند

فیل سفید

در حکایتی از گذشته معروف است که پادشاه یک کشور به پادشاه یک کشور دیگر یک فیل سفید هدیه می دهد، کسی که هدیه را پذیرفته، هزینه های زیادی را صرف نگهداری و خوراک این فیل سفید می کرد، نسل های مختلف بدون آن که بدانند این فیل سفید به چه درد می خورد هزینه های زیادی را برای آن متحمل میشدند و دلشان هم نمی آمد که آن را کنار بگذارند یا رها کنند زیرا می گفتند:
“حیف است تا کنون هزینه زیادی برای آن شده است و نمیتوان آن را رها کرد!”.

فیل سفید در مدیریت استعاره از موضوعیست که هزینه زیادی برای آن شده است و هیچ خاصیت مفیدی ندارد! و از آن جهت کنار گذاشته نمیشود که صرفاً برای آن هزینه شده است.
در نظر بگیرید کسی وارد دانشگاه میشود و متوجه میشود استعدادی در آن رشته ندارد اما آن را رها نمیکند به خاطر هزینه هایی که برای قبولی آن داده است و زمانی که صرف کرده است و میداند در آینده نیز آن رشته منبع درآمد او نخواهد شد، به آن رشته دانشگاهی و آن مدرک میتوان فیل سفیدآن فرد گفت. در مورد کسب و کار هم همینطور است. شاید محصولی آنقدر ارزش ندارد که برای آن هزینه بیشتر صرف گردد.
در زندگی فیلهای سفید زیادی داریم و بدون آن که خاصیتی داشته باشند برای آنها هزینه میکنیم!
فیلهای سفید زندگیتان را رها کنید.

اصل قورباغه ی پخته

اگر قورباغه را به یکباره در آب جوش بیاندازید بلافاصله به خاطر داغی آب از دیگ بیرون می پرد به همین دلیل ابتدا قورباغه ی زنده را در آب ولرم داخل دیگ می گذارند و سپس کم کم شعله را زیاد می کنند قورباغه به علت خونسرد بودن دمای بدنش همراه با دمای آب تغییر می کند و متوجه داغ شدن آب نمی شود تا اینکه زنده زنده می پزد… این اصل یکی از مهمترین اصول مدیریت نوین است که به اصل قورباغه ی پخته معروف است … اعمال تغییرات به صورت تدریجی…

داستانک

⭕️واعظی منبری رفت و سخنرانی جالبی ارائه داد.
کدخدا که خیلی لذت برده بود به واعظ گفت:
روزی که می خواهی از این روستا بروی بیا سه کیسه برنج از من بگیر!
واعظ شادمان شد و تشکر کرد؛ روز آخر در خانه ی کدخدا رفت و از کیسه های برنج سراغ گرفت.

کدخدا گفت:
راستش برنجی در کار نیست؛ آن روز منبر جالبی رفتی من خیلی خوشم آمد و گفتم من هم یک چیزی بگویم که تو خوشت بیاید.

📚امثال و حکم
👤علی اکبر دهخدا

من چگونه یاد میگیرم؟

بسیاری از نویسندگان درجه یک (برای مثال وینستون چرچیل) در مدرسه عملکرد ضعیفی داشتند. آنان دوره مدرسه را شکنجه تمام عیار میدانند؛ در صورتی که بسیاری از همکلاسی هایشان چنین دیدی ندارند.

در آن زمان مدارس بر این فرضیه بنا شده بودند که فقط یک راه درست برای یادگیری وجود دارد و برای همه نیز یکسان است.

چرچیل نویسنده بود و با شنیدن و خواندن یاد نمیگرفت، بلکه راه یادگیری مناسب او نوشتن زیاد بود.

بتهون دفاتر زیادی از قطعاتش به جای گذاشته است، حال آنکه میگوید هرگز هنگام ساخت آهنگهایش به سراغ آنها نرفته است.

از بتهون پرسیدند چرا دفتر ها را نگه داشتی و او پاسخ داد: “اگر به سرعت ننویسم خیلی زود آنها را از یاد خواهم برد. اگر آنها را در دفاتر قطعاتم بنویسم، هرگز فراموش نمیکنم و هیچ وقت به اینکه دوباره به آنها نگاهی بیندازم احتیاج نخواهم داشت.”

علاوه بر نوشتن، بعضی افراد از طریق انجام دادن کار آن را یاد میگیرند و بعضی باید موضوع را با صدای بلند برای خودشان توضیح دهند.

یک مدیر اجرایی را میشناسم که کسب و کار خانوادگی کوچک و متوسط را به کارخانه ای پیشرو در صنعت تبدیل کرد.
یادگیری او با صحبت کردن بود و عادت داشت هر هفته، همه مدیران ارشدش را به دفترش فرابخواند و دو تا سه ساعت برای آنها صحبت کند.

او به ندرت از شریکانش نظرخواهی و سوال میکرد، و مشخص بود که این مدیر به افرادی احتیاج داشت که سخنانش را بشنوند. این روشی بود که با آن یاد میگرفت. او شخصی افراطی بود، اما یادگیری با صحبت کردن روش عجیبی نیست.

وکیل های موفق و متخصصان پزشکی عموما از این طریق یاد میگیرند و همین طور من(پیتر دراکر)

در بین همه بخش های خودآگاهی، شناخت روش یادگیری از همه آسان تر است.

وقتی از مردم میپرسم “چگونه یاد میگیرید؟” بسیاری پاسخ را میدانند. اما وقتی میپرسم “آیا بر اساس این آگاهی عمل میکنید؟” کمتر پاسخ بله میشنوم.

اگر کسی بر اساس این آگاهی عمل نکند محکوم به عملکرد ضعیف است.

 پیتر دراکر

گزارش اداری

گزارش اداری عبارت است ازمکاتبه ای که ازسوی واحدهای سازمانی یا مجموعه ا ی ا ز کا رمندان و یا فردی خاص تهیه وطی آن خواسته ها ، پیشنهادات ، نظرات و یا نتیجه ا قدامات ا نجا م شده در راستای اجرای دستورات صادرشده ، جهت آگاهی از امور و یا تصمیما تی که باید اتخاذ گردد ، به مقام بالاترارائه می گردد . گزارش های  اداری باهدف آگاهی ازتصمیمات و یا آگاهی از امور اجراشده نوشته می شوند.

انواع گزارش های اداری:

گزارش خبری ، گزارش توصیفی و گزارش کار

گزارش خبری ، هدف رساندن بار خبری اتفاق و یا نتیجه دستورمی باشد که در نحوه نوشتن آن باید به سندیت داشتن خبر ومیزان روشن بودن آن توجه شود .

گزارش توصیفی معمولا پس ازانجام بازدیدهای علمی وبازرسی ازمکان ها وافراد صورت گر فته و در آن به تشریح شرایط موجود پرداخته می شود .

گزارش کار: نتیجه ی اجرای  دستور  و انجام کار گزارش می شود.

مشخصات یا ویژگی های یک گزارش خوب

۱-    گزارش باید صرفاً منعکس کننده حقایق باشد و در هیچ موردی اطلاعات غیرمستند ارائه نشود وهیچ گونه بزرگنمایی و یا د خالت نظر شخصی نباید درآن وجودداشته باشد .

۲-    گزارش باید سرشار از اطلاعات لازم وکافی باشد و از مطالب غیرضرور و بی اهمیت جلوگیری شود وفقط باید موارد مهم با ذکر جزئیات ذکر گردد .

۳-  قواعد درست نویسی رعایت گرددو فاقد غلط های املایی ونگارشی باشد.

۴- احساسات و سلیقه‌های شخصی در نوشتن گزارش دخالت داده نشود.

۵-  منظّم و منسجم بودن تقسیم بندی و فصل بندی مطالب

پرسشنامه آمادگی به اعتیاد IAPS/ Iranian Addiction Potential Scale

بسیاری از مردم در طول زندگی خود ممکن است به مصرف الکل یا داروهای غیرقانونی بپردازند که در این میان نه تنها تمامی آنها با مشکلات مرتبط با مواد مواجه نمی شوند، بلکه دامنۀ مشکلاتی که احتمالاً تجربه خواهندکرد از فردی به فرد دیگر متفاوت است؛ به همین نسبت هر طبقه از داروها، اثرات کوتاه مدت و بلند مدت دارند که به میزان مصرف و قدرت دارو بستگی دارد که این اثرات نیز از شخصی به شخص دیگر متفاوت است. به رغم همه کوشش های علمی و بین المللی، در کشور ایران با اینکه وابستگی داروئی و سوء مصرف آن به عنوان یکی از جدی ترین آسیب های اجتماعی و ر وانی تلقی می شود و بخش عمدهای از زندانیان کشور را به خود اختصاص می دهد، هنوز رویکردی علمی که بر الگوهای  رایج زیستی، روانی و اجتماعی مبتنی باشد به محک تجربه در نیامده است.

مقیاس آمادگی به اعتیاد توسط وید و بوچر (۱۹۹۲)  ساخته شد و تلاش هایی در جهت تعیین روایی آن در کشور ایران صورتگرفته است. این پرسشنامه، مقیاس ایرانی آمادگی به اعتیاد است.

همراه با ۶ مقاله مرتبط  رایگان

این پرسشنامه دارای روایی و پایایی و روش نمره گذاری و کلید تصحیح جواب ها و در قالب نرم افزار ورد نوشته شده و قابل ویرایش است.

برای مشاهده لیست همه ی  پرسشنامه های استاندارد لطفا همین جا روی پرسشنامه استاندارد  کلیک فرمایید.

برای دسترسی به مطالب جالب در مورد موفقیت در زندگی و کسب و کار روش تحقیق، SPSS، انواع پرسشنامه و همچنین آگاهی از به روز شدن سایت در کانال تلگرامی ما عضو شوید.

کانال تلگرام

 

 

 

نمازگزار و سگ

مردی برای عبادت به مسجد رفت. نیّتش آن بود که شب را به راز و نیاز با پروردگار بگذراند. شب هنگام که به نماز مشغول بود صدائی به گوشش رسید.
تصور کرد شخصی به مسجد وارد شده است. با خود گفت: لابد شخصی که در این موقع شب به مسجد آمده است زاهدی است و مرا همچون خود زاهد تمام عیاری بشمار خواهد آورد.
باید احتیاط کنم و شرط عبادت و خضوع را به جا آورم:

همه شب تا به روزش بود طاعت
نیاسود از عبادت هیچ ساعت
دعا و زاری بسیار کرد او
گهی توبه گه استغفار کرد او
به جای آورد آداب و سنن را
نکو بنمود الحق خویشتن را
وقتی صبح شد و هوا روشن گردید، مرد چشمش به سگی افتاد که درگوشه مسجد خوابیده بود.
از خجالت سر به زیر انداخت و با خود گفت:
همه شب بهر سگی در کار بودی
شبی به حق را چنین بیدار بودی
ز بی شرمی شدی غرق ریا تو
نداری شرم آخر از خدا تو
بسی سگ از تو بهتر ای مُرائی*
ببین تا سگ کجا و تو کجایی؟
چو پرده برفتد از پیش آخر
چه گویی با خدای خویش آخر؟

*مُرائی: ریاکار
(الهی نامه – عطار نیشابوری)

حلزون درونت را پیدا کن!

جنوب ایتالیا زیستگاه نوعی عروس دریایی بنام “مدوز” و انواع حلزون های دریایی است.
هر از گاهی این عروس دریایی حلزونهای کوچک دریا را قورت می دهد و آنها را به مجرای هاضمه اش انتقال می دهد.
اما پوسته سخت حلزون از او محافظت می کند و مانع هضم آن می شود.
حلزون به دیواره ی مجرای هاضمه ی عروس دریایی می چسبد و آرام آرام شروع به خوردن عروس دریایی از درون به بیرون می کند.
زمانی که حلزون به رشد کامل خود می رسد، دیگر خبری از عروس دریایی نیست، چون حلزون به تدریج آن را از درون خورده است.
بعضی از ما همانند عروس دریایی هستیم
که حلزون درونمان، ما را آرام آرام از درون می خورد.
حلزون درون ما می تواند:
عصبانیت، دلواپسی، فکر و خیال بیهوده، افسردگی، خشم، نگرانی، طمع، حرص و زیاده خواهی و… باشد.
حلزون ممکن است درون رابطه ی عاطفی ما باشد:
کینه ورزی ، زودرنجی ، تشخیص ندادن اولویت عاطفی زندگی(یعنی همسر را بر دیگران ترجیح ندهی) …
این حلزونها آرام آرام در وجود ما رشد می کنند و با دندانهای خود، وجود ما را می جوند آرامتر از آنچه که فکر می کنیم.

حال زمان آن است که به خود بیاییم
و متوجه شویم چه اتفاقی در درونمان رخ داده است.
کمی بیشتر برای شناخت درون خود وقت بگذاریم…
حلزون هایی که درون رابطه ی عاطفی قرار دارند بسیا خطر ناکند
ممکن است این حلزون ها؛
حرفهای دیگران باشد
_ نصیحت های یک آدم مغرض
_ راهنمایی های یک بیمار
_ مقایسه کردن های نابجا
_ مشکلات شخصی خود فرد
_ الگوهای غلط تربیتی
و…
برخی از این مشکلات درون رابطه است و برخی درون فرد…
اما حلزونهای درونی همیشه راه خود را بسوی رابطه نیز باز میکنند..

پس مراقب باش:

💥افکارخودت
💥همنشینت و حرفهایش
💥طرف مشورتت و راهنمایی هایش
حلزون را وارد ذهنت و زندگیت نکند. و داشته های عاطفیت را از درون تهی نسازد.
بسیاری از زندگیهایی که در جلسات مشاوره شاهد آسیبهای آنها هستم
قربانی حضور حلزون درونی شده است.

مثلث خود مشغولی چیست؟

رنجش و عصبانیت و ترس، سه راس مثلث خود مشغولی هستند.
🔺تمام نواقص اخلاقی از این سه واکنش سرچشمه می‌گیرند.

📛 رنجش :
واکنش ما در برابر آن قسمت از گذشته‌مان است که مسایل طبق خواسته و روال ما پیش نرفته.
از این طریق ما دوباره به گذشته باز می‌گردیم و در آن زندگی می‌کنیم و حال را از دست می دهیم.

📛 عصبانیت :
روش رویارویی ما با زمان حال و واکنشی به منظور انکار واقعیت است.

📛 ترس :
احساسی است که وقتی ما به آینده‌مان فکر می‌کنیم دچار آن می‌شویم.
واکنش ما در مقابل ناشناخته‌ها و احساس نگرانی از به وقوع نپیوستن رویاهایمان است.

دیدگاه مون را در مورد این احساسات در مقابل آدم‌ها و مکان‌ها و وقایع گذشته و حال و آینده تغییر دهیم و

پذیرش را 👈 جایگزین رنجش
عشق را 👈 جایگزین عصبانیت
و ایمان را 👈جایگزین ترس
کنیم.

آنگاه به آرامش رسیده و ذهن به حل مسئله سوق پیدا کرده و کامیابی نصیب ما می گردد .

 

پدیده حماقت جمعی آگاهانه

بدون اینکه صدایش را در بیاوریم به این جمع بندی بسیار کلیدی می رسیم که رمز پیشرفت در جامعه یا محیط کار، حماقت است نه هوش! بیشتر توضیح می دهم. بگذارید چند موقعیت چالشی را با هم مرور کنیم.

خیلی وقت ها می شود که شما می فهمید که حرف رییس تان یا بالادستی ها اشتباه است. بار اول اعتراض می کنید اما به عنوان یک عنصر نامطلوب کم تجربه غیرهمسو با کل سازمان/جامعه شناخته می شوید. چه می کنید؟

در سازمان/خانواده/جامعه شما یک مدیر ارشد فرهمند جذاب کاریزماتیک وجود دارد که همه اعضای سازمان/خانواده/جامعه آن را می پرستند، اگر او حرفی بزند که به وضوح از نظر شما اشتباه است، چه می کنید؟

فرض کنید که یک مساله ای مد شده است. حالا می تواند یک مد اجتماعی باشد (مثلا اینکه برخی موهایشان را بنفش می کنند) یا یک مد سازمانی باشد (همه از واژه پرطمطراق بیگ دیتا استفاده می کنند) و شما به وضوح می فهمدید که این مد اشتباه است و مسخره. نه رنگ بنفش برای مو زیباست و نه بیگ دیتا از سازمان شما مساله ای را حل می کند.

آیا می توانید با همه این ها مخالفت کنید؟ بنابراین به این جمع بندی می رسید که مغزتان را برای خودتان استفاده کنید و سکوت کنید و این سکوت منجر می شود به حماقت جمعی. دقت کنید نکته ظریف دقیقا اینجاست که در جامعه/سازمان احمق این گونه نیست که همه احمق باشند، بلکه جامعه احمق، جامعه ای است که آنان که می فهمند سکوت می کنند و یا به سکوت کشیده می شوند.

و اینجاست که ترکیب این ۴ عنصر (۱) تصمیمات و تفکرات اشتباه جمعی از افراد (۲) سکوت آنان که می فهمند (۳) موافقت کورکورانه آدم های بله قربان گو (۴) آنانکه به دیگران اجازه اظهار نظر نمی دهند، فاجعه آفرین می شود. این همان اتفاقی است که در نوکیا (سلطان بلامنازع موبایل در دنیا) افتاد. توجه مدیران این شرکت به احمق‌های بله‌قربان‌گوی مثبت‌اندیش باعث شد که سهم زیادی از بازار را تقدیم شرکت‌هایی مثل سامسونگ و اپل کنند.

☑️⭕️تجویز راهبردی:
همه ما در هر جمعی که باشیم (خانواده/مدرسه/سازمان/شهر/کشور) در معرض حماقت جمعی هستیم. حماقت از درودیوار بسیاری از سازمان ها و جوامع بالا می‌رود. این حماقت نتیجۀ اشتباه معدودی افراد سر‌به‌هوا نیست، بلکه معمولاً آگاهانه ایجاد می‌شود (نشریه وزین ترجمان). چه می توان کرد؟
سه تغییر کوچک را از همین امروز آغاز کنیم:

تغییر نگرش؛ رئیسْ دانای کل وجود ندارد: این فرض که بالادستی ها عقل کل و کوه تجربه هستند و بعید است که اشتباه کنند، فرض نادرستی است. تاریخ مکتوب جهان را که مرور می کنیم می بینیم هم باهوش ها و هم با تجربه ها اشتباهات مرگباری کرده اند. نه خود را عقل کل بپنداریم و نه هیچ فرد دیگری را.

به ایده و آدم های غیرمتعارف گوش کنیم. فراموش نکنیم. حماقت جمعی زمانی رخ می دهد که برخی برخلاف نگاه فعلی می اندیشند اما مجالی برای ارایه نظرات خود ندارند. در هر جمعی افرادی هستند که نوع دیگری می اندیشند. دست کم فضایی فراهم کنیم که سخن شان شنیده شود. اینکه سخن آنان را بپذیریم یا نه، گام بعدی است.

پذیرش مسوولیت مشترک جمعی: یکی از ریشه های شکل گیری حماقت جمعی، سکوت دانایان است با این توجیه که مسوولیت بر عهده رییس است! در صورتی که آنان که می دانند و سکوت می کنند نیز مسوولند. آنانکه نمی فهمند اما کورکورانه تایید می کنند نیز مسوولند. آنانکه نمی گذارند دانایان و صاحبان اندیشه صحبت کنند به خاطر حمایت از رییس دانای کل نیز مسوولند.

خداوند به وضوح فرموده است که گوش، چشم و دل همه مسوولند. یعنی جزء جزء و بعد بعد انسان مسوول است. اگر می دانیم که باید بگوییم و اگر نمی دانیم بگذاریم آن ها که سخنی دارند آزادانه (چه آزادی قبل از بیان و چه آزادی بعد از بیان) سخن شان را مطرح کنند. جهان بهتر خواهد شد.

مجتبی لشکربلوکی

روش های نوین تدریس:

روش های نوین تدریس:

« تدریس عبارت است از تعامل یا رفتار متقابل معلم و شاگرد ، بر اساس طراحی منظم و هدفدار معلم ،برای ایجاد تغییر در رفتار شاگرد . تدریس مفاهیم مختلف مانند نگرشها ، گرایشها ،باورها ، عادتها و شیوه های رفتار وبه طور کلی انواع تغییراتی راکه می خواهیم در شاگردان ایجاد کنیم، دربر می گیرد .» (میرزا محمدی ،ص ۱۷ ، ۱۳۸۳)
 
روش کنفـــــرانس ( گــــرد هم آیی )
«این روش با روش سخنرانی تفاوت دارد زیرا در روش سخنرانی، معلم مسئول دادن اطلاعات به دانش آموزان است. در حالیکه در این روش اطلاعات توسط دانش آموزان جمع آوری و ارائه می گردد. این روش می تواند مشخص کند که دانش آموزان تا چه اندازه می دانند. این روش یک موقعیت فعال برای یادگیری به وجود می آورد. نقش معلم در کنفرانس صرفاً هدایت و اداره کردن جلسه و جلوگیری از مباحثاتی است که منجر به انحراف از موضوع کنفرانس و روال منطقی آن شود. این روش برای کلیه دروس وسنین مختلف کاربرددارد.
روش شاگــــرد ـ استــــادی :
قدمت این روش به زمانی که انسان مسئولیت آ موزش دهی انسانهای دیگر را چه از طریق غیررسمی و چه از طریق رسمی به عهده گرفت ،می رسد .و قدمت آن به صدر اسلام برمی گردد مسجد نخستین موسسه ای بود که چنین سیستمی را برای تعلیم و تربیت مسلمانها به کار برده است. از روشهای تعلیمی که در روش شاگرد ـ استادی حائز اهمیت است , روش حلقه یا مجلس است, که پیامبر عظیم الشان اسلام از این روش به مردم آن زمان آموزش می داد. همه افراد در کودکی دوست دارند نقشی غیر از نقش واقعی خود بازی کنند , روش شاگرد ـ استادی به این نقش خیالی, جامه عمل می پوشاند. در این روش به دانش آموزان اجازه داده می شود که نقش معلم را ایفا کنند. هدف اساسی این روش آن است که شاگرد , معلم گردد و از این طریق تجارب تازه و ارزشمندی به دست آورد .در این روش ,در صورت فقدان معلمان متخصص, تعداد زیادی از دانش آموزان مهارت خاص را آموخته اند و می توان از آنها استفاده کرد.
روش چند حســـی ( مختلط ) :
استفاده از این روش مستلزم به کار گرفتن همه حواس است و جریان یادگیری از طریق تمام حواس صورت می گیرد . از طریق کار بست این روش می توان , مطالب و مهارتها را درک کرد , ارتباط موثرتری برقرار کرد , مهارتها و مطالب را از یک موقعیت به موقعیت دیگر تعمیم داد. در یادگیری روش چند حسی به طور کلی از همه حواس استفاده می شود, به بیان دیگر ,یادگیری بصری که ۷۵ % از مجموع یاد گیری ما از طریق دیدن است , یادگیری سمعی که ۱۳ % از مجموع یادگیری ما از طریق شنیدن است , لمس کردن , که ۶% از مجموع یادگیری ما از طریق لمس کردن است , چشیدن که ۳% از مجموع یادگیری ما از طریق چشیدن است و بوییدن که ۳% از مجموع یادگیری از طریق بوییدن است.  
روش حل مسئلــــه :

این روش یکی از روشهای فعال تدریس است. اگر نظام  آموزشی بخواهد توانایی حل مسئله را به دانش آموزان یاددهد, (البته مسئله به معنی مشکل و معضل نیست, به بیان دیگر مسئله موضوعی نیست که برای ما مشکل ایجاد کند, بلکه رسیدن به هدف در هر اقدامی, به نوعی حل مسئله است, (خورشیدی , غندالی , موفق, ۱۳۷۸) در این روش آموزش در بستر پژوهش انجام می شود و منجر به یادگیری اصیل و عمیق و پایدار در دانش آموزان می شود. در این روش ابتدا معلم باید مسئله را مشخص, سپس به جمع آوری اطلاعات توسط دانش آموزان پرداخته شود, و بعد از جمع آوری اطلاعات بر اساس اطلاعات جمع آوری شده دانش آموزان فرضیه سازی و در نهایت فرضیه ها را ازمون و نتیجه گیری شود. اگر روش حل مسئله درست انجام شود می تواند منجر به بارش یا طوفان فکری گردد. یعنی اگر معلم روش تدریس حل مسئله را به درستی انجام دهد, دانش آموزان می کوشند تا برای حل مسئله با استفاده از تمام افکار و اندیشه هایی که دارند, در کلاس راه حلی بیابندو آن را ارائه دهند. به بیان دیگر اگر معلم در روش تدریس حل مسئله به درستی عمل کند, منجر به روش تدریس بارش مغزی نیز می شود. به طور کلی اگر نظام آموزش و پروش بخواهد در جهت تقویت زمینه های بالقوه خلاقیت نقش مهمی ایفا کند همانا بست روشهای تدریس حل مسئله و بارش فکری در کلاس درس توسط معلمان است.
روش پـــــروژه ای  :
روش تدریس پروژه ای به دانش آموزان امکان می دهد تا قدرت مدیریت, برنامه ریزی و خود کنترلی را در خودشان ارتقاء بخشند. در این روش دانش آموزان می توانند با توجه به علاقه ی خود موضوعی انتخاب و به طور فعالانه در به نتیجه رساندن آن موضوع شرکت نمایند. براین اساس در این روش دانش آموزان یاد می گیرند که چگونه به طور منظم و مرحله ای کاری را درس انجام دهند و این روش باعث تقویت اعتماد به نفس در دانش آموزان می شود زیرا بین آنها و معلم رابطه صحیح آموزشی بر قرار است و در نهایت این روش باعث تقویت همکاری, احساس مسئولیت, انضباط کاری صبر و تحمل در انجام امور و تحمل عقاید دیگران و مهارتهای اساسی پژوهش در دانش آموزان می شود.
شیــــــوه سخنــــــرانی  :
معلم به طور شفاهی اطلاعات و مفاهیم را , در عرض مدتی که ممکن است از چند دقیقه تا یک ساعت یا بیشتر طول بکشد, در کلاس ارائه می دهد. در سخنرانی می توان معلم را با عنوان پیام دهنده و دانش آموز را به عنوان پیام گیرنده تصور کرد. از این نظر سخنرانی شیوه ای است یک سویه, برای انتقال اطلاعات, که معمولاً فراگیر در آن نقش غیر فعالی دارد. محتوای سخنرانی را معلم قبل از ورود به کلاس تعیین می کند.
شیوه بازگویـــی :
بازگویی شیوه ای است که معلم بکار می برد تا فرگیر را در بیاد سپردن اشعار, قواعد, فرمولها, تعاریف و اصطلاحات تشویق کند. در بازگویی معمولاً معلم از دانش آموز انتظار دارد که موضوع بیاد سپرد را کلمه به کلمه بیان کند. شیوه بازگویی مطالب, با آنکه اغلب در کلاسها مورد استفاده قرار می گیرد, ولی متاسفانه ضرورتاً دلالت بر تحقق یادگیری نمی کند. کاربرد این شیوه تنها نشان می دهد که دانش آموز مطالب مورد نظر را بیاد سپرده است. گاهی هدف معلم اساساً این است که دانش آموز موضوعی را بخاطر بسپارد تا برای درک مفهوم خاصی از آن را بکار برد, در این روش صورت بکار گرفتن این شیوه ممکن است مفید باشد.
شیـــــوه پــــرسش و پاســـــخ :
شیوه پرسش و پاسخ شیوه ای است که معلم به وسیله آن فراگیر را به تفکر در باره مفهومی جدید یا بیان مطالبی فرا گرفته شده نشویق می کند. معلم, وقتی که می خواهد مفهوم دقیقی را در کلاس مطرح نماید یا توجه فراگیران را به موضوعی جلب کند شیوه پرسش و پاسخ را به کار می برد و نیز بدین وسیله فراگیر را تشویق می کند تا اطلاع خود را درباره موضوعی بیان کند ممکن است برای مرور کردن مطالبی که قبلاً تدریس شده اند مفید باشد, یا وسیله خوبی برای ارزشیابی میزان درک فراگیر از مفهوم مورد نظر باشد.

شیوه تمــــرینی :
معلم معمولاً بوسیله تمرین, فراگیر را به تکرار مطلب یا کاربرد آن تشویق می کند تا فراگیر در موضوع مورد نظر تبحر لازم را کسب کند. مثلاً معلم انگلیسی از فراگیر می خواهد که با تکرار شفاهی اصطلاحات, تلفظ صحیح آنها را فراگیرد, یا بعد از یافتن طرز ساختن جملات شرطی, پنج جمله شرطی بسازد. ممکن است معلم ریاضی , پس از درس دادن مفهوم مشتق و طرز مشتق گیری از توابع, از دانش آموزان بخواهد که ده مسئله در رابطه با این موضوع حل کنند. در تمام موارد بالا معلم, با استفاده از شیوه تمرینی, دانش آموزان را به تکرار یا کاربرد مفاهیم مورد نظر تشویق می کند.
شیــــوه گـــــردش علمـــــی:
گردش علمی به دانش آموزان امکان می دهد که از طریق مشاهده طبیعت, وقایع, فعالیت ها, اشیاء و مردم تجزیه علمی بدست آورد. در گردش علمی دانش آموزان با مشاهده واقعیتها می توانند مفاهیمی را که در در کلاس مورد بحث قرار می گیرد, بهتر در ذهن خود بپرورانند و معلم می تواند با استفاده از این شیوه کنجکاوی فراگیران را درباره موضوعی خاص بر انگیزد. در بعضی موارد, می توان از گردش علمی برای جمع آوری اطلاعات لازم برای انجام گرفتن آزمایش, یا یک پروژه, بهره گرفت. مثلاً اگر هدف درس( شناختن کانیهای دارای ارزش اقتصادی ) باشد می توان دانش آموزان را به چند معدن برد تا کانیهای مختلف را جمع آوری کنند و آنها را در کلاس, بعد از آزمایشهای لازم, بشناسند.
استفاده از منابـــــع دیداری و شنیــــداری :
استفاده از منابع دیداری و شنیداری در تدریس را در حقیقت نمی توان شیوه مستقل و مجزا دانست. معلم در هر گونه تدریسی میث تواند از وسایل دیداری و شنیداری کمک بگیرد. گاهی می توان در تدریس از وسایلی نظیر رادیو , تلویزیون و ضبط و پخش صوت, نمودار و نقشه استفاده کرد. مثلاً معلم در هنگام سخنرانی ممکن است از عکس استفاده کند, یا برای نمایش دادن یک رابطه علمی از نمودار کمک بگیرد. در مواردی که معلم می خواهد یک موضوع اجتماعی را تدریس کند, ممکن است بحث رادیویی مناسبی را که روی نوار ضبط شده است برای فراگیران پخش کند.به طورکلی کاربرد صحیح منابع دیداری و شنیداری برای بر انگیختن کنجکاوی دانش آموزان و تشویق آنها به فراگیران بسیار موثر است.
الگــــوی کاوشگــــری به شیوه حقـــــوقی :
این الگو برای کمک به دانش آموزان در بررسی مسایل اجتماعی از قبل عدالت , برابری, فقر, قدرت, تقویت رشد عمومی و اجتماعی آنها برای توجیه و حل اینگونه مسایل به شیوه مذاکره است. در این الگو معلم آغازگر, کنترل کننده جو برای ایجاد یک فضای مثبت کاری و  عقلی, باز و پویا است و به فراگیران تفهیم می کند که یکدیگر را مستقیم ارزیابی ننمایند, و به عقاید و نظرات همدیگر احترام بگذارند. این الگو بیشتر برای دوره های دبیرستان و دانشگاه کاربرد دارد و در نهایت باعث تقویت روحیه همدلی, قضاوت منطقی در خصوص مسائل اجتماعی تحلیل مناسب مسائل روز و تقویت کار دسته جمعی در دانش آموزان می شود. مثال: فرض کنید بعضی از دانش آموزان با سهمیه ای شدن کنکور سراسری مخالف هستند , معلم از طریق شرکت سهامی فکر با دانش آموزان به بررسی این مهم می پردازد و در نهایت به کمک خود دانش آموزان آنها را قانع می نماید.
روش کارگاهـــــــی  :
روش تدریس کارگاهــــی یکی از روشهای موثر یاددهی و یادگیری است که در بیشتر موارد با روش سخنرانی,سمینار, کنفرانس و سمپوزیوم یکسان بکار برده می شود. برای درک بهتر روش کارگاهی ابتدا به مفاهیم ذکر شده می پردازیم و سپس روش کارگاهی را شرح می دهیم.
سمینـــــار:

عده ای صاحب نظر هستند, که دور هم جمع شده و تبادل نظر می کنند. (البته تعداد افراددر سمینار محدود باشد, حداکثر ۱۰۰نفر که به گروههای کوچک ۱۰الی ۱۵نفری تقسیم می شود و تبادل نظر می کنند و در نهایت کل گروهها به تبادل نظر می پردازند )
کنفــــــــرانس:
محققی به نظریه ای رسیده است, آن را برای دیگران مطرح می کند.
سمپـــــــوزیــــــوم :
مانند سمینار است و تنها تفاوت آن با سمینار در این است که افرادی که در سمپوزیوم شرکت می کنند تخصصی تر سطح آگاهی آنها از دیگران برتر است ( در سطح بالاتری از سمینار قرار دارد.)
الگوی کاوشگری علمی :
این الگو باعث آموزش علمی به سبکهای مشخص و آموزش مفاهیم بنیادی در دانش آموزان می گردد . رسالت معلم در این الگو پرورش کاوشگری , ایجاد جوی توام با همکاری و داشتن انعطاف است. این الگو منجر به دانش علمی تعهد به کاوشگری علمی, ژرف اندیشی و روح مهارت همکاری در دانش آموزان می شود.  مـراحل این الگو عبارتند از:
۱- فراهم آوردن زمینه جسنجو برای دانش آموزان .
۲- تعیین مسئله از سوی دانش آموزان .
۳- مشخص کردن مسئله در هر جستجو توسط دانش آموزان .
۴- دانش آموزان حدس در خصوص راههای توضیح مشکل می پردازند.
الـگــــوی تدریس غیـــــر مستقیم :
این الگو باعث مشارکت فراگیران در یادگیری شده و به آنها یاد می دهد که چگونه خود را به فراگیری مطالب پرداخته و مسائل را حل نمایند. معلم نقش هادی, راهنما و تسهیل کننده را دارد و دانش آموز آغاز کننده به نحوی که معلم به دانش آموزان کمک می کند تا مسائل را تعریف و برای حل موفقیت آمیز آنها اقدام نمایند. همچنین معلم بایستی مکانی آرام توام با جو مثبت و اطلاعات مورد نیاز برای دانش آموزان فراهم نماید. این الگو دانش آموزان را قادر به افزایش آگاهی فردی, رشد خود, هدفهای اجتماعی و تحصیلی متنوع می نماید. مراحل تدریس این الگو عبارتند از:
۱- تعریف موقعیت توسط فراگیر به نحوی که معلم ابراز احساسات  را ترغیب می کند.
۲- کشف مشکل بوسیله دانش آموزان .
۳- رشد بینش توسط بحث دانش آموزان در باره مسئله و حمایت معلم از آنها.
۴- برنامه ریزی و تصمیم گیری توسط دانش آموزان .
۵- یکپارچگی از طریق توسعه بینش دانش آموزان در خصوص مسئله و حمایت معلم از آنها.
الگـــوی بدایع پــــردازی ( افـــزایش تفکــــر خلاق )

هدف این الگو افزایش تفکر خلاق و مشکل گشایی در مواقع خاص, بر هم زدن سنتهای متداول و گسترش افقهای فردی و اجتماعی در دانش آموزان است. معلم سوالاتی از دانش آموزان می نماید, ولی پاسخ دانش آموزان کاملاً باز است و معلم بایستی کمک کند تا شاگردان تفکر خود را بسط دهند این الگو باعث رشد خلاقیت و نوع آوری, همبستگی گروه و بر هم زدن سنتها در نزد انظار می شود.
مراحل تدریس الگو عبارتنداز:
۱- توصیف وضعیت جدید به کمک معلم
۲- قیاس مستقیم به نحوی که معلم قیاس مستقیم ( مقایسه ساده از دو موجود یا دو مفهوم) را پیشنهاد و از شاگردان می خواهد آنها را توصیف کنند.
۳- قیاس شخصی به نحویکه معلم شاگردان را به قیاس مستقیم ( شدن) ترغیب میکند.
۴- مقایسه قیاسهـــا از طــــــریق شاگردان
۵- تــوضیح تفاوتها به کمک شاگــردان
۶ اکتشاف به کمک شاگــردان
۷- قیاس زایی، شاگردان مجدد به بیان شباهتها و تفاوتهای قیاس می پردازند.
الگـــوی کاوشگـــــری علـــوم اجتماعـــــی :
این الگو باعث درک مسائل اجتماعی, از قبیل مردم شناسی, جامعه شناسی, فرهنگ شناسی, مهارت عقلی, آموختن اطلاعات, تشکیل مفاهیم و استفاده مناسب از مفاهیم در دانش آموزان می شود. در این الگو معلم موقعیت کاوشگری را ایجاد و از دانش آموزان می خواهد تا به بررسی و نتیجه گیری در مورد آن بپردازند. این الگو در تمام سنین و دوره های تحصیلی به ویژه در درس علوم اجتماعی کاربرد دارد. و در نهایت باعث تقویت فهم و درک دانش آموزان در خصوص مسائل اجتماعی می شود.
الگـــوی یادگیـــــــری در حد تسلط آمـــــــوزش مستقیـــم
(نظــــریه اجتماعــــی یادگیــــری )
هدف این الگو ایجاد و تقویت مهارتهای اساسی, مطالب آموختنی از ساده به مشکل و دادن مطالب درسی به صورت انفرادی به دانش آموزان و استفاده از تکنولوژی دیداری و شنیداری و دانش آموزان است. در این الگو معلم حامی دانش آموزان است و به آنها کمک می کند تا مستقل یاد بگیرند. این الگو در نهایت دانش آموزان را قادر به تسلط بر محتوای علمی, تقویت انگیزه درس خواندن, توانایی کنترل خود و تقویت عزت نفس می نماید. این الگو در همه دوره های آموزشی و سنین مختلف کاربرد دارد.
الگـــوی آمــــوزش برای رشد مفهــــوم و مهـــارت
این الگو معمولاً به دو صورت زیر است:
۱- الگوی نظریه و عمل:
مانند یک مهارت ریاضی که در آن مهارت با نشان دادن ممارست, باز خورد و نظارت در هم می آمیزد تا دانش آموز بر آن مهارت تسلط یابد.

۲- شبیه سازی که از توصیف موقعیت های زندگی ایجاد می شود.
مثال :معلم در درس جغرافیا, کره زمین است و یا از مولاژ استفاده می کند و اندامها و دستگاه های مختلف بدن انسان را نشان می دهد. در این الگو معلم نقش هادی و راهنما را دارد و بایستی یادگیری با تشکیل شرکت سهامی فکر بین دانش آموزان و معلم انجام گیرد این الگو در همه سنین و سطوح تحصیلی کاربرد دارد و در نهایت باعث افزایش مفاهیم و مهارتهای آگاهی درباره سیستمهای اجتماعی, همدردی, آگاهی از تنش تغییر و احساس اثر بخشی در دانش آموزان  می شود.»

مدیریت قارچی

مدیریت قارچی

🔵تا ساعت ها بعد از برخورد کشتی تایتانیک با کوه یخ فقط کاپیتان و تعداد انگشت شماری از ملوانان ارشد می‌دانستند که کشتی غرق خواهد شد. مطابق تحلیل کارشناسان، بی‌خبر نگاه‌داشتن کارکنان و مسافران به فاجعه‌ای منجر شد که در صورت اطلاع آن‌ها از وضعیت موجود می‌توانست سبب کاهش میزان خسارات‌ شود. بی‌خبر نگاه‌‌ داشتن، نشانه‌ی اصلی مدیریت قارچی است که مبنای آن بی‌اطلاعی و یا کم‌اطلاعی کارکنان در مورد عملکرد، راهبردها و وضعیت سازمان است.

🔵مدیریت قارچی روشی رایج در مدیریت است که بر مبنای آن کارکنان از اهداف، راهبردها و ایده‌های کلی شرکت مطلع نیستند و ارتباط میان کارهای محوله با اهداف شرکت نیز برای آن‌ها مشخص نیست. در‌ واقع، درست شبیه به پرورش قارچ؛‌ کارکنان به مانند قارچ در تاریکی، در اینجا یعنی عدم دسترسی و آگاهی از اهداف کاری و اصلی شرکت، قرار می‌گیرند و نیز به شیوه‌‌ای که از کود برای پرورش و رشد قارچ استفاده می‌شود، آن‌ها فقط به اطلاعات و منابعی دسترسی دارند که برای به انجام رساندن کار و وظیفه به عهده‌ی ایشان سپرده شده است.

🔵بر مبنای یکی از تحقیقات مرتبط با مدیریت سازمان
۱️⃣بیش از ۸۰ درصد کارکنان خواهان این هستند که مدیران اطلاعات بیشتری در مورد سازمان در اختیار آن‌ها قرار دهند.
۲️⃣بیش از ۲۵ درصد پرسش شوندگان در اطرافیان خود کسانی را می‌شناسند که کار خود را به‌دلیل نبود شفافیت لازم در مورد رویکرد و راهبرد سازمان ترک کرده‌اند.
۳️⃣بیش از ۵۰ درصد کارکنان باور دارند که دسترسی به اطلاعات و داده‌های مرتبط با سازمان، تاثیر زیادی در افزایش عملکرد و بهره‌وری آن‌ها داشته است.

 

کایزن

کایزن ترکیبی دو کلمه ای از یک مفهوم ژاپنی است که تعریف آن تغییر به سمت بهتر شدن یا بهبود مستمر و تدریجی است.
در واقع کایزن بر این فلسفه استوار است که برای ایجاد بهبود در سازمان ها لازم نیست به دنبال تغییرات انفجاری یا ناگهانی باشیم، بلکه هر نوع بهبود یا اصلاح به شرط آنکه پیوسته و مداوم باشد، ارتقای بهره وری را در سازمان ها به ارمغان خواهد آورد.
در نگاه کایزنی برای تحقق بهبود تدریجی و مستمر در سازمان ها باید سه اقدام اساسی زیر صورت بگیرد:

۱- کلیه فعالیت هایی که هزینه زا هستند ولی ارزشی تولید نمی کنند (Muda ) باید حذف شوند.

٢- فعالیت هایی که به شکلی در جای دیگری به صورت موازی انجام می شوند، ( Muri ) با یکدیگر تلفیق شوند.

٣-آن دسته از فعالیت هایی که برای تکمیل و بهبود سطح کیفی خدمات لازمند (Mura ) به فعالیت های سازمان افزوده شوند.

مهارتهای سه گانه مدیران

مهارتهای سه گانه مدیران :

 مهارت‌های مورد نیاز مدیران را به سه گروه مهارتهای فنی، انسانی و ادراکی طبقه‌بندی شده اند.
▫️مهارت به توانایی‌های قابل پرورش شخص که در عملکرد و بهبود کارایی وی تاثیر گذار است، گفته می شود.
▫️بنابراین منظور از مهارت توانایی به کار بردن مؤثر دانش و تجربه شخصی است و ضابطه اصلی مهارت داشتن، اقدام و عمل مؤثر در شرایط متغیر است.
▫️تعریف مهارت‌های سه‌گانه مدیریت به شرح زیر است:
▪️مهارت فنی یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که لازمه آن ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است.
➖ مهارت‌های فنی از طریق تحصیل، کارورزی و تجربه حاصل می‌شوند.
➖ مدیران معمولاً این مهارت‌ها را که شامل دانش، فنون و روش‌های برنامه‌ریزی،‌ بودجه‌بندی، کنترل، حسابداری، امور مالی، کارگزینی کارپردازی و… است را از طریق دوره های آموزشی یا کارآموزی فرا می‌گیرند.
➖ ویژگی بارز مهارت فنی آن است که به بالاترین درجه شایستگی و خبرگی در آن می‌توان دست یافت، زیرا این نوع مهارت دقیق، مشخص، دارای ضوابط عینی و قابل اندازه‌گیری است.
➖ از این رو، کنترل و ارزشیابی آن، هم در جریان آموزش و هم در مرحله کاربرد و عمل آسان است.
➖ مهارت‌های فنی مورد نیاز مدیران آموزشی،‌ ارزشیابی آموزشی،‌ راهنمایی آموزشی، فنون و روش‌های تدریس و فنون اداری و مالی آموزش و پرورش است.
▪️مهارت انسانی یعنی داشتن توانایی و قدرت تشخیص در زمینه ایجاد محیط تفاهم و همکاری و انجام دادن کار به وسیله دیگران، فعالیت مؤثر به عنوان عضو گروه، درک انگیزه‌های افراد و تأثیرگذاری بر رفتار آنان.
➖ مهارت انسانی در نقطه مقابل مهارت فنی است، یعنی کار کردن با مردم در مقابل کار کردن با اشیا و چیزها.
➖ داشتن مهارت‌های انسانی مستلزم آن است که شخص بیش از هر چیز خود را بشناسد، به نقاط ضعف و قوت خود آگاه باشد، عقاید و افکارش برخوردار و روشن باشند، اعتماد به نفس داشته باشد، به دیگران اعتماد کند، به عقاید، ارزش‌ها و احساسات آنان احترام بگذارد، آنان را درک کند، از تأثیر گفتار و کردار خویش بر دیگران آگاه باشد و بتواند محیط امن و قابل قبولی برای جلب همکاری دیگران فراهم سازد.
➖ مهارت‌های انسانی به آسانی قابل حصول نیستند و فنون و روش‌های مشخصی ندارند.
➖ امروزه دانش‌ علمی در قلمرو روان‌شناسی، روان‌شناسی اجتماعی و مردم‌شناسی و تجربه و کارورزی در شرایط گروهی و اجتماعی، به طور غیرمستقیم زمینه دستیابی به مهارت‌های انسانی را فراهم می‌سازند.
➖ کنش و واکنش متقابل با مردم و حساسیت نسبت به انگیزه‌ها، انتظارات و رفتارهای آنان کمک می‌کنند تا شخص به مرور بتوانند علل و عوامل شکل‌دهنده رفتار افراد انسان را درک کرده راه و رسم کار کردن با مردم و اثرگذاری بر رفتار آنان را بیاموزد.
▪️مهارت ادراکی یعنی توانایی درک پیچیدگی‌های کل سازمان و تصور همه عناصر و اجزای تشکیل‌دهنده کار و فعالیت سازمانی به صورت یک کل واحد (سیستم)!
➖ به عبارت دیگر، توانایی درک و تشخیص اینکه کارکردهای گوناگون سازمان به یکدیگر وابسته بوده و تغییر در هر یک از بخش‌ها، الزاماً بخش‌های دیگر را تحت تأثیر قرار می‌دهد.
➖ آگاهی از این روابط و شناخت اجزا و عناصر مهم در موقعیت‌های مختلف، مدیر را قادر می‌سازد که به طریقی تصمیم‌گیری یا اقدام کند که موجبات اثربخشی سازمان و رضایت کارکنان آن را فراهم نماید.
➖ اکتساب مهارت ادراکی (یا مفهومی) مستلزم آموزش نظریه‌های علوم رفتاری بویژه تئوری‌های سازمان، مدیریت و تصمیم‌گیری و کاربرد عملی آنهاست.
➖ امروزه دوره‌های آموزش دانشگاهی در رشته‌های تخصصی، آشنایی با نگرش و روش‌های سیستمی و استفاده از یافته‌های مطالعات و تحقیقات راجع به سازمان‌ها، زمینه دستیابی به مهارت ادراکی در مدیریت را فراهم می‌سازند.

جشن_یلدا_و_عادات_مرسوم_در_ایران :


ایرانیان نزدیک به چند هزار سال است که شب یلدا آخرین شب پاییز را که درازترین و تاریکترین شب در طول سال است تا سپیده دم بیدار می مانند و در کنار یکدیگر خود را سرگرم می دارند تا اندوه غیبت خورشید و تاریکی و سردی روحیهٔ آنان را تضعیف نکند و با به روشنایی گراییدن آسمان به رخت خواب روند و لختی بیاسایند.
در آیین کهن، بنابر یک سنت دیرینه آیین مهر شاهان ایرانی در روز اول دی ماه تاج و تخت شاهی را بر زمین می گذاشتند و با جامه ای سپید به صحرا می رفتند و بر فرشی سپید می نشستند. دربان ها و نگهبانان کاخ شاهی و همهٔ برده ها و خدمت کاران در سطح شهر آزاد شده و به سان دیگران زندگی می کردند. رئیس و مرئوس، پادشاه و مردم عادی همگی یکسان بودند. البته درستی این امر تایید نشده و شاید افسانه ای بیش نباشد. ایرانیان در این شب باقی مانده میوه هایی را که انبار کرده بودند به همراه خشکبار و تنقلات می خوردند و دور هم گرد هیزم افروخته می نشستند تا سپیده دم بشارت روشنایی دهد زیرا به زعم آنان در این شب تاریکی و سیاهی در اوج خود است. جشن یلدا در ایران امروز نیز با گرد هم آمدن و شب نشینی اعضای خانواده و اقوام در کنار یکدیگر برگزار می شود. متل گویی که نوعی شعرخوانی و داستان خوانی است در قدیم اجرا می شده است به این صورت که خانواده ها در این شب گرد می آمدند و پیرترها برای همه قصه تعریف می کردند. آیین شب یلدا یا شب چله، خوردن آجیل مخصوص، هندوانه، انار و شیرینی و میوه های گوناگون است که همه جنبهٔ نمادی دارند و نشانهٔ برکت، تندرستی، فراوانی و شادکامی هستند، این میوه ها که اغلب دانه های زیادی دارند، نوعی جادوی سرایتی محسوب می شوند که انسان ها با توسل به برکت خیزی و پردانه بودن آنها، خودشان را نیز مانند آنها برکت آور می کنند و نیروی باروی را در خویش افزایش می دهند و همچنین انار و هندوانه با رنگ سرخشان نمایندگانی از خورشید در شب به شمار می روند. در این شب هم مثل جشن تیرگان، فال گرفتن از کتاب حافظ مرسوم است. حاضران با انتخاب و شکستن گردو از روی پوکی و یا پُری آن، آینده گویی می کنند.

سندروم توجه کور و گوریل نامریی

سندروم توجه کور و گوریل نامریی :

در یک آزمایش علمی، از افراد خواسته شد تا به تماشای بخش هایی از یک بازی بسکتبال بپردازند و تعداد پاس‌های رد و بدل شده بین بازیکنان را بشمارند. هر کسی توانست تعداد پاس ها را درست بشمارد، برنده است. آن‌ها از پس این کار به خوبی بر آمدند. از افراد پرسیده شد که آیا متوجه چیز عجیبی هم در فیلم شده اند و آن ها گفتند نه!
اما هدف از این آزمایش چیز دیگری بود. در لابه لای این بازی، فردی با لباس یک گوریل وارد زمین می‌شد، درست وسط زمین می‌ایستاد و به سینه اش می‌کوبید و از زمین خارج می‌شد. در حالی که دیدن چنین جانور غول پیکری وسط یک زمین بسکتبال به مراتب راحت تر از ندیدن او بود. اما آزمایش شوندگان به اندازه ای درگیر شمارش تعداد پاس‌ها بودند که حتی کوچک ترین بویی نبردند. این آزمایش با افراد مختلف بارها و بارها تکرار شد و نتایج همان بود!
دانشمندان دانشگاه کالیفرنیا دریافته اند زمانی که فردی شروع به جست‌وجوی هدفمند یک شی‌ء می‌کند، نواحی متعددی در مغز برای رهگیری شخص، حیوان یا شی گم‌شده بسیج می‌شوند. این بدین معناست که چنانچه فردی به دنبال کودک گمشده اش در یک جمع شلوغ است، نواحی مغز که معمولاً به تشخیص دیگر اشیا اختصاص داده می‌شوند و حتی نواحی که برای تفکر انتزاعی تنظیم شده‌اند، کانون توجه‌ را تغییر داده و به بخش جست‌وجو ملحق می‌شوند. بنابراین مغز به سرعت به یک یابنده کودک، تبدیل شده و منابع مورد استفاده‌اش برای سایر فعالیت‌های ذهنی را از امور دیگر فارغ و به این امر اختصاص می دهد. زمانی که تمرکز شدید ما روی چیزی باعث شود تا دید ما به هر آنچه در اطرافمان می گذرد محو شود، ما دچار «توجه کور» می شویم.
در کتاب «مغز بودا: علم عصب شناسی کاربردی در شادکامی، عشق و خرد» می گوید توجه مغز را شکل می دهد. به عبارت دیگر آنچه ما به آن توجه داریم عملاً همان چیزی است که در بافت مغزمان شکل خواهد گرفت. بنابراین بسیار مهم است که چه سوالی را برای خود تعریف کنیم. اگر از خود سوال کنیم که چه ماشینی بخرم؟ آنگاه در طول روز همواره به ماشین هایی که از کنارمان می گذرند توجه می کنیم و به تابلو حراجی ۸۰ درصدی که یک فرصت فوق العاده است بی توجه خواهیم بود. اما در هر صورت چاره ای نداریم، که در هر برهه ای از زندگی بر روی یک یا چند مساله محدود تمرکز کنیم. اما مشکل آنجاست که تمرکز باعث توجه کور می شود (یعنی ندیدن دیگر ابعاد و فرصت ها و ….) چه باید کرد؟
راهکار آنست که علاوه بر تمرکز بر سوالات راهبردی، زمینه را برای تنوع افکار، تجربیات، ایده ها و گزینه ها، انتقادها و کانال های اطلاعاتی فراهم کنیم. چهار تکنیک زیر کارساز است:
۱- ﺻﺪاﻫﺎی ﺟﺪﻳﺪ: با اﻓﺮادی از ﮔﺮوه های ﻣﺘﻔﺎوت از طبقه اجتماعی-فرهنگی خودتان، با کارشناسانی غیر از رشته تخصصی خودتان و با افرادی با مذهب، پیشینه، سن و سال و تفکر متفاوت از خودتان گهگاهی گفتگو کنید.
۲- ﮔﻔﺘﮕﻮﻫﺎی ﺟﺪﻳﺪ: ممکن است اﻓﺮاد جدید و متفاوت پیدا نکنید، با همان دوستان قدیمی در ﻣﻮرد ﻣﺴایل ﺗﻜﺮاری ﺑﺎرﻫﺎ و ﺑﺎرﻫﺎ ﺑﺤﺚ نکنید. ﭼﻨﻴﻦ ﮔﻔﺘﮕﻮﻫﺎﻳﻲ در ﻧﻬﺎﻳﺖ ﻛﺎﻣﻼً ﺑﻲ¬ﺧﺎﺻﻴﺖ ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﺷـﺪ. با افراد قدیمی، مسایل جدیدی را انتخاب کنید تا گفتگوهای جدیدی شکل بگیرد.
۳- دورﻧﻤﺎﻫﺎی ﺟﺪﻳﺪ: برای خود اهداف جدید و متفاوت تعریف کنید. داشتن اهداف متفاوت باعث می شود در ﺟﺴﺘﺠﻮی راههای ﺟﺪﻳﺪی ﺑﺮای ﻧﮕﺎه ﺑﻪ زندگی، خانواده، مردم، ﺑﺎزار، ﻣﺸﺘﺮی و روابط بین الملل، هدف ﻣﺘﻔـﺎوت تعریف کنید آنگاه خواهید دید همان خیابانی هر روز از آن رد می شدید آن خیابان نیست.
۴- آزﻣﻮن های ﺟﺪﻳﺪ: آزﻣون های ﻛﻢ رﻳﺴﻚ و ﻛﻮﭼﻚ ﻗﺎدرﻧﺪ ﻛﻪ ﻳﺎدﮔﻴﺮی فردی/ﺳﺎزﻣﺎن/ملی را ﺳﺮﻋﺖ ﺑﺒﺨﺸﻨﺪ و ﻣﺸﺨﺺ ﻛﻨﻨﺪ ﻛﻪ ﭼﻪ ﭼﻴﺰی اﺣﺘﻤـﺎﻻً درﺳﺖ ﻛﺎر ﻣﻲ ﻛﻨﺪ و ﭼﻪ ﭼﻴﺰی اﺣﺘﻤﺎﻻً ﻧﻪ؟ و همچنین باعث می شوند که ما پدیده های جدید را تجربه کنیم و توجه ما از کوری به در آید.
تمام راهکارهای چهار گانه فوق هم در سطح زندگی شخصی کاربرد دارند و هم برای سازمان و کشور و همه در یک چیز مشترکند. می خواهند به ما بگویند که نمی توانیم همزمان به همه پدیده ها توجه کنیم. با صداها، گفتگوها، دورنما و آزمون های جدید بار دیگر و به گونه ای دیگر به دنیا نگاه می کنیم و درخواهیم یافت هر بار دنیا چیز دیگری است. همه ما در معرض توجه کور هستیم و شاید به همین خاطر باشد که خداوند با پرسشی تلخ به ما تلنگر زده است: در زمین و در وجود خودتان نکات و نشانه هایی است، آیا نمی بینید؟

https://telegram.me/RAVA2020

از هر لحظه برای خوشبختی و حرکت استفاده کن،

دکتر_هلاکویی

پذیرفتن مسئولیت
فقیر بودن
تنبل بودن
بدبخت بودن و…
خیلی راحته،

اما تو به دنیا نیامدی که فقیر باشی،
تو به دنیا نیامدی که بدبخت باشی،
تو به دنیا نیامدی که ضعیف باشی،

پس از هر لحظه برای خوشبختی و حرکت استفاده کن،
و اصلا مهم نیست که قبلا چه کسی بودی…
i
از همین الان شروع کن و همه چیز را تغییر بده…
یادت باشد هیچکس به جز خودت مسوول زندگی تو نیست، نه پدرت نه مادرت و نه هیچ کس دیگر.
اولین قدم برای تغییر، پذیرفتن تمام مسولیت زندگی است.

https://telegram.me/RAVA2020

سکون شغلی چیست؟

سکون شغلی یا همان فلات شغلی به موانع ارتقای فرد در مسیر پیشرفت شغلی در یک سازمان مربوط میشود.سکون شغلی به سه دسته سکون ساختاری، محتوایی و شخصی تقسیم میشود:

۱_سکون ساختاری:به عدم امکان ارتقای عمودی فرد در سازمان مربوط میشود.طبعا همه کارکنان سازمانی منتظر ارتقا به مشاغل بالاتر در سازمان هستند.اما گاهی این امکان وجود ندارد.مثلا شغل بالادستی عملا وجود ندارد.

۲ -سکون محتوایی:این نوع سکون به احساس خستگی کارکنان از مشاغل فعلی خود رخ می دهد که عموما بطور روحیه تکراری و دلزدگی از شغل دیده می شود.

۳-سکون شخصی: این نوع سکون به جهت مسایل شخصی غیر مرتبط با شغل و سازمان رخ می دهد.مانند تغییر سلایق فرد طی زمان.فردی قبلا شغلی را قبول کرده اما با گذشت زمان نسبت به آن شغل تمایلی نشان نمی دهد و فقط بخاطر تعهدی که قبلا به سازمان داده ،مانده است.

سکون شغلی میتواند منجر به کاهش تعهد ورضایت شغلی کارکنان و حتی خروج از خدمت شود.

تلاش کنیم از سکون بیرون بیاییم و بهترین دلسوز خود فرد است که تصمیم بگیرد محتوایی یا ساختاری و یا شخصی در خود تغییری ایجاد کند
بدیهی است هر گونه تغییر و خروج از سکون به نفع سازمان نیز خواهد بود.

 

علائمی که نشان می دهند شغل‌تان سلامت روان شما را تهدید می کند

علائمی که نشان می دهند شغل‌تان سلامت روان شما را تهدید می کند

اگر شما یک کارمند هستید، باید به سلامت روانی خود اهمیت دهید و در صورتی که احساس کردید در خطر آسیب هستید، باید در پی اصلاح شرایط کاری خود برآیید. همچنین اگر رئیس یک کسب و کار هستید نیز باید همواره سلامت روانی کارمندان را زیر نظر داشته باشید و در صورتی که احساس کردید آنها از این حیث در خطر هستند، در پی اصلاح شرایط محیط کار باشید.

در ادامه قصد داریم شش نشانه ای را بررسی کنیم که نمایانگر اثر مخرب شغل بر سلامت روان تان هستند.

۱️⃣ صبح ها به سختی بیدار می شوید: اگر این احساس بیشتر روزها به سراغتان می آید نشان از استرس بیش از حدی است که در اثر کار به شما وارد می شود.

۲️⃣ فکر می کنید باید ۷ روز هفته و ۲۴ ساعت شبانه روز برای کارتان در دسترس باشید: این کار به مرور به سلامت کارمندان آسیب می زند و تعادل بین کار و زندگی را بر هم می زند.

۳️⃣ در حین کار استراحت نمی کنید: استراحت نکردن حین کار می تواند به سلامت روان افراد آسیب بزند. از سوی دیگر تفریح و استراحت های کوتاه، می تواند شادابی و نیز رضایت شغلی افراد را در حین کار افزایش دهد.

۴️⃣ ارتباط اجتماعی با سایر کارمندان ندارید: اگر یک شغل برای کارمندان طاقت فرساست، ارتباط اجتماعی بین آنها می تواند از میزان اضطراب بکاهد.

۵️⃣ تصور می کنید هر لحظه ممکن است اخراج شوید: عدم امنیت شغلی یکی از اصلی ترین دلایل ایجاد اضطراب و نیز افسردگی کارمندان است.

۶️⃣ هنگام انجام کارهای خود احساس گناه می کنید: محیط برخی از شرکت ها پر خطر هستند. این مسئله می تواند به علت مشکلات ناشی از شرایط کاری پر مخاطره، تولید محصولات خطرناک یا سایر موارد ایجاد شود.

آموزش Spss (جدول فراوانی )

  • تفاوت درصد و درصد معتبر در جدول فراوانیspss:

  • درصد یعنی درصد ازافراد که در نمونه آورده شده اند و شامل میزینگ(از دست رفته) هم می شود. ولی درصد معتبر درصد افرادی است که به سوال ما پاسخ داده اند و شامل میزینگ نمی شود . بنابراین درصد بر اساس کل نمونه مورد مطالعه حساب می شود و درصد معتبر بر اساس تعداد کل افرادی که به سوال ما جواب داده اند.دصد معتبر یا برابر با درصد یا بزگتر از آن است. اگر بدون پاسخ نداشته باشیم درصد معتبر برابر درصد است و اگر بدون پاسخ داشته باشیم همواره از آن بیشتر است.

مهارت‎های مورد نیاز نیروی کار در سال ۲۰۲۰

موسسه تحقیقاتی دانشگاه فونیکس، موارد ده‎گانه زیر را به عنوان مهارت‎های مورد نیاز نیروی کار در سال ۲۰۲۰ معرفی نموده است:

🚩 درک معانی: توانایی درک عمیق مفاهیم و اهمیت موضوعات تبیین شده

🚩 هوشمندی اجتماعی: توانایی برقراری ارتباط موثر با دیگران به‎منظور جلب واکنش‎های مناسب و ایجاد تعامل مطلوب با آن‎ها

🚩 تفکر نوین و انطباقی: توانایی یافتن راه‎حل‎ها و پاسخ‎های بدیع و نوآورانه برای مسائل

🚩 شایستگی میان‎فرهنگی: قابلیت موثر عمل کردن در فرهنگ‎های مختلف

🚩 تفکر محاسبه‎ای: توانایی تبدیل و تفسیر حجم بزرگی از داده‎ها و استخراج مفهوم و تحلیل‎های لازم از آن‎ها

🚩 سواد رسانه‎های نوین: توانایی ارزیابی منتقدانه محتواهای رسانه‎های نوین و توان تولید محتوای مناسب و متقاعدکننده برای آن‎ها

🚩 چند ‎رشته‎ای بودن: سواد و توانایی درک مفاهیم چندین رشته مختلف

🚩 تفکر طراحی: توانایی طراحی فرایندها و اقداماتی در راستای رسیدن به هدفی خاص

🚩 مدیریت بار فکری: توانایی فیلتر کردن و اولویت بندی مطالب در راستای حداکثر سازی کارکرد شناختی مغز

🚩 تشریک مساعی مجازی: توانایی کار بهره‎ورانه و همراه با شور و شوق در یک تیم مجازی

حضرت لقمان

حکایت

حضرت لقمان که معاصر حضرت داوود بود ، در ابتدای کارش بنده یکی از ممالیک بنی اسرائیل بود .

روزی مالکش آن جناب رابه ذبح گوسفندی امر فرمود و گفت : بهترین اعضایش را برایم بیاور .
لقمان گوسفندی کشت و دل و زبانش را بنزد خواجه و مالک خود آورد . پس از چند روز دیگر خواجه اش گفت : گوسفندی ذبح کن و بدترین اجزایش را بیاور .
لقمان گوسفند کشت و دل و زبانش را بنزد خواجه و مالک خود آورد .
خواجه گفت : به حسب ظاهر این دو نقیض یکدیگرند ! !
لقمان فرمود : اگر دل و زبان با یکدیگر موافقت کنند بهترین اعضاء هستند ، اگر مخالفت کنند بدترین اجزاست . خواجه را از این سخن پسندیده افتاد و او را از بندگی آزاد کرد.

فرصت زندگی کم است.

فرصت زندگی کم است.

بزرگوارتر از آن باش که برنجی و نجیب تر از آن باش که برنجانی.

زندگی زیباست، با این اعتقاد زندگی کن که انگار کل جهان طرف توست.

مادامی که به آن بهترینی که در وجودت است، وفادار بمانی، موفق خواهی بود.

محیط کار ایده آل چگونه است؟!

⁣⭕️ میان کار و زندگی ⁣⁣تعادل وجود دارد:
کار و درآمد برای این است که زندگی بهتری داشته باشیم اگر کار شما زندگی‌ و آرامش‌تان را تحت شعاع قرار دهد، ادامه‌ آن کار فارغ از درآمدی که برای شما دارد، توجیهی نخواهد داشت.

⭕️ ⁣⁣تمرکز بر آموزش و توسعه است:
محیط کار ایده‌آل محیطی است که در آن به شما کمک کنند تا مهارت‌های خود را گسترش دهید. این دانش و مهارت‌های شماست که آینده‌ شغلی و پیشرفت شما را تضمین می‌کند.
محیط کار مثبت دارای یک روال آموزشی برای بهبود کارایی و تزریق نگرش مثبت در میان کارمندان است.

⁣⭕️ از سخت‌کوشی تقدیر می‌شود:
تنها نیازهای مالی نیست که در محیط کار اهمیت دارد. نیازهای روحی شما ⁣ نیز باید تأمین شود و این حس را داشته باشید که زحمات شما مورد توجه و قدردانی قرار می‌گیرند تا بتوانید با آرامش و سلامت روحی به کار خود ادامه دهید.

⭕️ روحیه‌ تیمی قوی وجود دارد:
در یک محیط کار ایده آل، باید به فعالیت‌های تیمی توجه ویژه‌ای شود تا از این طریق بتوانید بر جنبه‌های مثبت اعضای تیم تمرکز کنید و جنبه‌های منفی را خنثی نمایید.
وقتی روحیه‌ کار تیمی بالا باشد، اعضا تمایل پیدا می‌کنند از هر تصیمی که در تیم گرفته می‌شود بدون هیچ اعتراضی حمایت کنند.

⭕️ ارتباط ، باز و شفاف است:
این نوع ارتباط باعث احساس تعلق کارمندان با محیط کاری‌شان می‌شود. آنگاه، کار برای آنها معنای دیگری پیدا می‌کند چرا که کارمندان می‌دانند که مشارکت‌شان بر سازمان تأثیر می‌گذارد.
بنابراین، برای کارمندان ضروری است که هر از گاهی در مورد فلسفه، ماموریت و ارزش‌های سازمان خود گفتگو کنند.
چنین روابط دوطرفه‌، سدهای سازمان‌های سلسله ‌مراتبی را می‌شکند و باعث ترویج حس اعتماد در تعامل میان همکاران می‌شود. در اینصورت کارمندان از ابراز ایده‌های خود در جهت بهبود فرایندهای کاری هراسی نخواهند داشت و همه به همدیگر نفع می‌رسانند.

💎 ﻫﻔﺖ ﮐﺎﺭﯼ ﮐﻪ ﻣﻮﻓﻖﺗﺮین ﺍﻓﺮﺍﺩ انجام می دهند.

۱٫ ﺍﺯ ﻣﺴﺆﻭﻟﯿﺖ ﻓﺮﺍﺭ ﻧﻤﯽ ﮐﻨﻨﺪ. ﺑﺮﺍﯼ ﻧﻤﻮﻧﻪ ﺯﻣﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﺑﺎ ﺗﺄﺧﯿﺮ ﺑﻪ ﺳﺮﮐﺎﺭ ﻣﯽ ﺭﺳﻨﺪ، ﺗﺮﺍﻓﯿﮏ ﺭﺍ ﺑﻬﺎﻧﻪ ﻧﻤﯽ ﮐﻨﻨﺪ.

۲٫ ﺍﺯ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﮐﺎﺭﻫﺎﯼ ﺗﺮﺳﻨﺎﮎ ﺧﻮﺩﺩﺍﺭﯼ ﻧﻤﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﻭ ﺍﺟﺎﺯﻩ ﻧﻤﯽ ﺩﻫﻨﺪ ﺗﺮﺱ ﺯﻧﺪﮔﯽ ﺷﺎﻥ ﺭﺍ ﺩﺭﺑﺮﮔﯿﺮﺩ ﻭ ﻣﺎﻧﻊ ﺗﺠﺮﺑﻪ ﮐﺮﺩﻥ ﺍﻣﻮﺭ ﺟﺪﯾﺪ ﺗﻮﺳﻂ ﺁﻧﻬﺎ ﺷﻮﺩ ﮐﻪ ﺍﯾﻦ ﺍﻣﺮ ﺑﺎﻋﺚ ﺗﻘﻮﯾﺖ ﻭ ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ ﺷﺨﺼﯿﺖ ﺁﻧﻬﺎ ﺧﻮﺍﻫﺪ ﺷﺪ.

۳٫ ﻫﻤﻮﺍﺭﻩ ﺩﺭ ﺭﺍﺣﺘﯽ ﻭ ﺭﻓﺎﻩ ﺑﻪ ﺳﺮ ﻧﻤﯽ ﺑﺮﻧﺪ. ﺯﯾﺮﺍ ﻣﯽ ﺩﺍﻧﻨﺪ ﻣﺎﻧﺪﻥ ﺩﺭ ﺍﯾﻦ ﻭﺿﻌﯿﺖ ﺑﺎﻋﺚ ﻧﺎﮐﺎﻣﯽ ﺩﺭ ﺭﺳﯿﺪﻥ ﺑﻪ ﺁﺭﺯﻭﻫﺎﯾﺸﺎﻥ ﺧﻮﺍﻫﺪ ﺷﺪ ﻭ ﺩﺭ ﺻﻮﺭﺗﯽ ﮐﻪ ﺑﺨﻮﺍﻫﻨﺪ ﻣﻮﻓﻖ ﺷﻮﻧﺪ ﺑﺎﯾﺪ ﺭﺍﺣﺖ ﻃﻠﺒﯽ ﺭﺍ ﮐﻨﺎﺭ ﺑﮕﺬﺍﺭﻧﺪ.

۴٫ ﻫﺮﮔﺰ ﻫﯿﭻ ﮐﺪﺍﻡ ﺍﺯ ﮐﺎﺭﻫﺎﯾﺸﺎﻥ ﺭﺍ ﺑﻪ “ﺯﻣﺎﻥ ﻣﻨﺎﺳﺐ”، “ﺷﺮﺍﯾﻂ ﻣﻨﺎﺳﺐ”، “ﻫﻔﺘﻪ ﺑﻌﺪ”، “ﻫﺮ ﺯﻣﺎﻥ ﮐﻪ ﻭﻗﺖ ﮐﺎﻓﯽ ﻭﺟﻮﺩ ﺩﺍﺷﺖ”، ﻣﻮﮐﻮﻝ ﻧﻤﯽ ﮐﻨﻨﺪ. ﺑﻠﮏ ﺑﺮ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﺍﻗﺪﺍﻣﺎﺕ ﻻ‌ﺯﻡ ﺩﺭ ﺯﻣﺎﻥ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺗﺄﮐﯿﺪ ﺩﺍﺭﻧﺪ.

۵٫ ﺗﻼ‌ﺵ ﻧﻤﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﺑﺮ ﺩﯾﮕﺮﺍﻥ ﺳﻠﻄﻪ ﯾﺎﺑﻨﺪ ﻭ ﺑﻪ ﻭﺍﮐﻨﺶ ﻫﺎﯼ ﻣﻨﻔﯽ ﺗﻮﺟﻬﯽ ﻧﻤﯽ ﮐﻨﻨﺪ.

۶٫ ﺩﺭﺑﺎﺭﻩ ﻣﺮﺩﻡ ﻗﻀﺎﻭﺕ ﻭ ﭘﯿﺶ ﺩﺍﻭﺭﯼ ﻧﻤﯽ ﮐﻨﻨﺪ. ﺯﯾﺮﺍ ﺁﻧﻬﺎ ﺑﺎ ﺧﻮﺩﺷﺎﻥ ﺑﻪ ﺣﺪﯼ ﻣﻬﺮﺑﺎﻥ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﻧﯿﺎﺯﯼ ﺑﻪ ﺍﯾﻦ ﻧﺪﺍﺭﻧﺪ ﺑﺮﺍﯼ ﺍﺣﺴﺎﺱ ﺑﺮﺗﺮ ﺑﻮﺩﻥ ﺩﺭ ﻏﯿﺎﺏ ﺍﻃﺮﺍﻓﯿﺎﻧﺸﺎﻥ ﺑﻪ ﺁﻧﻬﺎ ﺗﻮﻫﯿﻦ ﮐﻨﻨﺪ.

۷٫ ﺧﻮﺩﺷﺎﻥ ﺭﺍ ﺑﺎ ﻫﯿﭻ ﮐﺲ ﻣﻘﺎﯾﺴﻪ ﻧﻤﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﻭ ﻫﺮﮔﺰ ﺑﺎ ﻫﯿﭻ ﮐﺴﯽ ﺟﺰ ﺧﻮﺩﺷﺎﻥ ﺩﺭ ﮔﺬﺷﺘﻪ مقایسه نمی کنند.

مهارت های دهگانه ضروری برای زندگی کدامند؟

👈سازمان بهداشت جهانی مهارت های دهگانه ای را معرفی کرده است که هر کس باید این توانایی ها را برای داشتن زندگی فردی و اجتماعی موفق کسب کند:

✅ ۱- مهارت خودآگاهی
✅ ۲- مهارت همدلی
✅ ۳- مهارت روابط بین فردی
✅ ۴- مهارت ارتباط موثر
✅۵- مهارت مقابله با استرس
✅ ۶- مهارت مدیریت هیجان
✅۷- مهارت حل مسئله
✅ ۸- مهارت تصمیم گیری
✅۹- مهارت تفکر خلاق
✅۱۰- مهارت تفکر نقادانه

✅مهارت خودآگاهی
👈توانایی شناخت نقاط ضعف و قوت و یافتن تصویری واقع بینانه از خود. شناخت نیازها و تمایلات فردی برای آشنایی با حقوق و مسئولیت های فردی – اجتماعی

✅مهارت همدلی
👈درک کردن دیگران و مشکلاتشان در هر شرایطی. این مهارت به دوست داشتن و دوست داشته شدن و در نتیجه،روابط اجتماعیِ بهترِ افراد با یکدیگر می انجامد.

✅مهارت روابط بین فردی
👈مشارکت و همکاری با دیگران، همراه با اعتماد واقع بینانه، که در کنار تقویت دوستی ها، دوستی های ناسالم را خاتمه می دهد تا کسی از چنین روابطی آسیب نبیند.

✅مهارت ارتباط موثر
👈درک بهتر نیازها و احساسات دیگران، به شیوه ای که فرد بتواند نیازها و احساسات خودش را نیز در میان بگذارد. تا ارتباطی رضایت بخش شکل گیرد.

✅مهارت مقابله با استرس
👈با آموختن این مهارت افراد هیجان های مثبت و منفی را در خود و دیگران می شناسند و سعی می کنند واکنشی نشان دهند که این عوامل مشکلی برای آنها ایجاد نکنند.

✅مهارت مدیریت هیجان
👈هر انسانی که در زندگی خود با هیجانات گوناگونی از جمله غم، خشم، ترس، خوشحالی، لذت و موارد دیگر مواجه است که همه این هیجانات بر زندگی او تاثیر می گذارد. شناخت و مهار این هیجانات، همان مدیریت هیجان است. برای کسب این مهارت فرد به طور کامل باید بتواند احساسات و هیجانات دیگران را نیز درک و به نوعی این هیجانات را مهار کند.

✅مهارت حل مسئله
👈زندگی سرشار از مسائل ساده و پیچیده است. با کسب این مهارت بهتر می توانیم مشکلات و مسائلی را که هر روز در زندگی برایمان رخ می دهند، از سر راه زندگی مان برداریم.

✅مهارت تصمیم گیری
👈برای برداشتن هر قدمی در زندگی باید تصمیم گیری کنیم، مسیر زندگی انسان را تصمیم گیری های او مشخص می کند. با آموختن این مهارت هداف خود را واقع بینانه تعیین و از میان راه حل های موجود بهترین را انتخاب می کنیم و مسئولیت عواقب آن را نیز به عهده می گیریم.

✅مهارت تفکر خلاق
👈تفکر یکی از مهمترین مهارت های زندگی است. مهارت تفکر خلاق، همان قدرت کشف، نوآوری و خلق ایده ای جدید است تا در موارد گوناگون بتوانیم راهی جدید و موثر بیابیم. با آموختن تفکر خلاق، هنگام مواجهه با مشکلات و دشواری ها احساسات منفی را به احساسات مثبت تبدیل می کنیم.هنگامی که تفکر خلاق را می آموزیم دیگر مشکلات زندگی مزاحم ما نیستند، بلکه هر کدام فرصتی هستند تا راه حل های جدید بیابیم و مشکلات را به گونه ای حل کنیم که کسی تاکنون این کار را نکرده باشد.

✅مهارت تفکر نقادانه
👈این مهارت موجب می شود هر چیزی را به سادگی قبول یا رد نکنیم و پیش از آن، موضوع مورد نظر را به خوبی مورد بررسی قرار دهیم و پس از آن، در مورد رد یا پذیرش آن تصمیم گیری کنیم. با آموختن تفکر نقادانه فریب دیگران را نمی خوریم و به عاقبت امور به خوبی فکر می کنیم و دقیق و درست تصمیم می گیریم و ارتباطات درستی برقرار می کنیم.

علل بی انگیزگی کارمندان

علل بی انگیزگی کارمندان:

اقداماتی که شما مدیران انجام میدهید و باعث بی‌انگیزگی در کارمندان خود می‌شوید؛

١-شما خیلی ریزبین هستید.

٢-روی اشتباهات آن‌ها تمرکز می‌کنید.

٣-ایده‌های آن‌ها را نادیده می‌گیرید.

۴-جلسه‌های متعدد و بی‌هدف تشکیل می‌دهید.

۵- قول‌ها و وعده های توخالی می‌دهید.

۶- روی حرفتان نمی‌ایستید.

٧- در واگذاری مسوولیت به تجربه و توان مندی توجه نشده است.

٨- موفقیت‌های آن‌ها را نادیده می‌گیرید.

٩- کاری که برای آن‌ها تعیین می‌کنید خیلی بیشتر از توان یک نیروی کاری است و از آن‌ها توقع زیادی دارید.

١٠- به برخی نیروهای خود بیش‌ازحد بها می‌دهید.

انواع فرضیه

💢انواع فرضیه:

۱️⃣رابطه
مثال: بین متغیر X و متغیر Y رابطه معناداری وجود دارد.

۲️⃣اثر
مثال: متغیر X بر متغیر Y تاثیر معناداری دارد.

۳️⃣مقایسه
مثال: بین متغیر X در جامعه الف و جامعه ب تفاوت معناداری وجود دارد.

✅بنابراین فرضیه های ما از این سه حالت خارج نیستن یا رابطه ان یا اثر و یا مقایسه

🔴نکته: هر فرضیه معمولا از دو متغیر تشکیل میشه مگر اینکه متغیر تعدیلگر یا میانجی وجود داشته باشد.

💎مثال از وجود متغیر تعدیلگر:
متغیر Z اثر متغیر X بر متغیر Y را تعدیل می کند.

💎مثال از وجود متغیر میانجی:
متغیرM در رابطه بین متغیر X و متغیر Y نقش میانجی را دارا می باشد.

روشهای کاهش فشار روانی :

⭕️پسخوراند زیستی و آموزش آرمیدگی: در شیوه آموزش به کمک پسخوراند (biofeedback ) شخص درباره برخی جنبه های حالت فیزیولوژیایی خود اطلاعاتی (پسخوراند ) دریافت نموده و بعد تلاش می کند آن حالت را تغییر دهد . قبلاً فرض می شد که فرایند های فیزویولوژیایی تحت کنترل دستگاه عصبی خود مختار از نوع ضربان قلب و فشارخون فرایندهایی خود مختار هستند که نمی توان بر آنها کنترل ارادی داشت اما آزمایشهایی که دهه ۱۹۶۰ صورت گرفت نشان داد که می توان با روش شرطی سازی عامل موشها را به کاهش و افزایش ضربان قلب خود واداشت در پی آن پژوهشهای آزمایشگاهی نشان داد که افراد انسانی نیز می توانند یاد بگیرند که هر دو کار کرد یاد شده را تغییر دهند . هنوز کار برد پسخوراند زیستی و آرام سازی برای درمان بیماریهایی که با فشار روانی رابطه دارند در دوره آزمایشی است و هنوز زود است که برآوردی از کارایی این شیوه ها بدست داد .
⭕️شیوه آرمیدگی : برای آرمیدگی ( relaxation‌) شیوه های گوناگونی مطرح شده است در شیوه جاکوبسون شانزده گروه ماهیچه بدن سخت و شل می شود . آرمیدگی نوعی یادگیری است تمرین آرمیدگی دو نوبت در روز ظرفیت آرام گرفتن را بیشتر می کند بنابراین در موقعیت های استرس زا تنها یک کلمه خواهید گفت « آرام ، آرام … » و بیشتر احساس آرامش خواهید کرد .

⭕️ورزش : اگر ورزش کنید و وضعیت جسمی خود را به حالت طبیعی و مناسب نگهدارید نسبت به زمانی که از نظر جسمی وضعیت خوبی ندارید کمتر مضطرب و افسرده خواهید شد .
⭕️اعتماد کردن : اضطرابها ،‌ تعارضها تنشها و کسالتهای خود را با اعضای خانواده و با دوستان صمیمی در میان بگذارید .
⭕️ارزشیابی موقعیت : علت فشار روانی خود را به روشنی تعیین کنید آیا علاقه دارید از مکانیسمهای سازگاری با حل مسئله کمک بگیرید یا ترجیح می دهید از مکانیسمهای سازگاری با هیجان فشار روانی بهره بگیرید ؟

🌀عوامل مؤثر در تحمل فشار روانی :
⭕️پیش بینی پذیری : اگر شخص بتواند فشار روانی را پیش بینی کند از شدت آن کاسته می شود .
⭕️امکان کنترل طول دوره فشار روانی : کنترل داشتن بر طول دوره یکی رویداد استرس زا نیز از شدت فشار می کاهد .
⭕️ارزیابی شناختی : درک شخص از یک رویداد استرس آور به برآورد او از درجه تهدید آمیز بودن آن رویداد بستگی دارد .
⭕️احساس کارآیی : اطمینان خاطر فرد به اینکه قادر است یک موقعیت استرس آور را به خوبی کنترل کند .
⭕️حمایتهای اجتماعی : امکان دارد که حمایت های عاطفی و توجه مردم فشار روانی را قابل تحمل تر کند و همچنین تحمل فشار روانی وقتی آسان تر است که عامل تنش زا به زندگی دیگری هم اثر گذاشته باشد مثل فاجعه های همه گیر ( سیل و زلزله و طوفان و جنگ ) که غالباً نیکوترین رفتارها را در مردم بر می انگیزد .
🌀سایر شیوه های کنترل : شیوه توقف فکر – استفاده از یک شی پل زننده – بازیهای ذهنی – فعالیت رفتاری

پنج من

ما پنج «من» داریم
که با یکی از آنها زندگی می کنیم:

۱٫ آنچه واقعا «من» است (من ِ واقعی)

۲٫ آنچه من گمان می کنم من هستم (منی که خود من خیال می کند وجود دارد، تصور من از خود)

۳٫ آنچه دیگران گمان می کنند من هستم (تصور دیگران از من)

۴٫ آنچه گمان می کنم دیگران در مورد من گمان می کنند (تصوری که من از تصور دیگران راجع به خود دارم)

۵٫ و آنچه دیگران گمان می کنند من در مورد خود گمان می کنم (تصوری که دیگران از تصور من راجع به خود دارند).

در واقع، با یکی از این «من» ها زندگی می کنیم، اما آن چهار من دیگر را باید تعطیل کنیم و تنها به تصوری که خود از خود داریم توجه کنیم. دایماً دنبال چاق و چله کردن تصوری که دیگران از ما دارند، هستیم و آن را به قیمت نحیف و لاغر کردن تصوری که از خود داریم ، چاق می کنیم.

برگرفته از: مصطفی_ملکیان

استیو جابز

استیو جابز در میانسالی با اینکه از بیماری سرطان در عذاب بود همچنان سخت کار میکرد.

او دلیل کار کردنش را چنین توضیح می داد: «من فکر میکنم امروز آخرین روز زندگیم هست و میخواهم تمام کارهایی که میتوانستم برای این دنیا و رویاهایم انجام داده باشم.»

این جمله ای بود که زندگی استیو جابز را متحول کرد.

بهتر است از این طرز فکر استفاده کنید تا نهایت استفاده را از هر روز زندگیتان ببرید.

زندگی یک پژواک است، هر آنچه که می فرستید، باز می گردد.

زندگی یک پژواک است، هر آنچه که می فرستید، باز می گردد.

هر آنچه که می کارید، درو می کنید.

هر آنچه که می دهید، می گیرید.

هر آنچه که در دیگران می بینید، در شما وجود دارد.

یادتان باشد، زندگی یک پژواک است،

همیشه به سوی شما باز می گردد،

پس همیشه خوبی کنید.

تئوری منازعه

تئوری منازعه

🔷نظریه های منازعه بر این مبنا استوار هستند که جوامع ، اصولا ناشی از منازعه تشکیل می شوند و گسترش می یابند و نه بر اساس اجماع ! بنابر این منازعه یک پدیده طبیعی در جامعه است که باید مورد توجه قرار گیرد .

🔷بنا بر اعتقاد طرفداران نظریه های منازعه ، منازعات معمولاً میان گروه هایی وجود دارد که در جامعه تلاش می کنند تا کنترل موقعیت ها و رویدادهای خاص را تحت کنترل داشته باشند .چه اینکه با کنترل منابع قدرت ( مثل پول ، سرزمین ، قدرت سیاسی ) است که پیروزی و موفقیت در اجتماع حاصل می شود .

🔷طرفداران این نظریه ، معتقد هستند به علت اینکه قانون به خودی خود یک منبع پر ارزش است ، اگر از ارزش های یک گروه اجتماعی خاص حمایت کند ، آن گروه طبعا از قانون و اجرای آن سود برده ، ارزش های خود را دائمی کرده و بیشتر در موضع قدرت باقی می ماند .

🔷نظریه پردازان در این نظریه بر این باور اند که 《 کل فرایند قانون گذاری ، قانون شکنی و اجرای قانون ، نشان دهنده منازعاتی عمیق و زیربنایی میان گروه های ذینفع و مبارزاتی عمومی تر میان گروه ها برای کنترل قدرت می باشد . 》 پس از آنجایی که گروه های فرودست ، فاقد قدرت تاثیرگذاری قوی بر فرایند قانون گذاری هستند ، پس رفتار آن ها اغلب رفتاری مجرمانه تلقی می گردد .
🔷نکات عمده تئوری منازعه :

🔹_ منازعه یک حقیقت و واقعیت اجتماعی است زیرا جوامع بر اثر منازعه گروه ها رشد کرده و گسترش می یابند .

🔹_ معمولا منابع اعم از فیزیکی و اجتماعی ، کمیاب بوده و تلاش برای کنترل آن ها است که منازعه گروه ها را سبب می شود .

🔹_ کنترل منابع ، قدرت می آفریند و این قدرت باعث گسترش و حفظ منابع پایه برای گروه کنترل کننده می گردد .

🔹_ هر وقت یک گروه بر دیگران تسلط یافت ، با استفاده از ساز و کارهای اجتماعی ، برای بقای سلطه اش کوشیده و آن را مستحکم می کند .
_ قانون یک وسیله اجتماعی است که گروه بر سر قدرت را جهت حفظ تسلط بر دیگران یاری می دهد .

🔹_ قوانین غالبا چنان مطرح می شوند که ارزش های گروه بر سر قدرت را قوی تر و ارزش های دیگران را ضعیف تر نمایند . لذا نادیده گرفتن ارزش های طبقات ( فرودست ) سبب جرم زایی اعضای آن ها می گردد .

پدر مدیریت علمی(تیلور )

پدر مدیریت علمی(تیلور )

مدیریت در عمل قدمتی به اندازه تاریخ بشریت دارد ولی آنچه امروز به عنوان علم مدیریت شناخته می شود پس از “انقلاب صنعتی” و استفاده از ماشین در عملیات تولید و بروز تغییرات عمده در نظام تولیدی ، اقتصادی و تکنولوژیکی جهان نظیر تولید انبوه و جدا شدن مدیر و مالک، توسط فردی به نام “فردریک وینسلو تیلور” (۱۹۱۵-۱۸۵۶) مطرح شده است.
او در سن ۱۸ سالگی کار خود را در یک کارخانه ذوب آهن قراضه شروع کرد ابتدا به عنوان کارگر ساده و سپس به دلیل شایستگی هایش به سمت سرپرستی و نهایت به رده های بالای مدیریت کارخانه ارتقاء یافت . مهمترین ویژگی او مطالعه برای بهتر شدن کارش بود .
تیلور مهندس مکانیک بود (البته بعدها به صورت شبانه تحصیل را ادامه داد و مدرک مهندسی مکانیک دریافت کرد) که با استفاده از تجربیات خود درصنایع فولادسازی، مطالعاتی در زمینه “اصول مدیریت و مطالعه روش کار” انجام داد.
او”حرکاتِ بدن”را برای انجام کار و “زمان انجام کار ” مطالعه می‌کرد تا بتواند زمانی استاندارد را برای انجام کارها تعیین کند و بر اساس آن زمانی که هر کارگر برای انجام کار مشخصی صرف کرده را تشخیص و ببیند چه تناسبی با زمان ممکن برای انجام آن کار داشته است. این تفکر بعداً مبنایی برای سیستم پاداش و تنبیه گردید.
در دهه ۱۸۸۰ میلادی فردریک تیلور مطالعات خود را درزمینه زمان سنجی و حرکت سنجی، به مثابه راهی برای تعریف و بهینه سازی “واحدهای مستقل نیروی کار تخصصی” آغاز کرد. تا قبل از تیلور کارها بر اساس حسابهای سرانگشتی انجام می‌شد و ازاستانداردهای علمی، برنامه‌ریزی مدیریتی و رویه‌های تحلیل خبری نبود. هدف تیلور تغییر این وضعیت به شرایطی بود که نشان دهد مدیریت فعالیتی علمی است نه یک کار اتفاقی.
از تیلور با عنوان “پدر مدیریت علمی” و موسس مکتب تیلوریسم یاد می شود. اودر سال ۱۹۱۱ میلادی کتاب اصول مدیریت علمی را منتشر ساخت و در آن متذکر شد که
♦️”بهتر است هدف اصلی مدیریت، حداکثر کردن کامیابی کارفرما و کارمند باشد”.

شعار اساسی تیلور :
همیشه برای انجام دادن هر کاری روش بهتری هم هست.

باور اصلی تیلور : او باور داشت که می توان با استفاده از روش های علمی میزان تولید را افزایش داد.

 

نظریه_اسناد ( Attribution )

نظریه_اسناد ( Attribution )

قدیمی‌ترین فرمول‌بندی نظریه اسناد را می‌توان در کارهای فریتس هایدر ( Fritz Heider ) که به عنوان پدر_اسناد از او نام برده می‌شود مشاهده کرد. هایدر در سال ۱۹۵۸ کتاب “روان‌شناسی روابط میان‌ اشخاص ” را منتشر کرد و نخستین گام را در پاسخ به این سوال که مردم برای درک علل رفتار خود و دیگران چه تبیین‌هایی به کار می‌برند، برداشت. از نظر هایدر همه مردم در زندگی روزمره مانند دانشمندان عمل می‌کنند و برای درک افراد پیرامون خود یا به عبارت دیگر محیط اجتماعی خویش از همان اصول علی و منطقی استفاده می‌کنند که دانشمندان برای فهم دنیای فیزیکی به کار می‌گیرند. افراد رفتارهای دیگران را مشاهده، تحلیل و تبیین می‌کنند. این تبیین‌ها اسناد نامیده می‌شوند.

هایدر برای توصیف چگونگی استفاده از علیت در اسنادهای روزمره، از منطق استفاده می‌کند. اگرچه برای رویدادهای مختلف تبیین‌های فراوانی وجود دارد اما می‌توان آن‌ها را به دو دسته اساسی تقسیم کرد:

🔹 اسناد_شخصی یا درونی

🔹 اسناد_موقعیتی یا بیرونی.

ما در پیش‌بینی رفتار دیگران ابتدا می‌کوشیم میان تاثیرات محیطی و تاثیرات درونی تمایز بگذاریم. طبق گفته هایدر، بیشتر مردم برای درک رفتار دیگران یکی از تبیین‌های زیر را به کار می‌گیرند:

🔸آن‌ها ممکن است فرض کنند که رفتار شخص دیگر، معلول عوامل موقعیتی نظیر عوامل اقتصادی یا فشار اجتماعی است(اسناد موقعیتی).

🔸آن‌ها ممکن است تصور کنند که آن رفتار غیرعمدی و اتفاقی بوده و احتمالا در آینده روی نخواهد داد(اسناد موقعیتی).

🔸 تبیین سوم این است که شخص با این رفتار یکی از صفات شخصی خود را بروز داده است.(اسناد شخصی).

هایدر معتقد است که اسنادهای شخصی وقتی بیشتر آشکار می‌شوند که محیط امکان یک رشته رفتارهای متنوع و ممکن را فراهم کند. وقتی درباره یک شخص یک اسناد شخصی استنباط شد، از این اسناد برای پیش‌بینی رفتار او می‌توان استفاده کرد. از نظر هایدر نیروهای محیطی و درونی، با هم رابطه‌ای افزایشی یا کاهشی دارند؛ آن‌ها ممکن است مکمل، کاهش‌دهنده یا حذف‌کننده یکدیگر باشند.

اسناد_درونی یا شخصی نیز به دو مولفه تقسیم می‌شود:

توانایی فرد برای انجام دادن یک عمل و کوششی که صرف آن می‌شود.

این دو مولفه رابطه‌ای قوی با هم دارند. چنانچه هر یک از این دو مولفه نباشند، حاصل تاثیرات مشترک آن‌ها نیز صفر خواهد بود. توانایی بدون تلاش یا تلاش بدون توانایی، به هیچ عملی منجر نخواهد شد. هم‌چنین اگر دشواری تکلیف بیش از محدوده توانایی باشد انجام دادن عمل، غیرممکن خواهد بود و اگر ناچیز باشد برای اجرای آن توانایی بسیاری لازم نیست. در وضعیت‌های نسبتا دشوار دستیابی به اطلاعات مفید درباره توانایی عمل‌کننده، بیش از هر زمان دیگر میسر است.

مبنای دیگر تحلیل هایدر از عمل، ادراک کوشش است که با دو چیز تعیین می‌شود:

“قصد عمل‌کننده و کوشش وی برای نیل به عمل”

عقاید زیربنایی هایدر با دو بیان اسنادی بنیادین در ارتباط است:

 آیا عمل معلول گرایش‌های درونی است یا عوامل بیرونی؟ اگر درونی است، عمدی بوده یا غیرعمدی؟

ما در زندگی روزمره پیوسته با اندک توجهی چنین قضاوت‌هایی را انجام می‌دهیم: آیا هم‌کلاسی‌ام که امروز به من بی‌اعتنایی کرد واقعا به من بی‌علاقه شده است؟ یا از یک اختلاف خانوادگی رنج می‌برده است؟ و… پاسخ‌های ما به این‌گونه سوال‌ها راهنمای رفتار بعدی ماست و برای رفتار مناسب باید اسناد درستی بدهیم. قابل ذکر است که نظریه هایدر در تبیین این مطلب قاصر است و نمی‌توان آن را به طور عملی به وسیله آزمون تجربی بررسی کرد. این نظریه به کمک تفسیر و توضیح سایر نظریه‌پردازان اسناد توسعه یافته است.

تکنیک ABCD چیست و چه کاربرد های عملی در محیط اجتماعی، کاری و خانوادگی و روابط بین فردی دارد؟

تکنیک ABCD چیست و چه کاربرد های عملی در محیط اجتماعی، کاری و خانوادگی و روابط بین فردی دارد؟

اعتماد نقش محوری در میزان مشارکت و کیفیت عملکرد مردم در یک جامعه، کارکنان در محیط کار، افراد خانواده در محیط خانواده دارد.
نظرسنجی که اخیرا در سطح شرکت ‌ها و بنگاه ‌های اقتصادی کشور آمریکا انجام شده است، نشان‌دهنده آن است که تنها هفت درصد کارکنان به رهبران سازمانی اعتماد دارند و همین تحقیق بیان می‌کند یکی از دلایل اصلی ترک کارکنان از سازمان همین عامل است.
اعتماد، عاملی است که چگونگی تعامل افراد با یکدیگر و ایجاد ارتباطات اثر بخش را تعیین می‌کند.
اعتماد ارتباط مهمی با پیشرفت در زندگی شخصی و حرفه‌ای دارد، مطالعات انجام شده در سازمان‌های موفق نشان می‌دهد بهره‌وری، درآمد و سودآوری ارتباط مستقیم با سطح اعتماد در محیط کار دارد.
فقدان اعتماد منجر به شک و اضطراب در بین کارکنان می‌شود، وقتی کارکنان به رهبران سازمانی خود بی‌اعتماد باشند، سطح مشارکت آنها به حداقل می‌رسد و در برابر هرگونه تغییری مقاومت می‌کنند.
هرسی بلانچارد طی پژوهش از هزار رهبر سازمانی، به این نتیجه رسیده است که پنجاه و نه درصد از پاسخ‌دهندگان به دلیل بی‌اعتمادی به سازمان و به‌طور ویژه عدم ارتباط مناسب و صداقت، سازمان خود را ترک می‌کنند.
تکنیک ABCD، شامل چهار عنصر کلیدی است که رهبران برای ایجاد یا بازسازی اعتماد به آن نیاز دارند.
این تکنیک به افراد مختلف و بویژه مدیران و رهبران سازمان ها و شرکت ها کمک می کند و آنها را قادر به طراحی و اجرای برنامه‌ اثربخش برای افزایش سطح اعتماد در روابط یا بازسازی روابطی که اعتماد در آن از میان رفته است می کند.
چهار عنصر این تکنیک عبارت است از:

۱. توانایی(Able)
این عنصر نشان دهنده شایستگی‌ها است، آیا رهبران از چگونگی انجام کارها اطلاع دارند، آنها توانایی انجام کاری را که ارجاع می‌دهند دارند و شناخت کافی از منابع، کارکنان و تجهیزات سازمان را دارند؟

۲. باور پذیری Believable
این عنصر نشان‌دهنده صداقت است، مدیران باید در ارتباط خود با کارکنان صادق باشند، کارکنان باید احساس کنند که با آنها منصفانه برخورد می‌شود، وقتی افراد مشاهده کنند که در سازمان مطابق با میزان عملکرد آنها، جبران خدمت صورت می‌گیرد، احساس خواهند کرد که ارزش‌گذاری برای آنها بر همین اساس صورت می‌گیرد و به این ترتیب می‌توانند بر رهبران خود تکیه کنند.

۳. در ارتباط بودن Connected
این عنصر به معنای مراقبت و دغدغه داشتن برای افراد است، نشان‌دهنده تمرکز بر افراد و شناسایی نیازهای آنها است و مهارت‌های ارتباطی در این عنصر نقش مهمی را ایفا می‌کنند، رهبران باید بتوانند به ‌طور آشکارا اطلاعات مورد نیاز در مورد خود و سازمان را در اختیار کارکنان قرار دهند، این روش موجب اعتمادسازی و ایجاد حس ارتباطی مناسب میان کارکنان و رهبران سازمان می‌شود.

۴. قابلیت اعتماد Dependable
این عنصر بیانگر سنجش حرف و عمل است، عمل کردن به آنچه می‌گویید. کارکنان سازمان هوشمند هستند و با دقت رهبران سازمانی خود را رصد می‌کنند، قابلیت اعتماد در افراد سازمان زمانی به وجود می‌آید که باور کنند رهبران سازمان به آنچه می‌گویند دقیقا عمل کنند.

«ﺗﺮﺱ ﺍﺯ ﺗﻐﯿﯿﺮ !»

«ﺗﺮﺱ ﺍﺯ ﺗﻐﯿﯿﺮ !»

ﭼﺮﺍ ﯾﮏ ﺁﺩﻡ ﻣﺘﻌﺼﺐ ﻣﯽ ﺗﺮﺳﺪ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺍﻋﺘﻘﺎﺩﺍﺗﺶ ﺷﮏ ﮐﻨﺪ ﻭ ﺭﺍﻫﺶ ﺭﺍ ﺍﺻﻼﺡ ﮐﻨﺪ؟

ﺑﺮﺗﺮﺍﻧﺪ ﺭﺍﺳﻞ:

” ﭼﻮﻥ ﻫﻤﯿﺸﻪ ﺑﺎ ﺧﻮﺩﺵ ﻓﮑﺮ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ، ﭼﻪ ﺟﻮﺭ، ﻣﯽ ﺗﻮﺍﻧﻢ ﺑﻪ ﺗﺎﻭﻟﻬﺎﯼ ﮐﻒ ﭘﺎﯾﻢ ﺑﮕﻮﯾﻢ ﺗﻤﺎﻡ ﻣﺴﯿﺮﯼ ﺭﺍ، ﮐﻪ ﺁﻣﺪﻩ ﺍﻡ، ﺍﺷﺘﺒﺎﻩ ﺑﻮﺩﻩ ﺍﺳﺖ؟ .” ﺍﯾﻦ ﯾﮏ ﻣﺼﯿﺒﺖ ﺑﺰﺭﮒ ﺍﺳﺖ، ﮐﻪ ﺍﮐﺜﺮ ﺁﺩﻡ ﻫﺎﯼ ﺍﻣﺮﻭﺯﯼ، ﮔﺮﻓﺘﺎﺭﺵ ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ . ﺩﺭ ﻫﻤﻪ ﺣﻮﺯﻩ ﻫﺎ، ﺍﺯ ﺩﯾﻦ ﻭ ﻣﺬﻫﺐ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺗﺎ ﻫﻤﻪﺀ ﺍﻋﺘﻘﺎﺩﺍﺕ، ﺑﺎﻭﺭﻫﺎ، ﺩﻭﺳﺖ ﺩﺍﺷﺘﻦ ﻫﺎ ﻭ ﻧﻔﺮﺕ ﻫﺎ .
ﻭﻗﺘﯽ ﺁﺩﻡ ﻫﺎ، ﺑﺮﺍﯼ ﭼﯿﺰﯼ، ﻫﺰﯾﻨﻪ ﻣﯽ ﺩﻫﻨﺪ، ﻭﻗﺘﯽ ﮐﻠﯽ ﺍﺯ ﻭﻗﺖ ﻭ ﺍﻧﺮﮊﯾﺸﻮﻥ ﺭﺍ ﻣﯽ ﮔﺬﺍﺭﻧﺪ ﺭﻭﯼ ﯾﮏ ﭼﯿﺰﯼ، ﺩﯾﮕﺮ ﺣﺘﯽ ﺑﻪ ﺫﻫﻨﺸﻮﻥ ﻫﻢ ﻧﻤﯽ ﺭﺳﺪ ﮐﻪ، ﻣﻤﮑﻦ ﺍﺳﺖ، ﭼﯿﺰﯼ ﮐﻪ ﺍﯾﻦ ﻫﻤﻪ ﺍﺯ ﻭﻗﺖ ﻭ ﺍﻧﺮﮊﯼ ﻭ ﭘﻮﻝ ﻭ ﻋﻤﺮﺷﻮﻥ ﺭﺍ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺍﺳﺖ، ﺍﺷﺘﺒﺎﻩ ﺑﺎﺷﺪ . ﻣﺜﻼ، ﺳﺮﺑﺎﺯﯼ ﮐﻪ ﭘﺎﻫﺎﯾﺶ ﺭﺍ ﺩﺭ ﺟﻨﮓ ﺍﺯ ﺩﺳﺖ ﻣﯽ ﺩﻫﺪ، ﻫﯿﭻ ﻭﻗﺖ ﻧﻤﯽ ﺗﻮﺍﻧﺪ ﺑﻪ ﺍﯾﻦ ﻣﺴﺌﻠﻪ ﻓﮑﺮ ﮐﻨﺪ ﮐﻪ، ﺍﺳﺎﺳﺎ، ﺷﺮﻭﻉ ﺍﻭﻥ ﺟﻨﮓ ﺷﺎﯾﺪ ﺍﺷﺘﺒﺎﻩ ﺑﻮﺩﻩ ﺍﺳﺖ . ﭼﻮﻥ ﺗﻤﺎﻡ ﻫﻮﯾﺖ ﻭ ﻭﺟﻮﺩﺵ ﺭﺍ ﺍﺯ ﺁﻥ ﺟﻨﮓ ﻣﯽ ﮔﯿﺮﺩ ﻭ ﺍﮔﺮ ﺑﺨﻮﺍﻫﺪ، ﺑﻪ ﺩﺭﺳﺘﯽ ﯾﺎ ﻏﻠﻂ ﺑﻮﺩﻥ ﺁﻥ ﺟﻨﮓ ﻓﮑﺮ ﮐﻨﺪ، ﺗﺒﺪﯾﻞ ﻣﯽ ﺷﻮﺩ ﺑﻪ ﯾﮏ ﻣﻮﺟﻮﺩ “ﺑﯽ ﻫﻮﯾﺖ ” ، ﺑﻪ ﯾﮏ ﻣﻮﺟﻮﺩ “ﺑﯽ ﮔﺬﺷﺘﻪ” ، ﺗﺒﺪﯾﻞ ﻣﯽ ﺷﻮﺩ ﺑﻪ “ﻫﯿﭻ ” .! ﭼﻮﻥ ﺑﺮﺍﯼ ﺟﻨﮓ ﻫﺰﯾﻨﻪ ﺩﺍﺩﻩ ﺍﺳﺖ . ﻣﺜﻞ ﺯﻥ ﯾﺎ ﻣﺮﺩﯼ ﺍﺳﺖ، ﮐﻪ ﺑﺮﺍﯼ ﺷﺮﯾﮏ ﺯﻧﺪﮔﯿﺶ، ﮐﻠﯽ ﻫﺰﯾﻨﻪ ﮐﺮﺩﻩ ﻭ ﺩﯾﮕﺮ ﺩﯾﮕﻪ ﻧﻤﯽ ﺗﻮﺍﻧﺪ ﺑﻪ ﺍﯾﻦ ﻓﮑﺮ ﮐﻨﺪ ﮐﻪ ﺷﺮﯾﮏ ﺯﻧﺪﮔﯿﺶ، ﻭﺍﻗﻌﺎ ﺍﻭﻧﯽ ﻧﯿﺴﺖ ﮐﻪ، ﻗﺒﻼ، ﻓﮑﺮ ﻣﯽ ﮐﺮﺩﻩ ﺍﺳﺖ . ﻣﺜﻞ ﻓﺮﺩﯼ ﺍﺳﺖ، ﮐﻪ ﭼﻨﺪ ﺗﺮﻡ، ﯾﮏ ﺭﺷﺘﻪ ﺍﯼ ﺭﺍ ﺩﺭ ﺩﺍﻧﺸﮕﺎﻩ ﻣﯽ ﺧﻮﺍﻧﺪ ﻭ ﮐﻠﯽ ﻭﻗﺖ ﻭ ﻫﺰﯾﻨﻪ ﺻﺮﻑ ﮐﺮﺩﻩ ﻭ ﻣﯽ ﺑﯿﻨﺪ ﮐﻪ، ﺍﻧﺘﺨﺎﺏ ﺍﯾﻦ ﺭﺷﺘﻪ، ﻧﺘﻮ ﺍﻧﺴﺘﻪ ﺭﺿﺎﯾﺖ ﺑﺮﺍﺵ ﺑﻪ ﻫﻤﺮﺍﻩ ﺑﯿﺎﻭﺭﺩ؛ ﻭﻟﯽ ﺟﺮﺍﺕ ﺗﺮﮎ ﺁﻥ ﺭﺷﺘﻪ، ﻭ ﺷﺮﻭﻉ ﺭﺷﺘﻪ ﺩﯾﮕﺮﯼ ﺭﺍ، ﻫﻢ، ﻧﺪﺍﺭﺩ . ﻣﺜﻞ ﮐﺴﯽ ﺍﺳﺖ، ﮐﻪ ﺑﻌﺪ ﺍﺯ ﯾﮏ ﻋﻤﺮ ﺯﻧﺪﮔﯽ، ﻣﯽ ﻓﻬﻤﺪ ﮐﻪ ﺍﯾﻦ ﺳﺒﮏ ﺯﻧﺪﮔﯽ ﻣﻨﺎﺳﺒﺶ ﻧﯿﺴﺖ، ﻭﻟﯽ ﺟﺮﺍﺕ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺁﻥ ﺭﺍ ﻧﺪﺍﺭﺩ . ﭼﺮﺍ؟ ﭼﻮﻥ ﺑﺮﺍﯾﺶ ﻫﺰﯾﻨﻪ ﺩﺍﺩﻩ ﺍﺳﺖ .
ﮐﺎﺵ ! ، ﻣﺎ ﺁﺩﻡ ﻫﺎ، ﻣﯽ ﺗﻮﺍﻧﺴﺘﻴﻢ ” ﻫﻮﯾﺖ ﺧﻮﺩﻣﺎﻥ ” ﺭﺍ ﺍﺯﺍﺗﻔﺎﻗﺎﺕ ﺭﻭﺯﮔﺎﺭ ﻭ ﻋﻘﺎﯾﺪﻣﺎﻥ، ﺗﻔﮑﯿﮏ ﮐﻨﻴﻢ ﮐﻪ، ﺍﮔﺮ ﯾﮏ ﻭﻗﺖ ﻓﻬﻤﯿﺪﻳﻢ ﺁﻥ ﻋﻘﺎﯾﺪ ﺍﺷﺘﺒﺎﻩ ﺑﻮﺩﻩ ﺍﺳﺖ، ﺑﯽ ﻫﻮﯾﺖ ﻧﺸﻮﻳﻢ .
ﮐﺎﺵ، ﺁﺩﻡ ﻫﺎ، ﻫﺮ ﺟﺎ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻋﻘﯿﺪﻩ ﻫﺎ، ﺑﺎﻭﺭﻫﺎ، ﺩﻭﺳﺖ ﺩﺍﺷﺘﻦ ﻫﺎ ﻭ ﻧﻔﺮﺕ ﻫﺎﺷﺎﻥ ﺷﮏ ﮐﺮﺩﻧﺪ، ﻫﻤﺎﻥ ﺟﺎ، ﺗﺮﻣﺰ ﻣﯽ ﮐﺮﺩﻧﺪ، ﺑﯽ ﺧﯿﺎﻝ ﺗﺎﻭﻝ ﻫﺎﯼ ﮐﻒ ﭘﺎﻫﺎﺷﻮﻥ ﻣﯽ ﺷﺪﻧﺪ ﻭ ﻣﯽ ﮔﻔﺘﻨﺪ ” ﺟﻠﻮﯼ ﺿﺮﺭ ﺭﺍ، ﺍﺯ ﻫﺮ ﺟﺎ ﮐﻪ ﺑﮕﯿﺮﯼ، ﻣﻨﻔﻌﺖ ﺍﺳﺖ”.

ﺍﯾﻦ ﺟﺎﺳﺖ ﮐﻪ، ﺗﻐﯿﯿﺮ، ﻭﺍﻗﻌﺎ ﺟﺮﺍﺕ ﻣﯽ‌خوﺍهد.

دماگوژی چیست؟

دماگوژی (Demagogue) که در زبان فارسی با معادل‌هایی همچون «عوام‌فریبی» یا «مردم‌فریبی» بکار می‌رود، معنا و مفهوم عمومی و مطلق فریفتن عوام یا دروغ‌پردازی را ندارد، بلکه اصطلاحی است که بر یک مشرب سیاسی و سلطه‌گری و تبلیغاتی خاص که آنرا «دماگوژیسم» می‌نامند، دلالت می‌کند.
پیروان دماگوژیسم یا «مک‌کارتیسم» (برگرفته از نام سناتور جوزف مک‌کارتی، دماگوگ مشهور آمریکایی در دهه‌های ۱۹۴۰ و ۱۹۵۰) بر این باورند که اکثریت مردم را توده‌هایی ناآگاه و فاقد قوه تشخیص و ادارک تشکیل می‌دهند که از لحاظ فرهنگی در سطح پایینی هستند و به راحتی می‌توان آنان را بدون نیاز به استدلال و اقامه دلیل، و صرفاً با اتکای به القائات رسانه‌ها و دستگاه‌های تبلیغاتی متنوع داخلی و خارجی، با شیوه‌هایی بسیار ساده و احساسی فریب داد و در راهی دلخواه با خود همراه کرد.
کاربرد دماگوژی بطور خلاصه عبارت است از: «بهره‌گیری از حماقت در ترویج تجارت و شیوع خشونت». کشورهای همسایه‌ای که زرادخانه‌های آنها آکنده از تسلیحات خریداری شده از قدرت‌های استعماری شده، لازم است تا در فاصله‌های معین و چرخه‌های مکرر تخریب و بازسازی، به بهانه‌های موهومی بجان یکدیگر بیفتند و جنگ افزارهای خریداری شده را به مصرف برسانند. کارخانه‌ها و بنیان‌های صنعتی یکدیگر را نابود کنند، و آنگاه به پرداخت هزینه هنگفت بازسازی و خرید مجدد و مکرر سلاح و تأسیسات زیربنایی از کشورهای استعماری روی بیاورند. کشورهایی که درآمد آنها از فروش تسلیحات و رونق اقتصادی حاصل از آن، بسیار بیشتر از درآمد کشورهای خاورمیانه از فروش نفت است.
مشهورترین و متداول‌ترین روش‌های دماگوژیست‌ها که بخصوص در جوامع عقب‌افتاده و در میان توده‌های سرخورده و تحقیرشده اجتماع بکار بسته می‌شوند، عبارتند از: نزاع و تفرقه میان ساکنان جوامع مجاور یکدیگر با روش تقسیم توده‌های مردم به چند گروه قومی یا زبانی یا دینی یا تاریخی و القای حس خوشایند افتخارات دروغین و غرور کاذب و نژادپرستی و خودبزرگ‌بینی میان هر یک از آنها و توأم با تحقیر و نفرت‌پراکنی به گروه‌ها و اقوام دیگر. تحریک احساسات جوامع رشدنیافته با سخنرانی‌های شورانگیز، موزیک‌ها و سرودهای مهیج، تجمعاتی با برافراشتن پرچم‌ها و انواع رفتارها و بروزهای احساسی و تحریک‌آمیز. تبدیل گردهمایی‌های اجتماعی و جلسات علمی یا کاربردی به محلی برای تظاهر و تفاخر و اعمال نمایشی و کلی‌بافی‌ها و شعارگویی‌های پوچ. خودداری از ارائه استدلال و اقامه برهان و نحوه تفکر علمی، و در صورت لزوم بیان ادعاهای بی‌اساس و خرافات در پوسته عالم‌نمایانه و عوام‌پسند. توسل به عواطف میهنی یا مذهبی مردم برای به دست آوردن حمایت آنان. ترکیب اندکی از حقیقت با انبوهی از موهومات. القای این نکته کلیشه‌ای و مشهور که آنچه ما می‌گوییم، سخن پذیرفته شده و قطعی و بلاتردید همه دانشمندان و خردمندان جهان است و ندانستن شما از نادانی شماست و مخالفت با ما مخالفت و دشمنی با فرهنگ و تمدن و دین و ملیت است.
دماگوژی یکی از خطرناک‌ترین و در عین‌حال متداول‌ترین راهکارهای نفوذ سلطه‌گری و فاشیسم در میان ممالک استعمار زده، یکی از بنیادی‌ترین عوامل ترویج خشونت و جنگ در کشورهای جهان سوم، و یکی از عوامل اصلی محرومیت و توسعه‌نیافتگی در جوامع عقب‌مانده است. جوامعی که مهمترین مشخصه آنها، آمار پایین کتابخوانی و آمار بالای بزهکاری و تجاوز به حقوق دیگران است. جوامعی با کتابخانه‌های خلوت و کلانتری‌های شلوغ. جوامعی با خوی غارتگری.

‍ ۶ نکته طلایی از زبان پدر مدیریت مدرن :

عقاید پیتر دراکر اثر بسیار عمیقی روی ساختار و مدیریت شرکت های امروزی داشته است. او به عنوان پایه گذار مدیریت مدرن شناخته شده و ایده «مدیریت هدفگرا» را برای اولین بار مطرح کرد.

۱٫ کاری را انجام دهید که لازم است؛ نه کاری که دلتان می خواهد.

برای یک مدیر انجام کارها کافی نیست؛ او باید کارهای درست را انجام دهد. کارهایی را انجام دهید که بیشترین تاثیر را بر کسب و کارتان خواهد داشت.

۲٫ از فرصت ها بهترین استفاده را بکنید.

حل مسئله به نتایج موثر منجر نمی شود، فقط جلوی آسیب را می گیرد. برای کسب نتیجه باید از فرصت ها بهترین استفاده را کرد. حل مشکلات را به دیگران واگذار کنید و خود به دنبال فرصت ها باشید.

۳٫ بهره وری عادت است

برای داشتن بازده کاری بالا باید به طور مستمر و همیشگی رفتارهای کارآمد را تبدیل به عادت کرد. این بدان معناست که برای کارآمد بودن لازم نیست کارهای بزرگ انجام دهید بلکه باید کارهای کوچک اما صحیح روزمره را به طور منظم تکرار کنید. به قول معروف «شما همان چیزی هستید که همیشه تکرار می کنید».

۴٫ زمان خود را مدیریت کنید

مهمترین چیزی که شما مدیریت می کنید نه افراد هستند و نه بودجه بلکه زمان است. طرز استفاده شما از زمان تان میزان بهره وری شما را تعیین می کند.

۵٫ به دنبال تعالی باشید

برای بزرگ شدن باید آنقدر اعتماد به نفس داشته باشید که باور کنید جهان واقعا به شما و قدرت شما نیاز دارد. اگر به توانایی های خود باور نداشته باشید نمی توانید با اطمینان تصمیم بگیرید و با شجاعت اقدام کنید.

۶٫ زیاد تصمیم نگیرید

مدیری که تصمیمات زیادی می گیرد هم تنبل است و هم ناکارآمد. موسساتی که خوب اداره می شوند، بحران های اندکی دارند. اگر دائم در حال تصمیم گیری هستید بدانید که دستورالعمل های لازم و صحیح را ایجاد نکرده اید.